HRM

Ljubljanske mlekarne so finalist izbora HR&M projekt leta

Čas branja 8 min

24. novembra bomo na HR&M konferenci izbrali zmagovalce izbora HR&M projekt leta. Za zmago se potegujejo tudi Ljubljanske mlekarne s projektom Zavzetost nas vodi in povezuje. V podjetje so uvedli nekaj zanimiv praks - preverite, katere, in morda tudi vi dobite kakšen navdih. 

Na kratko predstavite svoj HRM projekt.

Pri projektu smo zavzeli vključujoči pristop tako pri analizi stanja kot pri kreiranju akcijskega načrta za izboljšanje predvsem dveh področij - sodelovanje in voditeljstvo ter zavzetost zaposlenih.  

V prvi fazi smo zbirali podatke s pomočjo ankete zavzetosti, v kateri je sodelovalo kar 82% zaposlenih ter s fokusnimi skupinami, v katere smo zajeli reprezentativen vzorec, skupno 150 zaposlenih. V drugi fazi je sledila analiza vodstvenih in socialnih kompetenc vodij in delavnice o rezultatih ankete o zavzetosti z vključenostjo zaposlenih v akcijski načrt v vseh oddelkih podjetja. V zadnji, tretji fazi pa smo se osredotočili na aktivnosti, ki povečujejo zavzetost zaposlenih in krepijo sodelovanje in voditeljstvo. Te so: postavitev blagovne znamke delodajalca, oblikovanje 4 različnih programov voditeljstva za 4 skupine vodij, nov mentorski sistem in »buddy« program, LM Caffe z mlekom (konstruktivno usmerjene, strukturirane debate med oddelki z namenom razumevanje in približevanja različnih stališč, prepričanj, načinov dela po metodi Karl-Popper), raznovrstne aktivnosti za spodbujanje zdravja na delovnem mestu, individualni programi komunikacije za oddelke – dialoške skupine, izbor ambasadorjev vrednot, kava z direktorjem , team-buildingi in zahvalne kartice (nadgradnja sistema nagrajevanja). 

V čem je vaš projekt izviren?

Izviren je predvsem v tem, da smo vključili različne načine pridobivanja informacij – od anketnih vprašalnikov, usmerjenih intervjujev, fokusnih skupin in psiholoških vprašalnikov. Izvirnost se kaže tudi v aktivnostih, ki smo jih pripravili, saj se nismo fokusirali samo na eno aktivnost, vendar smo pripravili načrt, ki je vključeval različne dejavnosti, ki nas skupaj pripeljejo do želenega cilja. Izpostavili bi tudi, da smo vključili vse zaposlene, zato, da smo zajeli vsa delovna mesta. Cilj je bil približati vidik proizvodnih delavcev tudi najvišjemu vodstvu. Kot najbolj inovativno prakso pa bi izpostavili LM Caffe z mlekom, kjer zaposleni iz različnih oddelkov prek strukturirane debate poskušajo priti do skupnih rešitev k obstoječim izzivom, se bolje razumejo med sabo in delujejo v sožitju in k reševanju konfliktov pristopajo konstruktivno.  

Kakšni so učinki projekta?

Kvantitativne učinke bomo lahko izmerili v letu 2023, ko bomo ponovno izvedli anketo o zavzetosti. Verjamemo pa, da bo rezultat še boljši, saj so vse aktivnosti usmerjene v izboljšanje področij, na katerih smo dobili nižje ocene. Kar pa lahko že zdaj izpostavimo kot pozitiven učinek projekta je izboljšano sodelovanje in povezanost v oddelkih, kjer smo izvedli dialoške skupine. Zaposleni znotraj oddelkov so se odprli ter spoznali razloge, da smo si različni ter imamo različne potrebe in način delovanja. Zelo pozitiven učinek na zaposlene je imela vpeljava zahvalnih kartic, saj jih je že v prvem mesecu napisalo in razdelilo kar 40 zaposlenih. Nekateri so bili tako ponosni, da so svoje delili tudi na LinkedInu. Kot merljiv rezultat pa bi izpostavili zmanjšanje fluktuacije, in sicer se je v zadnjih letih zmanjšala za 50% in je v letošnjem letu (8% - rolling 12 mths). Zmanjšalo se tudi število nesreč pri delu. V preteklem letu je jih bilo 16, v letošnjem letu pa jih beležimo zgolj 5 (ytd).    

