Med HR&M finalisti tudi Telekom Slovenije
Čas branja 7 minTelekom Slovenije se je na izboru HR&M projekt leta uvrstil med finaliste, ki se bodo 24. 11. potegovali za nagrade na HR&M konferenci. Razvili so orodje Vodja 360° - Orodje za spremljanje in personaliziran razvoj vodij in ga implementirani v redni delovni proces.
Na kratko predstavite svoj HRM projekt.
V okviru kadrovske strategije in projekta transformacije organizacijske kulture smo v Telekomu Slovenije pred petimi leti zasnovali Kompetenčni center za vodenje, v katerem sistematično skrbimo za razvoj vodij in v katerem smo opredeli želene kompetence in postavili standarde, kako jih doseči. Pri spremembi organizacijske kulture so ena od ključnih skupin namreč vodje, ki so z namenom krepitve vodstvenih kompetenc ter osebnega razvoja vključeni v usmerjena izobraževanja, napredne coachinge in druge oblike izpopolnjevanj; po drugi strani pa z vodenjem učinkovito vplivajo na ustreznost kulture v timih, ki jih vodijo. Učinkovitost vodenja spremljamo prek različnih kazalnikov, ki odražajo napredek na področju vodenja, predvsem v izboljšani komunikaciji in podajanju povratne informacije ter zavzemanju za uspeh tima in vsakega člana v njem.
Kljub pozitivnim premikom, smo se v posameznih sredinah še soočali s primeri prenizke zavzetosti in nezadovoljstvom posameznih zaposlenih, na kar je vplival tudi način vodenja. Zato je nastala potreba po razvoju orodja, s pomočjo katerega bi lažje identificirali, kje imamo izzive z vodenjem. Leta 2020 smo tako z uporabo obstoječih in vzpostavitvijo dodatnih fokusiranih meritev vpeljali novo orodje Vodja 360°. Z njim sledimo konceptu spremljanja in nadaljnjega razvoja vodij, ki temelji na podatkih, tako da lahko na podlagi analiz in združevanja podatkov natančneje identificiramo, kje imamo izzive z vodenjem, ciljano razvijamo vodstvene veščine ter spremljamo napredek. Pri tem nas je vodilo tudi zavedanje, da je pogosto optimalneje nadalje razvijati in nadgraditi kompetence obstoječega vodje kot na njegovo mesto postaviti nekoga, ki v tej vlogi še nima izkušenj.
V okviru projekta smo zasledovali pet ključnih ciljev: povečati zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, vodjem, pri katerih so bili identificirani izzivi, pomagati pri preseganju le-teh (s ciljanim usposabljanjem, coachingom, mentorstvom in senčenjem), zagotoviti objektivno in sprotno povratno informacijo, izboljšati učinkovitost usposabljanj vodij (napredek v vodenju, optimalna poraba časa in denarja) ter oblikovati povezane time s podporo programov za nadaljnjo gradnjo medosebnih odnosov, povezanost, sprejemanje drugačnosti in upravljanje raznolikosti, vse to z osebno prilagojenim razvojem vodstvenih veščin posameznikov.
Za izvedbo smo uporabili metodologijo 5i (identifikacija ciljev – kam gremo, interpretacija stanja – kje smo, inspiracija ljudi – zakaj moramo od »tu« do »tja«, implementacija načrtov – kako uresničiti načrte, integracija sprememb – kaj je potrebno za trajni razvoj in napredek).
V čem je vaš projekt izviren?
S projektom smo uspeli vse razpoložljive vire informacij povezati v en koherenten pristop: spremljanje uspešnosti in doseganja ciljev, kompetenčni model, vrednote in merjenje klime. Rezultate širokega vprašalnika o organizacijski vitalnosti (ORVI Survey) smo povezali in razvrstili po vodstvenih kompetencah našega kompetenčnega modela. Na ta način lahko namreč natančno identificiramo izzive ter aktivno podpiramo ciljan razvoj vodstvenih kompetenc in krepimo vrednote.
Izviren je celoten proces razvoja vodij in timov, ki smo ga definirali z orodjem. Le-ta je specifičen in konkretno umeščen v Telekom Slovenije, prinaša individualen pristop, personalizacijo, zaprt krog stalnih izboljšav (povratna zanka) ter merljive, vidne in hitre učinke. Pomeni bistven preboj v primerjavi z bolj pavšalnimi praksami razvoja vodij.
Kakšni so učinki projekta?
Projekt Vodja 360° je z vključitvijo vodij na vseh nivojih pomembno vplival na učinkovitost usposabljanj ter uspešen razvoj vodenja in timov v podjetju. Ključni učinki so: S povezavo obstoječih meritev v koherenten sistem smo identificirali tiste vodje, ki imajo pri svojem delu večje izzive, in jih vključili v proces personaliziranega razvoja vodstvenih veščin. Za time, ki jih vodijo, smo oblikovali programe za gradnjo medosebnih odnosov, povezanost, sprejemanje drugačnosti in upravljanje raznolikosti. Vsi, ki so bili prvo leto vključeni v program, so naredili pozitiven premik glede na pretekle meritve. Povprečno izboljšanje ocene na lestvici od 1 do 5 (ORVI Survey) je znašalo 0,51 (največje 1,23). Izboljšala se je ocena zavzetosti zaposlenih v obravnavnih timih. Povprečno izboljšanje ocene na lestvici od 1 do 5 (ORVI Survey) je 0.21; povprečni delež neto zelo zavzetih je bil večji za 27,8 %. Izboljšali smo vključenost vodij na vseh nivojih, spodbudili transparentno komunikacijo ter pokazali, kako sodelovanje nadrejenih vpliva na uspešen razvoj vodenja in timov. Oblikovali smo razvoj vodij s ciljanim usposabljanjem za krepitev vedenj, v katerih smo prepoznali izzive, ter uvedli personalizirane izobraževalne programe. S personaliziranim in ciljanim razvojem vodij smo se izognili zamenjavi vodij, tekom izvedbe projekta smo zamenjali le enega vodjo vključenega v program.
