Psihologija

Komunikacija HR-ja v času kriz in sprememb  

Čas branja 10 min

V preteklih letih smo bili priča različnim kriznim dogodkom in spremembam, ki so zamajale naš temeljni občutek varnosti in zaupanja. Z namenom zagotavljanja psihološke varnosti ter ohranjanja in krepitve duševnega zdravja zaposlenih na delovnem mestu, je smiselno, da vodje in kadrovniki pridobijo ustrezne veščine komuniciranja z zaposlenimi v primeru kriznih dogodkov in sprememb.  

Izvedeli boste: 
Kako se pripraviti na krizne dogodke in razviti učinkovite HR strategije za komunikacijo? 
Zakaj je pomembno zagotavljanje psihološke varnosti zaposlenih in kako lahko HR pri tem pomaga? 
Katere praktične korake lahko HR in vodje sprejmejo za podporo zaposlenim v času kriz in sprememb? 

Krizni dogodki so nenadni dogodki, na katere nismo pripravljeni. Udarijo nas »kot strela z jasnega«. Lahko gre za manjši ali večji dogodek, v katerem smo neposredno udeleženi ali pa smo le priča dogajanju. To so na primer (naravne) nesreče, izkušnje nasilja, izgube ljudi, ki so nam blizu, hude bolezni, izkušnje terorističnih napadov, vojne in drugi dogodki, ki so povezani s tveganjem za lastno ali tujo (fizično ali psihološko) varnost ter življenje. Krizni dogodki vsaj za kratek čas bolj ali manj porušijo naše psihološko, telesno in socialno ravnovesje in občutek varnosti ter zaupanja. 

Slika je simbolična. Foto: Freepik

Ob takih dogodkih nas večina doživlja močna čustva strahu, nemoči in ranljivosti. Grožnja, ki jo zaznamo v krizni situaciji, bodisi fizična ali psihična, sproži v našem telesu alarmni sistem, ki nas poskuša zaščititi pred nevarnostjo, ki se kaže kot stresni odziv v smislu boja ali bega. Merilo za to, ali se bo posameznik na dogodek odzval z intenzivnimi čustvi strahu in nemoči, je njegova subjektivna zaznava in doživljanje položaja, v katerem se je znašel. Zato sta pomembni ocena dogodka in lastnih zmožnosti za ukrepanje v situaciji in za izhod iz nje. Torej, ni nujno, da posameznik zares nekaj fizično izgubi, čustveno stisko izzove predvsem to, kako sam doživlja dogajanje.  

Pri nekaterih posameznikih lahko tako stisko takoj opazimo, drugi pa navzven delujejo mirno in težje opazimo očitne odzive ter posledice stresa, čeprav jih še kako močno doživljajo. Pri odzivih na krizne situacije govorimo o razponu od prej opisanih akutnih homeostatičnih reakcij, ki so pričakovane in nujne za spopadanje v stresnih situacijah, pa vse do pojava kronične psihopatologije. Če posamezniku krizne situacije ne uspe razrešiti, se lahko pri njem pojavijo simptomi posttravmatske stresne motnje.2 

Večina ljudi bo vsaj enkrat v življenju doživela krizno situacijo 

Kljub različni odpornosti pa pri večini taki dogodki vseeno prodrejo v druge predele življenja in pomembno spremenijo doživljanje sedanjosti ter pričakovanje prihodnosti. Vsaj eni travmatski izkušnji je v svojem življenju izpostavljenih 60,7 % moških in 51,2 % žensk.3 Visok odstotek ljudi bo torej vsaj enkrat v življenju izkusilo krizno situacijo. Ob tem vemo, da izkušnje v zasebnem življenju vplivajo na izkušnje na delovnem mestu - pa tudi obratno.4  

Pričakovati je torej, da bodo zaposleni po takih kriznih dogodkih prestrašeni in zaskrbljeni, še posebej, če so sami izgubili - ali so bili zelo blizu tega, da bi izgubili - nujne vire za dostojno življenje. Če posameznik nima virov za zadovoljitev osnovnih potreb (fiziološke potrebe, potrebe po varnost), bo težko na delovnem mestu zadovoljeval ostale potrebe, ki se nahajajo višje na hierarhični lestvici.  

Samoaktualizacija na delovnem mestu zanj ne bo prioritetna, če mu je npr. poplava odnesla hišo in prihranke. Še v hujši stiski pa se bo znašel, če osnovnih virov ne bo mogel nadomestiti, če drugi njegove stiske ne bodo priznali in ne bo dobil pomoči, ki jo rabi.5  

Vloga HR-ja pri zagotavljanju psihološke varnosti zaposlenih  

Samo zdravi in zadovoljni zaposleni lahko delajo zavzeto in učinkovito. Če si želimo takih zaposlenih, je pomembno, da se kadroviki in vodje znajo na krizne situacije in spremembe odzvati na način, ki da zaposlenim občutek varnosti in razumevanja ter jim nudi oporo. Tako bodo zaposlene maksimalno podprli, oni pa bodo vračali svojo hvaležnost podjetju z zavzetostjo in pripadnostjo. 

Če HR v kriznih situacijah ne naslovi dogajanja, se izogiba komunikaciji o kriznih dogodkih, v upanju, da »se bo že rešilo samo od sebe«, ali pa ne zagotovi ustrezne opore v prepričanju, da to »ni njihova naloga«, lahko pri zaposlenih opazimo: 

Oznake:

Več v kategoriji Psihologija

Več člankov iz te kategorije