Kakšni so vaši načrti za prihodnost?

Z večino aktivnosti in iniciativami, ki smo jih oblikovali v sklopu projekta bomo zagotovo nadaljevali (LM Caffe z mlekom, zahvalne kartice, aktivnosti za spodbujanje zdravja na delovnem mestu, razvoj vodstvenih kompetenc, pridobivanje feedback-a s strani zaposlenih itd.). V naslednjem letu planiramo ponovno izvedbo ankete o zavzetosti, ki nam bo dala vpogled v to, v kolikšni meri smo uspeli z aktivnostmi izboljšati počutje in zavzetost zaposlenih. Predvsem ti projekti prinesejo nov način dela z ljudmi, ki je ne glede na to katere iniciative se lotimo enak – to je vključevanje ljudi, nenehno grajenje kompetenc, delo na odnosih, povezovanju in sodelovanju. 

Kaj so pridobili sodelavci, ki so se vključili v projekt?

Čisto vsi zaposleni so imeli tekom projekta možnost izraziti svoje mnenje tako v anonimni obliki kot tudi neanonimno. S tem smo jim želeli dokazati, da njihovo mnenje šteje in da so lahko soudeleženi pri uvajanju sprememb. Prav tako so s pomočjo team-buildingov izboljšali povezanost med njimi. Vodje so pridobili praktične kompetence, zaradi katerih so boljši in s tem pridobijo tudi njihovi timi. 

Je imel projekt nenačrtovane stranske učinke?

Nenačrtovani učinki so, da smo nekaj iniciativ predstavili na nivoju Lactalisa in so bile implementirane zaenkrat že v še eni od držav, sledile bodo druge. To so delavnice in pa LM Caffe z mlekom. Zanimivo, da so proti pričakovanjem dobile na pomenu zahvalne kartice – uvedli smo jih v času, ko je kultura zahval preko osebnega stika malo zamrla zaradi pandemije. V projektu sicer mala, bolj neznatna iniciativa, ki je prinesla veliko pozitivnega med ljudi. Kartice so dobesedno vsak dan v kroženju, ljudje so ponosni, ko jih dobijo, obešene so po pisarnah, objavljene na LinkedIn-u, itd. 

Kako je pri vas organizirana HR funkcija?

Kadrovska funkcija pri nas zajema kadrovski oddelek, varnost in zdravje pri delu ter splošno službo. Oddelek za kadre sestavljajo direktor kadrov, trije vodje razvoja kadrov, dve sodelavki, ki skrbita za kadrovsko administracijo, ena sodelavka za obračun plač ter zaposlena za kadrovski kontroling.  

Vodje razvoja kadrov so zadolženi vsak za svoje oddelke, kjer opravljajo vse kadrovske procese, razen administrativnih del, to so: organizacijski design, izbira kadrov, planiranje, izobraževanje, ocenjevanje uspešnosti, disciplinski postopki, napredovanja, itd. Poleg tega v oddelkih opravljajo veliko pogovorov, mediacij med vodji in zaposlenimi, svetujejo vodjem, razmišljajo o rešitvah, organizaciji oddelkov in so tako rekoč desna roka vodjem pri vseh spremembah in odločitvah v zvezi z ljudmi. Temu rečem tudi »nevidno delo«, ki prinaša največjo dodano vrednost kadrovske službe. Vodje razvoja kadrov so »terenski«, ves čas v stiku z ljudmi in svetovalci vodjem, ki jih zaradi njihove strokovnosti in pravega pristopa ves čas vključujejo. Vodja razvoja kadrov mora znati razumeti poslanstvo oddelkov in razumeti in vedeti veliko o poslovnih procesih posameznih oddelkov. Tako naprimer vodja razvoja kadrov, ki skrbi za ljudi v oddelku oskrbovalne verige dobro pozna procese in tudi opravila, ki tečejo.  

