Management 3.0 – prihodnost vodenja
Čas branja 7 minHitrost in fleksibilnost sta ključni za uspeh v današnjem kompleksnem poslovnem okolju. Dovolj hitro usklajevanje sprememb v notranjem okolju podjetja s spremembami v zunanjem okolju je ključnega pomena za rast in razvoj podjetij. Da bi se uspešno spopadla s tem izzivom, skušajo na novo odkriti način organiziranosti, ki bi lahko nadomestil tradicionalno hierarhijo, ali pa se odločijo za vpeljavo enega izmed obstoječih naprednih načinov organiziranosti podjetja.
Management 3.0 temelji na predpostavki, da je vodenje podjetja odgovornost vseh zaposlenih in ne zgolj managerjev. Prav vsi v podjetju morajo skrbeti za izboljšanje organizacijske kulture ter nenehno uvajanje sprememb in iskanje načinov za čim bolj učinkovito doseganje zastavljenih ciljev.
Avtor Managementa 3.0 je Jurgen Appelo, ki je leta 2011 napisal knjigo z istoimenskim naslovom, v kateri je opisal pragmatičen pristop k drugačnemu načinu vodenja v podjetjih.
Gre za zbirko vrednot, principov in praks, ki pripomorejo k temu, da zaposlenim ni vseeno, kaj in kako delajo v službi, da vsakodnevno izboljšujejo način dela in da poskrbijo za zadovoljstvo vseh deležnikov.
Pri vsem tem pa je naloga managerjev, da ustvarijo sistem, kjer se vse to dogaja brez njihovega vmešavanja. Njihova naloga torej ni, da ukazujejo in nadzorujejo, temveč da ustvarijo delovno okolje, v katerem bodo ljudje srečni in motivirani za delo, bodo pri delu lahko uporabili vse svoje znanje in izkušnje ter si bodo med seboj zaupali.
Po izidu knjige se je pojavila velika potreba po znanju o praksah Management 3.0 in zato je Jurgen ustvaril delavnice, ki jih trenutno izvaja 200 trenerjev po celem svetu.
Zakaj Management 3.0?
Management 1.0 je način vodenja, ki temelji na hierarhiji in je bil izumljen v začetku prejšnjega stoletja. Imenujemo ga tudi znanstveni management oz. taylorizem, saj je najbolj zaslužen za njegov nastanek Frederick Winslow Taylor, ameriški inženir, ki je s tem načinom želel povečati industrijsko učinkovitost. Pri Management 1.0 gledamo na podjetje kot na stroj, na zaposlene pa kot na posamezne dele tega stroja. Glavni cilj je, da stroj teče čim bolj gladko, torej, da vsak zaposleni čim bolj učinkovito opravlja svoje delo. Podjetje je organizirano strogo hierarhično in obstaja zelo jasna delitev dela, na vrhu piramide so tisti, ki razmišljajo, na dnu pa tisti, ki delajo. Gary Hamel in drugi guruji managementa se strinjajo, da je bil Management 1.0 ena največjih iznajdb prejšnjega stoletja in zaslužen za razmah industrijske revolucije. Na žalost pa še vedno obstaja veliko podjetij in organizacij, kjer uporabljajo ta način managementa.
Management 2.0 je skupek dodatkov, s katerimi so želeli odpraviti slabosti Managementa 1.0. Rodilo se je precej vsem dobro znanih sloganov, kot so recimo, da so ljudje največje bogastvo podjetja in da so managerji služeči vodje (angl. servant leader). Posledično so se pojavile razne metode, med katerimi so najbolj znane Six Sigma, Theory of Constraints in Total Quality Management. Management 2.0 je bil nedvomno korak v pravo smer, vendar uvedba teh metod v podjetjih večinoma ni prinesla želenih rezultatov, saj so še vedno temeljile na strogi hierarhiji in prepričanju, da bodo zaposleni pozitivno sprejeli od zgoraj ukazane spremembe oz. izboljšave.
Lastnosti kompleksnih sistemov
Svet je danes popolnoma drugačen, kot je bil pred stotimi leti, ko je Taylor izumil klasičen management. Je namreč veliko bolj nepredvidljiv in kompleksen in v takšnem okolju se ne moremo več zanašati na dobre oz. najboljše prakse, na katerih temeljita oba zgornja pristopa. Strokovnjaki se strinjajo, da ima skupina ljudi, ki tvori ekipo, oddelek ali celotno podjetje lastnosti kompleksnega prilagodljivega sistema. Takšni sistemi nimajo centralne nadzorne enote, kot tudi naš imunski sistem nima ene same celice, ki bi nadzorovala delovanje celotnega imunskega sistema. So tudi veliko bolj trdoživi in odporni, njihovo obnašanje pa je vedno nekoliko nepredvidljivo. Za managerja torej ni dobro, če hoče imeti popolni nadzor nad ljudmi ter pričakovati predvidljivosti vseh dogodkov in rezultatov. Veliko bolje je, da ljudi vodi, motivira in jim pomaga, da lahko z eksperimentiranjem in delanjem napak razvijejo takšen produkt, ki bo imel največjo dodano vrednost za stranko.
