Ko zmagate bitko, ne pa tudi vojne
Čas branja 6 minOpolnomočenje je beseda, ki mi gre zelo na živce. Pa ne zaradi tega, ker bi bila problematična ali nesprejemljiva, temveč zaradi tega, ker vidim, da je vodilni ne razumejo tako, kot bi jo morali. Vodilni si želijo, da bi njihove ekipe dobro delovale, znale samostojno peljati projekte, iskati rešitve in dejansko udejanjati vizijo podjetij ali organizacij. A kaj, ko s svojimi dejanji vstopajo v »trgovino s porcelanom« in na poti podrejo prav vse. Beseda »opolnomočenje«, ki jo izrečejo vodilni na dnevni bazi, nima nobenega stika z realnostjo, zato mi gre na živce. Vsakodnevno namreč spremljam razkorak med besedami in dejanji.
Opolnomočenje v resnici pomeni, da izpustite svojo potrebo po kontroli. Kako pričakujete od svojega zaposlenega, da bo kreativen, prodoren, uspešen in samozavesten pri izpeljavi nalog, če pa vsako njegovo odločitev, dogovor, projekt na koncu tako izmaličite, da bo v prihodnje pri vas preverjal prav vsak korak na poti do dokončne izpeljave? Nisem še srečala človeka, ki bi bil tega sposoben. V podjetjih in organizacijah si želimo samozavestnih posameznikov, a kaj, ko smo mi sami glavna ovira na njihovi poti. Opravimo krajši test na popolnoma banalni situaciji in povejte, če se vam zdi znana: svojemu direktorju prodaje poveste, da naj se pogaja s podizvajalcem o novih pogojih sodelovanja in mu pri tem poveste, da boste sledili njegovi odločitvi. To pogajanje se zgodi. In da ne bo pomote: vaš direktor je zadevo raziskal, pogledal, kakšno je stanje na trgu, in ugotovil, da je podizvajalec sicer vrhunski, a hkrati tudi predrag, da bi z njim sodelovali pri vsakem projektu. Zato že takoj predvidi pogoje, pod katerimi lahko vaše podjetje z njim sodeluje, saj predstavlja dodano vrednost, a hkrati ohrani tudi vaš dobiček. Vse zato, da se lahko na koncu zaključi z obojestranskim zadovoljstvom – direktorja prodaje in podizvajalca. O tem vas obvesti in sledite njegovim argumentom, se z njimi strinjate in vse je v najlepšem redu. Nato pa ob prvem računu, ki ga podizvajalec pošlje, doživite šok in hladen tuš realnega zneska in vaša čustva prevzamejo »volan«. Takrat preidete v »nova« pogajanja ter oblikujete zgodbo po svoje – če naredimo prevod: zavrnete račun in obtožujoče javite podizvajalcu, da si tega zneska (navkljub dogovoru in dobro opravljenemu delu) ne zasluži. Podizvajalec ni zadovoljen, kar seveda predstavlja manjši problem, saj nihče ni nenadomestljiv – kaj pa vaš direktor prodaje? Ali ekipa, ki bo morala delati s strankami, ki hočejo in zahtevajo tega podizvajalca? Zmagali ste eno bitko. Ste dobili vojno?
Gre za preprost primer, ki pa jasno opisuje običajne banalnosti, ki jih vodilni hočejo kontrolirati. Večje, ko je vaše podjetje, težje kontrolirate vsako malenkost, zato postajate utrujeni, ker vaši zaposleni za vsako malenkost hodijo do vas in vas »obremenjujejo« z »malenkostmi«. Kdo je tu kriv? Vi. Pika. Če ljudem ne dopustite, da dihajo, potem je pritisk na vas toliko večji. Na drugi strani pa izgubljate moč zgodbe »več glav več ve«. S takimi dejanji sami odsekate glave, ki mislijo in iščejo kreativne rešitve, brez bojazni, da bodo od vas doživele nestrinjanje, kritiko ali celo napad. To je natančno to, kar povem svojim klientom.
