Prakse

Kultura učenja in razvoj talentov

Čas branja 10 min

Če organizacija verjame v interno »vzgojo« in razvoj ključnih in vodilnih kadrov, so zgodnje odkrivanje talentov, gradnja kulture nenehnega učenja in razvoja ter zadrževanje kadra osrednjega pomena.

Krkin kolektiv šteje že več kot 12.000 sodelavcev na različnih trgih, zato so gradnja skupnih vrednot in kulture, zavzetosti pri delu in prizadevanj po stalnem izboljševanju, razvoju in učenju ključne naloge kadrovske funkcije in vseh vodij.

Razvoj vseh zaposlenih

Veriga je močna toliko, kot je močan njen najšibkejši člen. In to velja tudi na področju izobraževanja in razvoja zaposlenih. Zato vlaganje v izobraževanje in razvoj ne sme biti rezervirano le za t. i. TOP performerje, ampak je potrebno skrbeti za stalno učenje in razvoj vseh zaposlenih.

Za stalno učenje ter strokovni in osebni razvoj smo posamezniki v prvi vrsti odgovorni sami, nato vodje, naloga podjetja pa je, da postavlja takšne sisteme, ki to omogočajo. Da organizacija nudi priložnosti za učenje, pridobivanje in izmenjavo izkušenj ter razvija takšne vodje, ki razvoj sodelavcem omogočajo in jih za to tudi navdušujejo.

V Krki so možnosti izobraževanja in razvoja ponujene vsem zaposlenim.

Vsi zaposleni imajo vsako leto v okviru letnega načrtovanja izobraževanja priložnost izbrati izobraževanja iz kataloga interno organiziranih izobraževanj, prav tako se v skladu z dogovorjenimi razvojnimi cilji udeležujejo izobraževanj zunaj podjetja. Zaradi mednarodnega okolja, v katerem delujemo, se močno spodbuja tudi učenje tujih jezikov.

Vsi novo zaposleni imajo sistematično organizirano uvajanje v delo (t. i. on-boarding), ki zajema tri- oziroma petdnevni uvajalni seminar, na katerem spoznajo različna ključna področja dela, spoznajo vodje različnih organizacijskih enot, udeležijo se organiziranih ogledov proizvodnih obratov, razvojno analitskih in drugih enot ter pridobijo nekatera nujna znanja za delo v farmacevtski industriji.

Veriga je močna toliko, kot je močan njen najšibkejši člen. In to velja tudi na področju izobraževanja in razvoja zaposlenih. Zato vlaganje v izobraževanje in razvoj ne sme biti rezervirano le za t. i. TOP performerje, ampak je potrebno skrbeti za stalno učenje in razvoj vseh zaposlenih.

Poleg skupnega uvajalnega seminarja so novo zaposleni vključeni v sistem mentorstva. Vsak sodelavec dobi mentorja in natančen program uvajanja v delo, vključno z individualnim kroženjem po različnih organizacijskih enotah, s katerimi bo pri delu največ sodeloval. Poskrbimo torej za ustrezen prenos znanj, informacij, in ne nazadnje tudi spoznavanje ter povezovanje sodelavcev, kar je za zavzetost in učinkovitost pri delu zelo pomembno.

Tudi sodelavcem, ki s formalno izobrazbo ne izpolnjujejo zahtev za zaposlitev v farmacevtski industriji, kažejo pa veliko motivacijo in pripravljenost za delo pri nas, omogočimo izobraževanje in usposabljanje v okviru sistema nacionalnih poklicnih kvalifikacij, s čimer pridobijo zahtevano usposobljenost in zaposlitev v našem podjetju.

Ker praktično skoraj vse vodje in ključne strokovnjake v podjetju »vzgojimo« interno, so zgodnje odkrivanje talentov, gradnja kulture nenehnega učenja in razvoja ter zadrževanje kadra osrednjega pomena.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije