KORAK NAPREJ

MAJA MAJSTOROVIĆ HAJDUKOVIĆ, Ustanoviteljica Agile People Slovenia, Agile People Instructor  (ICP-TAL Certified Professional in Agile Talent/Agile HR), Reiss Motivation Profile Master

Facebook
Twitter
LinkedIn

Znašli smo se na določeni točki v zgodovini, ko se spreminja način vodenja organizacij. Danes, leta 2019, najnaprednejša podjetja umikajo formalne vodje, saj so spoznala, da so ljudje najbolj produktivni, ustvarjalni in zadovoljni takrat, ko sami nadzorujejo svoje življenje in ko imajo možnost, da sami usmerjajo svojo usodo, pa naj bo to na področju zasebnega ali poklicnega življenja.

Čeprav umikanje formalnih vodij še ni ravno prevladujoča praksa, številne organizacije eksperimentirajo z alternativnimi oblikami vodenja. Vloga vodij se pri ustvarjanju pogojev, v katerih bodo ljudje dosegali boljše rezultate in bodo zadovoljni, hitro spreminja. Z odpravljanjem sistemskih ovir lahko povečamo vključenost in zadovoljstvo zaposlenih, ki bosta pripomogla k hitrejšemu prilagajanju skupnim strateškim usmeritvam.

Tu pa se postavlja vprašanje, kam in kako naprej z vodji. Kakšna usoda jih čaka? Ali obstaja zanje v prihodnosti kakšna drugačna vloga, ki bi predstavljala logičen naslednji korak pri odmiku od procesno usmerjenega in transakcijskega načina vodenja proti načinom dela, ki so ustreznejši v današnji kompleksni resničnosti?

Tri ravni vodenja

Recepta za popolno vodenje, ki bi deloval v vseh okoliščinah, ni. Da bi postavili izhodišče in okvir, se bomo najprej osredotočili na tri različne vidike, s katerimi ima opraviti vsak vodja - posameznik, tim in organizacija. Na vseh treh ravneh je treba poznati sistem in njegov vpliv na posameznika, odnose, time in različne vidike organizacije.

Ljudi navdihujejo tisti, ki vodijo z zgledom in si tudi sami dejavno prizadevajo za lasten razvoj. To se zgodi skozi dejanja, ne skozi besede.

Posameznik: Če želimo, da bi vsi ti vidiki bili uspešni, moramo najprej poznati in razumeti samega sebe. Šele ko izhodišče poiščemo v sebi, lahko razumemo druge ljudi in njihove potrebe. Dobro poznavanje lastnih osnovnih potreb (notranjih motivacij) nam nudi izhodišče za razumevanje drugih ljudi in njihovih potreb, kar pa potrebujemo za to, da jih motiviramo in jih pripeljemo do večjega zadovoljstva v življenju, pa tudi boljših rezultatov na delovnem mestu.2 To je temelj.

Tim: Zdaj smo že na višji ravni kompleksnosti, saj nastopi vidik družbenega sistema. Kako lahko razumemo ljudi, njihove interakcije in osebne cilje, ter zakaj se v skupini vedejo na določen način? Kako lahko vsi skupaj optimizirajo svoje delo v smeri ciljev in vizije organizacije? Velja, da to lahko dosežemo samo takrat, ko med ljudmi vlada visoka stopnja psihološke varnosti, ki pa jo lahko dosežemo z izredno dobrim medsebojnim poznavanjem in razumevanjem. Zato je pomembno, da pri vsaki posameznikovi želji dobro razumemo posamezne notranje potrebe, to, kar nam pomaga »predvideti«, kako domače se bo počutil v določenem poklicnem okolju in kako učinkovit bo.3 To, da ljudi spoznamo in ustvarimo zrel ter zelo učinkovit tim, zahteva določen čas in trud.

Organizacija: Skupna raven je tisti vidik organizacije, kjer gre za celostno optimizacijo, za iskanje ravnovesja med prožnostjo in stabilnostjo, za dajanje usmeritev, vzpostavitev kulture, skupnih vrednot in potrebnih skupnih struktur. Ključne besede so ravnovesje, skupna usmeritev in celostna optimizacija.

