Delovne organizacije se danes prilagajajo novi realnosti treh oziroma že štirih generacij, ki delajo skupaj. Večgeneracijski timi imajo sicer lahko skupne cilje in vizijo, a se generacije močno razlikujejo tako v komunikacijskih stilih kot načinu dela, kar lahko privede tudi do raznih konfliktov na delovnem mestu. Dobro medgeneracijsko sodelovanje postaja ključno za dobro organizacijsko klimo, organizacije pa bodo lahko spodbujale složnost generacij le z vpeljevanjem programov in usmeritev, ki podpirajo rast in razvoj zaposlenih.

Medosebni odnosi so sestavni del delovnega okolja in so običajno prijetni in ustvarjalni, lahko pa predstavljajo tudi vir napetosti in frustracij. Ko se na delovnem mestu srečujemo s tako širokim naborom generacij zaposlenih, se lahko kaj hitro ujamemo v neusklajeno komunikacijo, ki lahko vodi tudi do konfliktov. Vsaka generacija ima različne prioritete, stališča, komunikacijske sloge in načine za sodelovanje z vrstniki. Drugače si oblikujejo delo, kar vpliva na uspešnost in kulturo organizacije. Neupoštevanje teh razlik lahko organizaciji škodi.¹ Konflikti so v medosebni komunikaciji normalni in so lahko zelo produktivni, ko nastanejo med dvema osebama, ki imata skupni cilj. Pojavijo se lahko tako na organizacijski kot osebni ravni, pri čemer lahko kot posameznik najmočneje vplivamo prav na slednje, medtem ko organizacija mora nujno poskrbeti za konflikte tudi na organizacijski ravni.

Prihaja generacija Z!

V Sloveniji se že kažejo posledice demografskih gibanj, kot sta manjšanje števila rojstev in daljšanje življenjske dobe, s čimer se soočamo s precejšnjim povečanjem števila starejših zaposlenih, na trgu dela pa je vse manj mlajših. Hkrati gre pri mlajši generaciji za popolnoma novo generacijo zaposlenih, ki se pri svojem delu in normah precej razlikuje od svojih starejših sodelavcev iz generacij X, Y ali »baby boom« generacije. Govorimo o generaciji Z, katere pripadniki so rojeni okrog leta 2000, zaznamuje pa jo rast v svetu tehnologije in interneta. Od ostalih generacij se njeni pripadniki ločijo v tem, da so precej bolj praktični, morda še nekoliko bolj inteligentni in radi prevzamejo vodstvo, veljajo za bolj pogumne. So nestrpnejši in bolj agilni kot njihovi predhodniki, ne bojijo se sprememb in nenehno iščejo nove izzive. Zaradi nenehnega dostopa do tehnologije, s katero živijo tako rekoč 24 ur na dan, imajo dostop do velike količine informacij, kar radi uporabljajo tudi pri svojem delu.² Na svojih delovnih mestih imajo drugačna pričakovanja. Lahko govorimo o precej ambiciozni generaciji, večina ima tehnično in jezikovno znanje sta na visoki ravni. Možno je, da se bo pojavilo več konfliktov zaradi njihove pretirane samozavesti, zaradi začetnih težav v medgeneracijski komunikaciji, poleg tega pa lahko hitreje zamerijo ljudem, saj ne dopuščajo kritiziranja in nasprotovanja. Pripadniki generacije Z tudi ne prenesejo monotonije, individualizma ter nalog, pri katerih je potrebno dalj časa razmišljati.²

Več v kategoriji Vodenje

Intervju

Sabina Lokar

Intervju z Aminom Sorourjem pred HR&M festivalom: »Ne upravljajte ljudi – omogočite jim, da uspevajo«

HRM

mag. Gorazd Buh

Kje je meja med zavzetostjo in pretirano zavzetostjo?

Družba

Uredništvo HR&M

Ko kuhinja postane učilnica: Timska dinamika in upravljanje sprememb skozi kulinarični izziv

Vodenje

Petra Cirkovski

Kako vodje in HR prispevajo k inovativno-zavezniški kulturi inkreativnosti?

Več člankov iz te kategorije