Kompetenca prilagajanja
Čas branja 3 minOpažamo, da so se v času od izbruha Covid-19 močno okrepile prakse dela od doma. Delo od doma v marsikateri organizaciji zdaj že prehaja v delo od koder koli. Epidemija je pohitrila uvajanje dela na daljavo v številne organizacije za vsaj deset let. V organizacijah večjo pozornost namenjamo tudi skrbi za zdravje in varnim pogojem za delo sodelavcev, hkrati razdeljujemo scenarije ukrepanja, če bi bilo večje število sodelavcev sočasno zadržano z dela iz kakršnih koli razlogov. Večina organizacij je že prešla v drugo fazo prilagajanja novim razmeram in racionalizirajo stroškov dela, s ciljem zagotavljanja poslovno vzdržnega poslovanja. Med temi ukrepi prevladuje ukrep začasnega skrajšanega delovnega časa, s katerim organizacije stremimo k cilju ohranjanja čim večjega števila sodelavcev. Ukrepi države, ki organizacijam omogočajo začasno znižanje stroškov in hkratno ohranjanje zaposlitev, so zato neizmerno dobrodošli. Organizacije in država si prizadevamo zadržati raven zaposlenosti na predkrizni ravni. Posledica epidemije Covid-19 je tudi gospodarska kriza, pri čemer je upad gospodarske aktivnosti podoben upadu ob osamosvojitvi Slovenije leta 1991 (upad slovenskega BDP v 1991 je znašal 9 %). Tudi tokrat, kot tudi v dosedanjih krizah, niso vse gospodarske panoge in poklici enako prizadeti. Zato so se krizi izpostavljene panoge prisiljene še bistveno bolj prilagajati in spreminjati, kot to nakazujejo kazalci splošne gospodarske aktivnosti.
Zahtevnost prilagajanja in spreminjanja navad pa tokrat na osebni ravni čutimo prav vsi. Ukrepi varovanja zdravja zahtevajo od nas spremembo nezavednih vedenj, kretenj in običajev. Navedimo kot primer kretnjo dotikanja obraza ali rokovanje s sogovornikom. Oboje izvajamo samodejno, zato smo ju morali najprej ozavestiti, da smo lahko začeli s spreminjanjem vedenja. In spreminjanje vedenja terja daljši in nepretrgan napor. Pomislimo zdaj, kakšen napor je šele potreben, da osvojimo kompleksnejšo veščino. Malcolm Gladwell je v knjigi Outliers uvedel koncept, da potrebujemo 10.000 ur za osvojitev nove veščine. Kasnejši pisci in strokovnjaki so koncept sicer dopolnili in argumentirano zahtevan obseg ur raztegnili na razpon potrebnih ur, a brez dvoma še vedno velja: potrebni sta dolgotrajno prizadevanje in praksa, da resnično spremembe ponotranjimo in osvojimo novo veščino oz. kompetenco.
Razvoj kompetenc je osrednja tema tokratne številke revije HR&M. Tematiko obravnavamo iz številnih zornih kotov, z vidika izobraževalnih oblik (Pija Kapitanovič »Deset let po revoluciji globalne učilnice«), vidika organizacije (Sanda Jerman in Maja Rotar »Priložnost za ozaveščanje kolektivnih slepih peg), vidika poklica izobraževalnega menedžerja, vidika kadrovskih procesov, medgeneracijske dinamike (dr. Danijela Brečko »Medgeneracijska dinamika in učenje na delovnem mestu«) in vidika negotovosti poslovnega okolja.
O kompetencah smo govorili tudi na nedavni prireditvi SKK, z osrednjo temo »Skrivnost uspeha – izstopite iz paradoksov!«. Osrednjo temo smo določili že pred letom dni, a je z izbruhom epidemije postala še aktualnejša, saj so domala vsi sodobni izzivi, s katerimi se soočamo, ujeti v protislovja. Na prireditvi smo se pobliže soočili z naslednjim: sodelovanje starejših in mlajših generacij, spremembe vs. priložnosti, tehnologija vs. človek in kompetence sedanjosti vs. kompetence prihodnosti. Spopadanje s paradoksi slehernega posameznika in sleherno organizacijo nenehno »meče s tira«. Uspešni posamezniki paradokse sedanjosti sprejemajo in presegajo. Zavedajo se skrajnih točk, a vedno poiščejo svojo zlato sredino.
Letošnjo prireditev smo izvedli na prostem, v Amfiteatru Avditorija Portorož. Lokacijo smo izbrali, ker je zagotavljanje zdravja in varnosti vseh udeležencev prireditve naša prednostna naloga. Prostor je edinstven v tem, da so udeleženci na njem dobesedno v stiku z morjem, saj smo ves čas prireditve uživali na morskem zraku.
Želim vam prijetno branje.
Peter Ribarič
odgovorni urednik