Da je lahko kadrovik oz. vodja razvoja kadrov tako posvečen tem nalogam, pa mora biti »osvobojen« administrativnega dela, zaradi katerega bi bil prikovan v pisarno in na računalnik. Vendar pa morajo kadrovsko administrativne osnove ostati urejene in to ne pomeni, da so zapostavljene ali imajo manjši pomen. Brez urejenih osnov, je tudi strateško razmišljanje neuporabno, če se ne prelije v prakso. Za te naloge tako skrbi zaledna služba kadrovske administracije, ki dobiva informacije kaj pripraviti od kadrovika. Za zaposlene taka organiziranost iz praktičnega vidika pomeni tudi, da ima za vse kadrovske procese en kontakt, eno osebo, s katero ureja vse in ne da ima nekoga v kadrovski službi za pogodbe, nekoga za izobraževanje, spet tretjega za reševanje disciplinskih sporov. To je organiziranost, ki podpira poslanstvo usmerjenosti kadrovske službe v ljudi in ne, da je sama sebi namen. Ko je to doseženo, je opazna dodana vrednost, na kateri pa vodja kadrovske službe gradi širši strateški pristop, saj vodstvo prepozna pomembnost kadrovske službe pri vseh odločitvah, spremembah, da lahko preko delovanja kadrovika z vodji resnično pride strategija podjetja do vseh zaposlenih. 

Katere spremembe na področju modernega delovnega okolja (delo od kjerkoli, fleksibilne oblike dela, hibridni timi) ste uvedli v zadnjem obdobju?

Ljubljanske mlekarne smo predvsem proizvodno podjetje, kar pomeni, da se večina zaposlenih v proizvodnji ter skladišču mora pripeljati v službo in opravljati delo v obratu. Ob njih morajo biti njihovi vodje, le-te pa podpirajo vse zaledne službe. To pomeni, da naša branža ne dopušča veliko fleksibilnosti v smislu časa in prostora pri opravljanju dela. Za režijski del sicer imamo možnost dela od doma, smo se pa fokusirali predvsem na drugačne oblike dela v smislu digitalizacije sistemov, izobraževanj (e-learningi tudi na tablicah v proizvodnji in skladišču) ter sestankov. 

Kakšna bo po vašem mnenju videti prihodnost HR-ja?

HR bo imel v tudi prihodnosti ključno vlogo in bo zagotovo prepoznan kot ključen strateški partner vodstvu pri uresničevanje strategije podjetja. Prodorna bodo podjetja, katerih vodstvo ve, da uspeh temelji na ljudeh. Poslanstvo HR-a je skrb za razvoj ljudi v organizacijah, kar je strateška vloga. Iskanje talentov, razvijanje orodij za nagrajevanje, razvoj kadrov, iniciative povezovanja, spodbujanja inovativnosti in ambicioznega razmišljanja ter postavljanja ustrezne organiziranosti so področja, ki bodo v prihodnosti dobila še bolj na svojem pomenu. Kadrovske službe bodo pridobile na kvantiteti ter kvaliteti v podjetjih, ki želijo biti uspešna. Za to potrebujemo strokovne HR vodje ter sodelavce s posluhom za ljudi, pogumom in globljim razumevanjem poslovnega okolja.  

Ker so tako zaposleni kot delodajalci negotovi glede tega, kakšna bo prihodnost dela, je pomen HR-a težko preceniti. HR zagotavlja ključno povezavo med zaposlenimi in vodstvom ter delavcem omogočajo, da so čim bolj produktivni in učinkoviti. Ne samo, da zagotavljajo, da so v organizacijah pravi ljudje na pravih mestih, ampak poskrbijo tudi, da imajo vsa orodja in vire, ki jih potrebujejo za uspeh v svojih vlogah. Upravljanje s človeškimi viri je bolj kritično kot kdaj koli prej, saj želijo podjetja v prihodnosti uspevati in pridobiti prednost pred konkurenco, ta konkurenčna prednost pa sloni na ljudeh. 

Kaj vam pomeni uvrstitev med finaliste?

Aktivnosti projekta delamo predvsem za dobrobit in razvoj ljudi ter organizacije. Ko pa se projekt predstavi projekt izven organizacije, le-ta dobi novo dimenzijo. Ponosni smo na to potrditev, da delamo dobro in pozdravljamo trud organizacij kot je GV Planet, da omogočate vidnost dobrih praks, ki lahko pomagajo tudi širši družbi in drugim podjetjem. 

Oznake:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije