Umetna inteligenca (UI) je že vstopila v kadrovske procese in prinaša številne priložnosti in izzive. Na jutranjem poslovnem srečanju, ki smo ga pripravili skupaj s podjetjem Agilcon, smo se osredotočili na razpravo o prihodnosti uporabe UI v kadrovskem sektorju. Dotaknili smo se tudi etičnih vprašanj in skladnosti uporabe UI z zakonodajo. 

Izvedeli boste: Primeri praktične uporabe generativne UI v kadrovskih procesih. Kateri so ključni etični in pravni vidiki uporabe UI v organizacijah? Kakšna je prihodnost kadrovanja s pomočjo UI?

Ko razmišljamo o prihodnosti kadrovskega upravljanja, se moramo zavedati, da se stvari hitro spreminjajo. Marko Perme, soustanovitelj in direktor podjetja Agilcon, ki podrobneje spremlja področje razvoja umetne inteligence, je opozoril, da čeprav se v enem letu ne bodo dogajale dramatične spremembe, bomo v desetih letih priča preobratom, ki si jih danes ne moremo niti predstavljati. Torej, kako se lahko HR pripravi na prihodnost?

Kako se bodo spreminjala delovna mesta?

Perme je na podlagi izsledkov raziskave McKinseyja predstavil nekaj ključnih sprememb na delovnih mestih, ki jih bodo povzročile tehnološke inovacije, vključno z avtomatizacijo delovnih procesov. Spremembe v delovnih mestih se bodo razlikovale glede na industrijo in funkcijo, vendar pa je kljub nejasni prihodnosti vpliva UI že zdaj nekaj opaznih trendov:

• Zmerno spremenjena delovna mesta s povečanjem povpraševanja delodajalcev (HR, pravo, finance, izobraževanje): Kadroviki, pravniki, finančniki in izobraževalci bodo v prihodnosti še bolj iskani na trgu dela. Kljub temu se bo način njihovega dela zelo spremenil. Pričakovati je večjo uporabo umetne inteligence za podporo njihovim nalogam, kar bo povečalo učinkovitost in natančnost. To pa ne pomeni, da bodo kadroviki, na primer, postali odvečni. Nasprotno, postali bodo bolj usmerjeni v strategijo, odnose s strankami in druge visoko dodane vrednosti naloge, medtem ko bodo rutinske naloge opravljali AI sistemi.
• Zmerno spremenjena delovna mesta z zmanjšanim povpraševanjem delodajalcev (prodaja in podpora strankam, pisarniško delo - administracija): Na drugi strani se bo povpraševanje po nekaterih tradicionalnih delovnih mestih, kot so prodaja, podpora strankam in administrativno delo, zmanjšalo. Tu pa se pojavlja ključna zaskrbljenost, saj bodo nekateri profili delavcev nesorazmerno izpostavljeni negativnim vplivom UI. To vključuje začetnike oziroma pripravnike, saj lahko njihove naloge opravi UI, ženske, ki so pogosto v pisarniških vlogah, visoko izobražene, srednje vodstvo, bolje plačane delavce in individualne delavce. To pomeni, da bodo ti profili zaposlenih bolj dovzetni za spremembe ali celo izgubo delovnih mest.
• Spremenjeni načini dela in spremljanje vplivov UI: Spremenjeni načini dela bodo zahtevali prilagoditve v delovnih procesih in strategijah podjetij. Kadrovska in izobraževalna prilagoditev bo ključna, da se zaposlenim omogoči prehod v nove vloge. Podjetja bodo morala aktivno spremljati vplive UI na zaposlene. To pomeni, da bodo morala spremljati, kako UI vpliva na delo in zadovoljstvo zaposlenih v različnih segmentih, kot so začetniki, ženske, visoko izobraženi, srednje vodstvo, bolje plačani in individualni delavci. To bo omogočilo podjetjem, da razvijejo strategije za blaženje negativnih vplivov UI na teh segmentih.

UI se bo torej bistveno vključevala v kadrovske procese, spreminjala načine dela in postavljala nove zahteve tako za delodajalce kot za zaposlene, je poudaril Perme. Pomembno je, dodaja, da se pripravimo na te spremembe, jih spremljamo ter obvladujemo z etičnim in premišljenim pristopom k uporabi UI na delovnem mestu.

Avtomatizacija z UI v HR: praktični primer s področja zaposlovanja 

UI ima veliko potenciala pri avtomatizaciji nalog, kot so kategorizacija, prioritizacija, povzemanje in priporočanje. Vendar pa nekatere naloge, kot so odločanja in komunikacija, trenutno še niso primerne za avtomatizacijo. Transparentnost pri uporabi UI je ključna, še posebej pri obdelavi osebnih podatkov.