Vodilni v podjetju se velikokrat pritožujejo nad situacijo, ko zaposlenim dajo nalogo, ki omogoča fleksibilnost kreativnega reševanja. Ampak namesto, da bi se sami odločali, zaposleni pridejo s celim spiskom vprašanj, ki jim pomaga, da jasno določijo parametre njihove naloge, kar vas spravi v slabo voljo in takrat se začnete spraševati, zakaj potrebujejo vaše »inpute« pri vsaki podrobnosti, vsakem koraku procesa. To ni neobičajen »fenomen«, kar so pokazale tudi številne raziskave. A gradnja kulture opolnomočenja zahteva vaše popolno sodelovanje. Kaj lahko storite?
Šest ključnih (komunikacijskih) rešitev je na voljo, in sicer:
- Spodbujajte trenutno povratno informacijo: v podjetjih in organizacijah običajno občasno izvajamo raziskave, ki nam pomagajo poiskati delovne izzive v procesih. A težava je v tem, da se primeri uspešno izpeljanih nalog sčasoma izgubijo. Zato je nujno, da lahko povratne informacije ljudje dobijo takoj – konstruktivno in spoštljivo. Kaj želite s tem spodbuditi? Zaupanje ekipe, da bodo dobili informacije o njihovem delu hitro ter iskreno – kritiko in pohvalo.
- Gradite izvršilno mentaliteto: kolikokrat ste slišali, da ljudje ne vedo, kaj dela njihov šef? Tudi, če ste učinkovit in zelo zaposlen vodja, se vam bo hitro zgodilo, da vaši podrejeni ne bodo vedeli, kakšne so vaše naloge, kar je dober povod za to, da vas ljudje nehajo spoštovati, saj ni nobene transparentnosti. Gradnja izvršilne mentalitete pomeni, da jim transparentno kažete celovito sliko delovanja podjetja. Kako? Na rednih sestankih jim komunicirajte, kaj se dogaja v podjetju.
- Predstavljajte nove izzive in možnosti: pomembno je, da svojim zaposlenim pomagate dosegati njihove polne potenciale in zmožnosti. Na primer: če vidite, da vaši prodajalci večino svojih naporov vlagajo v elektronsko komuniciranje, jim naložite izziv, in sicer naj potencialne kliente pokličejo po telefonu. Tako bodo šli ven iz svoje cone udobja. Prav tako je pomembno, da iščete njihove unikatne sposobnosti in jih spodbujate ter razvijate.
- Spoštujte njihove meje: vsak od nas jih ima in na to morate biti pozorni. Čeprav je dobro, da jih ves čas potiskate ven iz njihove cone udobja, je pomembno, da njihova izkušnja ni pretirano onkraj meja, saj bodo vse skupaj doživeli kot pritisk in se bodo znašli v večno negativnem delu spektra. Po domače povedano: zaposleni se ne smejo počutiti, kot da ste jih vrgli levom – to pa lahko preverjate le s pogovorom. Iskrenim pogovorom.
- Dopustite jim fleksibilnost: čeprav ste navajeni, da držite volan trdno v svojih rokah, morate kontrolo sčasoma spustiti. Pustite jim, da vozijo. Saj ste poleg in boste kontrolirali, a naj vozijo tudi oni. V podjetju to pomeni, da jim jasno komunicirate parametre, a potem jim pustite, da so pri svojem delu kreativni.
- Niste varuška in nehajte se obnašati tako: predaja kontrole je za vsakega vodilnega strašna izkušnja. V naši naravi je, da vse kontroliramo, a tega ne smemo početi, če želimo opolnomočenje izvajati v vsej svoji veličini. Naj ljudje zadihajo.
Če se želimo izviti iz klasičnega vodenja in si želimo močno in samostojno ekipo, ji boste morali to na eni strani komunicirati zelo jasno, na drugi pa to podkrepiti s svojimi dejanji. Pika. Ni lažje poti. Ko boste zgradili prostor za samostojno delo in odločanje, boste ugotovili, da je vaša ekipa sposobna veliko več. In kaj narediti, če ste svojo ekipo preveč »upognili« in ne zna več delati s svojo glavo? Potem je pred vami težka naloga spreminjanja navad. Sicer ne govorimo o nemogoči nalogi, a kljub temu boste morali vložiti veliko napora za uvajanje sprememb. Se splača? Zagotovo. Zakaj? Še enkrat: več glav več ve.
Če se želimo izviti iz klasičnega vodenja in si želimo močno in samostojno ekipo, ji boste morali to na eni strani komunicirati zelo jasno, na drugi pa to podkrepiti s svojimi dejanji. Pika. Ni lažje poti.