Sedaj si lahko pogledamo, kako Management 3.0 rešuje težave povezane s kompleksnostjo. V podjetjih s tradicionalno hierarhično ureditvijo se odločanje vedno dogaja na vrhu piramide, kar pomeni, da je proces odločanja počasen, sprejete odločitve pa so zaradi pomanjkanja informacij velikokrat tudi napačne. Management 3.0 rešuje ta problem z decentralizacijo in distribucijo moči odločanja. To seveda ne pomeni, da se lahko kdorkoli odloča o čemerkoli, ampak da pooblastimo prave ljudi, da se v pravem trenutku odločajo o pravih stvareh, da ustvarimo najvišjo dodano vrednost. Management 3.0 namreč pravi, da je management odgovornost vseh v podjetju in ne zgolj tistih, ki imajo najvišje plače in največje pisarne. Naloga vseh zaposlenih je, da v podjetju ustvarijo okolje, v katerem bodo vsi motivirani in angažirani za delo, bodo lahko obstajale opolnomočene in samoorganizirane ekipe, bodo lahko vsi razvijali kompetence, obstajala organizacijska struktura, ki vzpodbuja komunikacijo in ekipno delo, ter bodo nenehno izboljševali način dela.
Management 3.0 je sestavljen iz šestih področij, na katera se mora osredotočiti manager:
- Najbolj pomembna naloga managerja je, da naredi vse, kar je v njegovi moči, da bodo ljudje motivirani, angažirani in zadovoljni pri svojem delu. Tega seveda ne počne z mikro-managiranjem, ampak mora ustvariti okolje, v katerem bodo lahko ljudje dosegali visoko notranjo motivacijo.
- Ko so ljudje motivirani, se mora posvetiti ekipam in jim pomagati na poti do samoorganiziranosti. Za doseganje tega je treba ekipe opolnomočiti in jih pooblastiti za odločanje ter jim seveda zaupati, da bodo dosegle zastavljene cilje.
- Motiviranim posameznikom in opolnomočenim ekipam mora nato dati vizijo in jasne cilje, saj lahko v nasprotnem primeru samoorganiziranost pripelje do nepričakovanih rezultatov. Manager in ekipe skupaj morajo skupaj določiti cilje, ter se dogovoriti za metrike, s katerimi bodo merili uspešnost.
- Ekipe ne morejo doseči svojih ciljev, če nimajo dovolj znanja in kompetenc. Manager mora vzpostaviti takšno delovno okolje, v katerem bodo zaposleni občasno morali iti iz svoje cone udobja ter bodo notranje motivirani za učenje in deljenje pridobljenega znanja z drugimi.
- V podjetju potrebujemo takšno organizacijsko strukturo, ki vzpodbuja komunikacijo in omogoča rast podjetja. Manager mora poiskati pravo razmerje med hierarhijo in mrežno strukturo, centralizacijo in decentralizacijo odločanja, specializacijo in posplošitvijo vlog v podjetju ter učinkovitostjo in eksperimentiranjem.
- Ko manager uspešno opravi prvih pet nalog, se njegovo delo ne konča. Pravzaprav se nikoli ne konča, saj mora v podjetju ustvariti kulturo nenehnega izboljševanja stvari.
Denarne nagrade na drugačen način
Oglejmo si primer nagrad oz. bonusov v podjetju. Večina podjetij ima vpeljan takšen ali drugačen sistem, po katerem zaposleni občasno prejmejo nagrado za uspešnost. Skupna lastnost vsem tem sistemom je, da managerji določijo, kdo bo dobil nagrado in kakšna bo višina nagrade. Saj vendar oni najbolje vedo, kdo si zasluži nagrado. Management 3.0 to področje uredi z metodo Merit Money, kar bi lahko prevedli v denar za zasluge. Glavna lastnost te metode je, da zaposleni sami določajo, kdo bo dobil nagrado in kdo ne. Oni namreč najbolje bolje vedo, kdo izmed njih se je resnično izkazal pri svojem delu in si s tem zaslužil nagrado. Zato vsak izmed zaposlenih vsak mesec prejme določeno število točk, ki jih podeli tistim sodelavcem, ki si po njegovem mnenju zaslužijo nagrado. Ob koncu meseca, ko vsi podelijo svoje točke ostalim, nekdo vrže kocko in če pade številka šest, se točke pretvorijo v evre in izplačajo. V primeru, da ne pade številka šest, pa se točke prenesejo v naslednji mesec.
Današnji časi zahtevajo dobre managerje. Managerje 3.0. Kakor se spreminja svet, poslovno okolje in delo na splošno, se mora temu prilagajati tudi vodenje. Tudi managerji morajo sprejeti dejstvo, da je treba iz cone udobja, se učiti, nadgrajevati svoje veščine in narediti t. i. walk the talk. Naj načela Managementa 3.0 ne veljajo zgolj za zaposlene – prvo nalogo naj opravi manager sam, tako da začne s človekom v ogledalu.
Tudi managerji morajo sprejeti dejstvo, da je treba iz cone udobja, se učiti, nadgrajevati svoje veščine in narediti t. i. walk the talk. Naj načela Managementa 3.0 ne veljajo zgolj za zaposlene – prvo nalogo naj opravi manager sam, tako da začne s človekom v ogledalu.
