Lazar Đžamić: Večina EVP ima 3 ključne pomanjkljivosti
Čas branja 5 minNa letošnjem #loveHR Summitu 2024 bo eden osrednjih govorcev Lazar Džamić, ki ima bogate mednarodne izkušnje z velikimi blagovnimi znamkami. V pogovoru s Petrom Ribaričem, programskim direktorjem kongresa in odgovornim urednikom HR&M revije, je razkril svoj pogled na blagovne znamke delodajalcev, pomen resničnosti, relevantnosti in dobre komunikacije v Employer Value Proposition (EVP) ter kako to vpliva na zaposlitvene procese in izkušnje zaposlenih.
Lazar je poudaril, da večina znamk delodajalcev ne uspe realno predstaviti, kaj ponujajo, pogosto so njihove obljube nerealne ali nepomembne za potencialne zaposlene. Po njegovem mnenju in izkušnjah ima večina EVP tri pomanjkljivosti. Prva je, da večina EVP-jev, kako se organizacija predstavlja potencialnim zaposlenim, ni realistična, kar pomeni, da podjetja preprosto ne opredeljujejo realno tega, kar prodajajo.
Tri ključne pomanjkljivosti EVP
Zelo pogosto pretiravajo, poudarja. Obljubljajo majhne stvari, ki jih lahko dejansko izpolnijo, potem pa so ljudje razočarani, ko dejansko dobijo delo in pridejo v službo ter rečejo: "Dejansko ni tako, kot ste mi rekli." “Včasih pa tudi podcenjujejo. To sem videl zlasti pri tehnoloških podjetjih in manjših tehnoloških podjetjih, ki dejansko ne vedo, kako oblikovati to, kar počnejo, čeprav včasih naredijo res briljantne stvari. Druga stvar je, da so EVP zelo pogosto nerelevantni. Podjetja govorijo o sebi, namesto da bi govorila o tem, kaj je pomembno za potencialne zaposlene. Tretja stvar pa je, da zelo pogosto niso dobro komunicirane. Veliko organizacij uporablja veliko žargona s področja upravljanja in trženja. Uporabljajo jezik, ki ne deluje na zelo globoki čustveni človeški ravni. Zato ne vedo, kako govoriti o tem, kar imajo. In ti trije vidiki so bili verjetno nekaj, zaradi česar sem strastno nekako poskušal prodreti in razložiti, kako lahko te stvari izboljšamo,” je povedal Lazar.
Oglejte si celoten pogovor z Lazarjem Džamićem.
V pogovoru je bilo izpostavljeno tudi vprašanje povezave med EVP in izkušnjo zaposlenih, kjer je Lazar pojasnil, da je izkušnja zaposlenih del EVP in kako organizacije komunicirajo ter udejanjajo svoje vrednosti. Razložil je, da je pomembno razumeti, da EVP ni namenjen le zunanjemu, temveč tudi notranjemu občinstvu, kar vključuje obstoječe zaposlene.
Kako izboljšati prakso zaposlovanja?
Poleg tega je Lazar delil svoje poglede na pomanjkljivosti v trenutnih praksah zaposlovanja, kot so nerealna pričakovanja in pomanjkanje poudarka na kulturi podjetja ter zavzetosti zaposlenih. Razpravljal je o pomenu ujemanja kulture in ekip ter kako pristop, ki temelji na skupnih vrednotah, lahko izboljša angažiranost in zadovoljstvo na delovnem mestu.
Zato je usklajenost med vrednotami in vedenjem v podjetju nujno potrebna. “Za to uskladitev uporabljam tri izraze. Prvi je pripovedovanje zgodb. Kakšne so zgodbe, ki jih pripovedujemo sebi in zunanjemu svetu? Potem je to ustvarjanje zgodb. Ali te vrednote in zgodbe uresničujemo v resničnem življenju? Ali se dejansko obnašamo tako, kot govorimo o sebi navznoter in navzven? In potem zgodba, ki živi. Ali se dejansko obnašamo tako, kot se obnašamo, dolgoročno, zakoreninjeno? Ali so del kulture? Imajo trdnejšo vrednost? Ali so oprijemljiva na toliko načinov v daljšem časovnem obdobju, kar pomeni, da jih moramo živeti? Zato menim, da morajo biti te tri stvari popolnoma usklajene. Če ne bi bile usklajene, bi imeli organizacijsko shizofrenijo, kulturno shizofrenijo, EVP shizofrenijo, imenujte jo, kakor želite,” je v pogovoru poudaril Džamić.
Za primer je navedel Google, kjer je delal v preteklosti. Tam veliko pozornosti in usposabljanja namenjajo upravljanju, opredeljevanju, oblikovanju in upravljanju izkušnje že na razgovoru. “To je pomemben trenutek. Kakšen je vtis blagovne znamke in izkušnja, ki jo nekdo dobi, ko opravimo intervju s temi ljudmi? Kaj se zgodi po intervjuju ali po nadaljnji izkušnji? Sprejemni paket, faza sprejema, res pomemben trenutek, ki je pomemben, saj je to trenutek, ko dejansko simbolično na številne druge načine povemo: "Čestitamo. Pravkar ste se vrnili domov. Ste na pravem mestu. Tako dobro vas razumemo, tako dobro se ujemate z nami." In to lahko storimo na veliko različnih načinov. Običajno s paketom dobrodošlice in postopkom uvajanja. Nato sledi uvajanje v delo. Nato enkrat na leto, morda dvakrat na leto, opravite pregled uspešnosti. Zelo pomembni trenutki,” je pojasnil.
Preberite tudi intervju z Lazarjem Džamićem.
Na vprašanje, katere svetovne trende trenutno opaža na področju EVP in strategij privabljanja talentov, je pdgovoril, da je po njegovih izkušnjah na prvem mestu lokalnemu okolju prilagojeno izražanje EVP, kar pomeni, da se v različnih kulturah lahko in mora pogosto izražati na način, ki je bolj povezan z lokalno kulturo, lokalno mentaliteto. “Izvajati moramo različice, ki so kulturno in geografsko ustrezne. Razen če govorimo o ogromnih globalnih blagovnih znamkah. Če se na primer želite pridružiti Googlu, veste, zakaj se mu želite pridružiti. Obstaja sklop vrednot, zaradi katerih se vsi želijo pridružiti takšnemu podjetju.
Spomnim se, da je Google takrat prejel približno dva milijona in pol življenjepisov na leto, od katerih jih je le približno 6.000 dejansko dobilo službo. Torej je bila stopnja zadetkov, kot so temu rekli, popolnoma smešno nizka. Kot sem razumel, so takrat trdili, da je bila to najnižja stopnja uspešnosti med vsemi podjetji na svetu. Nekdo je nekoč omenil, da je bilo takrat lažje priti v NASA kot v Google. Vendar mislim, da to ni poštena primerjava. Torej, eden od načinov, da zgradite močno znamko delodajalca, je, da vsi popolnoma vsi vedo, kdo ste, kaj ste in zakaj bi se vam želeli pridružiti. Če temu ni tako, potem personaliziramo, lokaliziramo in poskušamo izraziti tiste ključne vrednote, ki jih imamo in v katere verjamemo, ter načine, na katere delamo stvari,” je o trendih, ki v ospredje postavljajo privabljanje talentov povedal Džamić.
Pridružite se nam na #loveHRSummitu 2024
Na koncu je Lazar podal svoje vpoglede v prihodnost dela, poudarjajoč pomen gradnje učinkovitih ekip, upravljanja večkulturnih delovnih sil, vključevanja mlajših generacij ter razvoja medgeneracijskih ekip.
In še njegov pogled na slogan #loveHR - sam ga dojema kot strast do izboljšanja področja človeških virov in predanost k ustvarjanju boljših delovnih mest in izkušenj za zaposlene.
Lazar Džamić je s svojimi razmišljanji in vpogledi ponudil dragocene smernice za HR strokovnjake in vodje, ki iščejo načine za izboljšanje svojih strategij privabljanja in zadrževanja talentov. Njegov prispevek na #loveHR Summitu 2024 v Portorožu bo nedvomno pustil pomemben pečat na področju upravljanja človeških virov. Pridružite se nam tudi vi - prijavite se TUKAJ.