Kako naprej - preoblikovanje tradicionalnih v agilne vodje

Razvijanje veščin agilnega vodje je nenehno in lahko tudi zelo kompleksno vedenjsko in kulturno potovanje. Agilno vodenje je vodenje »ena na ena«, ustvarjanje pogojev za zelo učinkovite time in ohranjanje strateške usmeritve s pomočjo vrednot in struktur organizacije. Takšen vodja je vedno v pogonu, se spreminja, izboljšuje, se nenehno uči in raste, si prizadeva za boljši tim, organizacijo in svet.

V okviru Devetih načel,4 navajam nekaj ključnih točk, na katere naj agilni vodje nikoli ne pozabijo:

Načelo 1: Dejanja so glasnejša od besed - pristnost; vodja kot učenec; biti sprememba; živeti v skladu z vrednotami agilnosti

Agilno vodenje ne pomeni zgolj spodbujanja in podpiranja sprememb, temveč to, da si tudi sam sprememba. Ljudi navdihujejo tisti, ki vodijo z zgledom in si tudi sami dejavno prizadevajo za lasten razvoj. To se zgodi skozi dejanja, ne skozi besede. Agilni vodje si prizadevajo za skromnost in empatijo, pri čemer izkazujejo lastnosti, kot so sočutje, prijaznost in izkazovanje skrbi za kolege. Vodje, ki navdihujejo, najprej delajo na sebi, šele potem na drugih.

Načelo 2: Izboljšana kakovost razmišljanja privede do izboljšanih rezultatov - čuječnost; kompleksno razmišljanje; vzeti si čas

Agilni vodje cenijo kakovostno razmišljanje, ki privede do smiselnih dejanj. Na težave gledajo z različnih zornih kotov. Sprejemajo pripombe tistih, ki so najbližje težavi, kar jim omogoča, da ostanejo v stiku z resničnostjo in se pri sprejemanju odločitev ne zanašajo zgolj na elektronske informacije. To prav tako pomeni, da ljudem dajo dovolj časa za razmišljanje in se vedno osredotočajo na najpomembnejše prednostne naloge.

Načelo 3: Organizacije se izboljšajo skozi učinkovite povratne informacije - različne ravni povratnih informacij; dajanje in prejemanje povratnih informacij; povratne informacije kot navada

Prejemanje povratnih informacij se lahko pogosto dojema kot negativna izkušnja, zato so agilni vodje tukaj za zgled, ko pogumno spodbujajo smiselne, koristne in pravočasne povratne informacije od kolegov in drugih sodelavcev. Povratne informacije so seveda pomembne, toda agilni vodje si vzamejo tudi čas, da se vidno odzivajo na predloge, ki jih dajo sodelavci, s čimer sklenejo krog povratnih informacij. Agilni vodje dajejo zgled, ko dajejo učinkovite povratne informacije, ki so odkrite, iskrene in spoštljive.

Načelo 4: Da bi delo ljudi izpolnjevalo, morajo v njem videti smisel in cilj; smisel; vključenost; izpolnitev; motivacija; vrednote

Agilni vodje se osredotočajo na vzpostavitev in ohranitev skupnega razumevanja namena in ciljev. Vizija sprememb mora biti smiselna in v organizaciji uporabna. Naloga agilnega vodje je, da ugotovi, kaj je v srcu in mislih njegovih sodelavcev, in da te vrednote združi ter uskladi z namenom, da ljudi navdihne k dejanjem.

Načelo 5: Čustva so temelj večje ustvarjalnosti in inovativnosti - čustva; čustvena inteligenca; motivacija; ustvarjalnost

Agilni vodje spodbujajo ljudi, da se na delovnem mestu pokažejo v najboljši luči. Razumejo, da so čustva pomemben del človeške izkušnje, in ko posamezniki delajo s čustvi, lahko bolje uresničijo svoj potencial. Inovativnost in ustvarjalnost sta v veliki meri odvisna od spoštovanja, ki ga agilni vodja spodbuja tako, da je dostopen, odkrit, iskren in odkritosrčen, kar pa pričakuje tudi od drugih.

Načelo 6: Vodenje je prisotno povsod v organizaciji - samozavedanje; odgovornost; predanost; mentoriranje

Agilno vodenje bi moralo prežeti vse vidike organizacije oziroma pobude za spremembe. Zavedanje vodstvenega potenciala vseh ljudi pospešuje zmožnost organizacije, da se uči in prilagaja. Naloga agilnega vodje je, da razvije globino v vodstveni sposobnosti organizacije, kar doseže tako, da ljudem daje možnost vodenja.

Načelo 7: Vodje prenesejo določena pooblastila in pristojnosti; razvoj sposobnosti; vključenost

Agilni vodje prepoznavajo dejstvo, da so ljudje najbolj učinkoviti takrat, ko so usposobljeni, vključeni in polni zagona. Usposabljanje posameznikov je veščina, ki jo morajo agilni vodje posedovati pri usklajevanju nastajajočih potreb in napetosti v organizaciji. Zavedajo se, da razvoj sposobnosti ni zasnova, ki bi pomenila »vse ali nič«. Pravzaprav gre za kontinuum vodstvenega vedenja, ki se odziva na trenutne razmere in potrebe po spremembah.

Agilno vodenje je vodenje »ena na ena«, ustvarjanje pogojev za zelo učinkovite time in ohranjanje strateške usmeritve s pomočjo vrednot in struktur organizacije.

Načelo 8: Sodelovalne skupnosti dosežejo več kot posamezniki - sodelovanje; zaupanje; timsko delo; odnosi

Agilni vodje oblikujejo skupnosti, ki temeljijo na visoki stopnji zaupanja, spoštovanju in delovnih odnosih, ki zaposlenim nekaj pomenijo. Njihova naloga je, da tem skupnostim zagotovijo vse, kar potrebujejo za učinkovito delovanje, potem pa jim omogočijo, da znotraj svojih meja delujejo samostojno. Agilni vodja razume, da so odpuščanje, pozitiven odnos, velikodušnost in hvaležnost pomembni gradniki zdravega delovnega okolja. Zdravo delovanje skupine in ohranitev psihološke varnosti omogočata agilnemu vodji, da spodbuja učenje in razvoj, pri tem pa išče tudi ravnovesje med trajnostnimi rezultati in učinkovitostjo v korist organizacije.

Načelo 9: Odlične ideje lahko pridejo, od koder koli v organizaciji - zaupanje; pretok ustvarjalnosti; odprtost; povratne informacije; prepoznanje

Ljudje, ki so problemu najbližje, imajo navadno najboljše ideje o tem, kako ta problem rešiti. Agilni vodje si dovolijo, da so odprti za vplive in ideje drugih, ne glede na svoj status oziroma položaj. V ta namen se agilni vodje znajo ustaviti, prisluhniti in si vzeti čas, da zares slišijo zamisli in ideje za izboljšave, ki jim jih predstavijo sodelavci. Četudi se nekatere ideje ne uporabijo, agilni vodja spodbuja nenehen pretok ustvarjalnosti na način, da pomaga ljudem razumeti, katere ideje so bile uporabne in katere ne.

Prispodoba z vrtom in vrtnarjem 

Organizacijo si predstavljajte kot vrt, ki ga prikaže Pia Maria Thoren.5 Vsak vrt ima svoj namen. Morda je namen vrta ta, da je čim lepši ali da obrodi čim več sadja, oziroma zelenjave. V vsakem primeru ima določen namen. Zakaj bi se sicer kdo trudil, da bi ga sploh uredil?
Vsaka rastlina je drugačna in vsaka ima svojo vlogo, toda vse skupaj uresničujejo namen vrta. Vsaka rastlina ima svoje potrebe. Nekatere potrebujejo veliko sončne svetlobe, druge so raje v senci. Spet nekatere potrebujejo več vode, druge manj. Nekaterim je všeč, da rastejo tesno druga ob drugi, medtem ko druge potrebujejo okoli sebe več prostora. Nekatere za boljšo rast potrebujejo nekaj pomoči, druge pa se povsem dobro znajdejo same. Kdo torej poskrbi za to, da vsaka rastlina dobi tisto, kar potrebuje za svojo rast, da postane velika in lepa?

Agilno vodenje se osredotoča na odstranjevanje ovir in oblikovanje sistema, v katerem lahko ljudje rastejo in se razvijajo, rešujejo probleme in prevzemajo odgovornost. Če ustvarimo takšno okolje, lahko cilje organizacije dosežemo hitreje.

Vrtnar je tisti, ki skrbi za rastline in razume njihove posamezne potrebe ter ustvari ustrezne pogoje, da se ta rastlina razvije, pri tem pa ne pozabi na vrt kot celoto. Najpomembnejša veščina, ki jo mora imeti vrtnar, je ta, da zna v zemlji in okolju ustvariti pogoje, ki rastlinam omogočajo rast. Zemlja je kot kultura podjetja, če za rastline ni primerna, te ne bodo uspevale tako dobro, kot bi sicer. Rastlin pa seveda ni mogoče nadzorovati in jim ukazati, naj rastejo hitreje ali bolje, če okolje ni ustrezno, rastline ne bodo uspevale, ne glede na to, koliko jim boste ukazovali. Upravljati je treba sistem, ne ljudi.6

Predstavljajmo si, da v svojem vrtu zasadimo drobno seme in da ne začne rasti oziroma raste zelo slabo/počasi. Drobnega semena ne moremo prisiliti, da zraste, lahko pa ustvarimo ustrezne pogoje in mu zagotovimo primerno okolje. Potem pa zgolj držimo pesti in upamo, da uspe. Če seme ne zraste, se moramo s tem soočiti. Morda je razlog preprosto ta, da seme v našem okolju ne more zrasti (morda zaradi neprimernega okolja, neprimerne zemlje ali česa drugega).

Če je s semenom nekaj narobe, moramo ugotoviti, kje tiči razlog za to, in poskusiti spremeniti pogoje - morda ga posejemo na drugem koncu vrta, kjer so pogoji za to rastlino primernejši. Če tudi to ne pomaga, moramo pomagati rastlini, da pride v kakšen drug vrt.

Prispodoba z vrtnarjem za vodenje je zelo uporabna pri opisovanju agilnega vodenja in spremenjene vloge vodstva v kompleksnih okoljih. Osredotoča se na odstranjevanje ovir in oblikovanje sistema, v katerem lahko ljudje rastejo in se razvijajo, rešujejo probleme in prevzemajo odgovornost. Če ustvarimo takšno okolje, lahko cilje organizacije dosežemo hitreje.

Globoko se zaveda kompleksnosti sveta

Namen agilnega vodenja je motivirati ljudi, da prispevajo k skupnemu dobremu celotne organizacije.7 Ni vam treba biti formalni vodja, da bi lahko bili agilni vodja, kajne?

Literatura in viri

1.      Thoren, P.M. (2019). Agile People Coach - An alternative Career for HR and Managers in the Future of Work. Pridobljeno 15. 9. 2019 iz https://www.linkedin.com/pulse/agile-people-coach-alternative-career-hr-managers-future-thor%C3%A9n/
 

2.      Thoren, P.M. (2018) ) What is agile leadership? Pridobljeno 15. 9. 2019 na https://www.linkedin.com/pulse/what-agile-leadership-pia-maria-thor%C3%A9n/
 

3.      Reiss.S. (2002). Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Actions and Define Our Personalities 
4.      Launching the Nine Principles of Agile Leadership, Pridobljeno 15. 9. 2019 iz https://www.pmtoday.co.uk/media/2131/9agileprinciples06-17-32-33.pdf

 
5.      Thoren, P.M. (2019). The Gardener Metaphor for Leadership. Pridobljeno 15. 9. 2019 iz https://www.linkedin.com/pulse/gardener-metaphor-leadership-pia-maria-thor%C3%A9n/
 

6.      Massey, B. (Oktober, 2017). Manage the system, not the people. Pridobljeno 19. 12. 2018 iz https://www.getbeyond.com/blog/manage-system-not-people/

 

7.      Thoren, P.M. (2018). What is agile leadership? Pridobljeno 15. 9. 2019 na https://www.linkedin.com/pulse/what-agile-leadership-pia-maria-thor%C3%A9n/
 
8.      Thoren, P.M. (2017). Agile People: A Radical Approach for HR & Managers (That Leads to Motivated Employees).