Zaradi izboljšanja vodenja smo torej povečali zavzetost, zadovoljstvo, povezanost in počutje sodelavcev, povečali učinkovitost ter z učinkovitimi interno izvedenimi programi optimizirali stroške.
Kakšni so vaši načrti za prihodnost?
Po pilotni izvedbi je letos projekt prešel v redne aktivnosti našega Kompetenčnega centra za vodenje. Nadaljnji razvoj bo usmerjen predvsem v intenziviranje sodelovanja vodij, ki so po hierarhiji nadrejeni identificiranim vodjem, s potrebo po dodatnem razvoju. Prav tako bomo poleg personaliziranih izobraževalnih programov za vodje nadgradili tudi programe za njihove time, ki jih bodo vodili interni coachi in predavatelji.
Kaj so pridobili sodelavci, ki so se vključili v projekt?
S projektom Vodja 360° osebnostno in strokovno razvijamo vodje in time s poudarkom na medosebnih odnosih, povezovanju, sprejemanju drugačnosti, upravljanju raznolikosti in izboljšanju medgeneracijskega sodelovanja. Vodje, ki so bili vključeni v program, so s pomočjo usposabljanja, coachinga, mentorstva ali senčenja nadgradili svoje kompetence, izboljšali komunikacijo in postali bolj učinkoviti v medosebnih odnosih. Njihovi sodelavci so bolj zadovoljni, izboljšala se je zavzetost in motivacija v timu.
Nenazadnje pa - posamezniki z razvitimi in v praksi preizkušenimi vodstvenimi sposobnostmi ne glede na to, v kakšno vlogo jih bo postavilo življenje oz. kakšen bo prihodnji tok njihove kariere, prispevajo svoj delež k bolj razumevajoči, odprti in odgovorni družbi.
Je imel projekt nenačrtovane stranske učinke?
Doslej nismo zaznali nenačrtovanih stranskih učinkov.
Kako je pri vas organizirana HR funkcija?
Kadrovska funkcija je organizirana v različnih vlogah, ki se izražajo z delovanjem na različnih nivojih, vse od strateškega, strokovnega do operativno-administrativnega nivoja: smo strateški partner vodstvu (izraža se v intenzivnem sodelovanju z najvišjim vodstvom pri pripravljanju smernic in kadrovskih usmeritev, ki dolgoročno podpirajo poslovno strategijo podjetja); imamo strokovno vlogo (smo nosilec sprememb ter snovalec in oblikovalec strokovnih kadrovskih rešitev, orodij in sistemov, ki zagotavljajo razvoj zaposlenih in uresničevanje poslovnih ciljev podjetja); dobro se znajdemo tudi v operativni vlogi (izvajamo kadrovske procese skladno s sprejetimi standardi in normativi).
Katere spremembe na področju modernega delovnega okolja (delo od kjerkoli, fleksibilne oblike dela, hibridni timi) ste uvedli v zadnjem obdobju?
V zadnjem obdobju smo uvedli delo od doma in hibridne oblike dela; velik poudarek dajemo fleksibilnosti (tako z vidika organizacije dela, delovnega časa idr.).
Kakšna bo po vašem mnenju videti prihodnost HR-ja?
Za uspešno obvladovanje kompleksnih izzivov v hitro spreminjajočem se (poslovnem) okolju bo za prihodnost kadrovskega področja nujen razvoj agilnih pristopov ter odmik od reaktivne k bolj proaktivni in strateški vlogi. Tudi v prihodnje bo ključno tesno sodelovanje z vsemi funkcijami v podjetju in z vodji. Prav tako bo pomembno vključevanje zaposlenih v soustvarjanje kadrovskih programov ter posluh in skrb za ljudi (osredotočenost na ljudi). Kadrovsko področje bo še bolj usmerjeno v kreativno eksperimentiranje, v iskanje novih načinov dela ter oblikovanje rešitev, ki bodo personalizirane ali prilagojene posameznim ciljnim skupinam. Z nadaljnjo digitalizacijo in avtomatizacijo kadrovskih procesov bomo poenostavljali delo kadrovskih strokovnjakov in hkrati ponujali zaposlenim preglednejše in bolj učinkovite sisteme. Pozitivne spremembe za kadrovsko področje prinašajo tudi tehnološke inovacije, upravljanje podatkov, analitika in umetna inteligenca, in sicer tako v smislu učinkovite podpore vodstvu kot upravljanja s kadri. Nenazadnje pa bo tudi v prihodnje naša ključna skrb spodbujanje zdravju prijaznega okolja ter ustvarjanje vključujočega, sodelovalnega in varnega delovnega okolja.
Kaj vam pomeni uvrstitev med finaliste?
Ponosni smo, da smo se uvrstili med finaliste, saj je to dodatna potrditev, da v Telekomu Slovenije #povezani dobro delamo. Hkrati verjamemo, da bo naš projekt tudi pri kadrovikih iz drugih podjetij spodbudil razmišljanje in prinesel nove ideje, kako še bolje poskrbeti za razvoj vodij in tako povečati zavzetost, zadovoljstvo, dobro počutje in uspešnost tako zaposlenih kot podjetja. Na ta način skupaj prispevamo k razvoju celotne družbe.