UI že zdaj lahko za vsako prispelo prošnjo oceni primernost kandidata, argumentira njegove odlike in pomanjkljivosti kandidata ter glede na predlaga vprašanja, ki naj jih zaposlovalec postavi kandidatu na prvem razgovoru. Pri tem naj AI upošteva kandidatov CV, motivacijsko pismo, opis delovnega mesta in ostale relevantne interne informacije.

Toda ali kandidat resnično iskreno zapiše CV, motivacijsko pismo ali zapiše tisto, kar delodajalec od njega pričakuje …? V teh primerih ima namreč UI bistveno težjo nalogo. V Agilconu so zato v okviru testiranja storitve vzeli realne podatke ene od strank in ugotovili, da je algoritem konsistentno izbiral najboljše kandidate za določeno delovno mesto, je pojasnil Perme.

Čemu se velja pri uporabi UI izogniti

Marko Perme je podal nekaj ključnih priporočil, ki jih je smiselno upoštevati pri uporabi umetne inteligence v kadrovskih procesih:

• Ne avtomatizirajte (zaenkrat) odločanja, netransparentnih sodb oziroma odločitev, komunikacije, še posebno, če uporaba AI ni transparentna: Pri odločitvah, ki vplivajo na zaposlene in kandidate, se izogibajte popolni avtomatizaciji. Priporočljivo je, da se UI uporablja kot orodje za podporo odločitvam, kjer lahko ponudi podatke in analize, vendar pa končno odločitev sprejme človek, ki je odgovoren za vrednotenje in premislek.
• Izogibajte se neposredni uporabi osebnih podatkov na javnih UI platformah brez mitigacijskih ukrepov: Ko gre za obdelavo osebnih podatkov na javnih UI platformah, bodite previdni. Zbiranje in uporaba osebnih podatkov mora biti skladna z zakonodajo o varstvu podatkov. Perme svetuje, da pri uporabi UI orodij za namene HR procesov imena zaposlenih zamenjate za izmišljena. 

Pravna in etična vprašanja UI

V panelni razpravi smo se dotaknili pravnih in etičnih vprašanj uporabe UI v kadrovskem upravljanju. 

Ključni poudarki, ki jih je prispevala Vesna Stanković, pravnica in ustanoviteljica ITLAW so bili:

• Vloga HR pri uvajanju tehnologij: HR ima ključno vlogo pri vpeljavi tehnologij v poslovanje, zlasti pri uporabi UI. Morajo zagotoviti, da je uporaba UI skladna z regulativami, kot je Splošna uredba o varstvu podatkov (GDPR). 
• Regulativa o UI: EU načrtuje sprejetje zakonodaje o uporabi UI, ki bo predvidoma začela veljati leta 2025. Ta zakon bo določil zahteve za certificiranje UI sistemov in njihovo skladnost z varstvom osebnih podatkov oziroma poseganjem v posameznikovo zasebnost.
• Varovanje zasebnosti zaposlenih: Pomembno vprašanje je, ali je potrebno soglasje zaposlenih za uporabo UI za sledenje njihovim digitalnim sledem na delovnem mestu. Etična raba UI mora zagotoviti zaščito zasebnosti zaposlenih. Zaposlenim je treba pojasniti namene digitalnega sledenja njihovega dela in zagotoviti, da so posegi v zasebnost sorazmerni z interesi delodajalca pri zasledovanju organizacijskih ciljev. 
• Transparentnost generiranja UI vsebin: EU se zavzema, da bo pri generativni UI potrebna večja transparentnost v smislu avtorstva. 

Prihodnost UI v kadrovskih procesih

UI bo v prihodnosti prevzela številne naloge v kadrovskem upravljanju. Marko Perme med vodilnimi oziroma prvimi večjimi vplivi UI v HR vidi v procesu rekrutiranja. Poleg tega UI kadrovikom lahko pomaga, da se lahko dobro pripravijo za letne razgovore, zaposlene podpira pri karierni rasti kot coach, ki zasleduje njegove cilje in ga vodi po tej poti. Ključno pri tem pa je, kako bodo algoritmi usposobljeni in kako se bo skrbelo za etično in zakonito uporabo UI, je poudaril. 

V Agilconu so tako že januarja sprejeli prvo verzijo pravilnika, kaj pri uporabu UI dovoljujejo in česa ne. Sicer pa na področju UI vidijo ogromno potenciala, tudi pri razvoju svojih produktov za kadrovike. “UI bo slej kot prej pričela povezovati različne nivoje, ljudje pa bodo skrbeli za vizijo,” meni Perme. 

Več v kategoriji Družba

Družba

Uredništvo HR&M

Umetna inteligenca: Ali je vaš novi zaposleni “deepfake”?

Družba

Uredništvo HR&M

Organizacijska kultura: kako so jo zgradili v Microsoftu

Enej Gradišek

Agilnost: Stanje v Sloveniji in prihodnji trendi

Pravo in davki

Nejc Humar

Zaposlovanje invalidov: Kakšne so spodbude za delodajalce?

Več člankov iz te kategorije