HRM

Mentor in mentorski proces

Čas branja 15 min

»Vse na tem svetu se predaja. Vsak košček znanja je nekaj, kar je nekdo z nekom delil. Če to razumete tako kot jaz, potem bo mentorstvo postalo vaša prava zapuščina. Je najdragocenejša stvar, ki jo lahko podarite drugim.« John Wooden

V življenju imamo različne vrste mentorjev. Če bi povzeli njihove skupne lastnosti, bi te bile, da so mentorji osebe, ki jih spoštujemo, jim zaupamo, nam dajejo oporo in si prizadevajo, da bi iz nas naredili boljšo verzijo nas samih, ter nas obenem navdihujejo9. Mentor je oseba, ki po eni strani spodbuja, daje naloge, postavlja svojega mentoriranca pred nove izzive, ga opolnomoči ob pridobivanju izkušenj, po drugi strani pa pomaga, olajša delo in učenje ter ga varuje pred prehudimi napakami2. Biti mentor torej ni nekaj, kar določa starost, položaj ali izkušnje. Je skupek osebnostnih lastnosti, življenjskih nazorov, dosežkov in odnosa.

Usposobljenost mentorjev

V organizacijah je učinkovitost v samem vrhu kriterijev delovanja. Kot vsak potencial tudi mentorstvo ne pomeni nujno zgolj pozitivnih rezultatov. Zavedati se moramo, da je lahko proces zelo zanemarljivo učinkovit, v nekaterih primerih celo popolnoma disfunkcionalen. Zato je toliko bolj bistveno izpostaviti, da lahko prevzemanje mentorske vloge z odgovornostjo, ki jo slednja zahteva, pričakujemo pri mentorju, ki je ustrezno usposobljen, ima ustrezne kompetence in mu je lasten profesionalen razvoj vrednota. Mentor mora namreč vedeti, kje se začne t. i. cona učenja mentoriranca. Poznati in razumeti mora, katere kompetence ima posameznik že razvite in katerim mora posvečati več pozornosti. Znati mora voditi mentoriranca na način, da bodo okoliščine, v katerih se bo znašel, primerne zahtevnosti, da jih bo zmogel in da se bo iz njih naučil nekaj novega. Mentor mora razumeti, kako lahko mentorirancu pomaga načrtovati delovne naloge, na primeren način podati povratne informacije ter reflektirati in evalvirati7. Mentorji naj bi bili podporni in skrbni v odnosu do mentorirancev10, saj je mentorski proces najbolj učinkovit, kadar se izvaja v delovnem okolju, kjer sta prisotna spoštovanje in podpora, pri čemer je ključnega pomena dober mentorski odnos6.

Ta se lahko kaže na dva različna načina.

Prvi način predstavlja spodbujanje kariere, ki poudarja uspeh in razvoj mentoriranca v delovni organizaciji. Pri tem mentor mentoriranca vodi, zanj skrbi in mu zastavlja naloge, ki jih mentoriranec zaznava kot izziv. Drugi način predstavlja psihološko spodbujanje, kjer mentor razvija mentorirančevo občutenje identitete, kompetentnosti in strokovne učinkovitosti, pri čemer poudarja kolegialnost, sprejetost, svetovanje in modelno učenje3.

Mentorstvo je proces

Sodobna paradigma mentoriranja je vzajemnost v odnosu odkrivanja, umerjena k učenju. Kar konkretno pomeni, da sta za odnos in proces mentor in mentoriranec soodgovorna. Glavne značilnosti te sodobne paradigme mentoriranja so:

Soodgovornost vključuje tudi aktivno participacijo v procesu, ki ga opisujemo skozi štiri faze4 (slika 1).

Na stopnji priprave mentorskega odnosa sočasno poteka več procesov. Mentor na tej stopnji razjasni svojo osebno motivacijo, samooceni svoje mentorske kompetence ter prepozna potencialne priložnosti za lastno učenje in razvoj. Obenem si razjasni pričakovanja in opredeli kriterije za vzpostavitev učinkovitega mentorskega odnosa. Znotraj te stopnje se izvede tudi začetni pogovor z mentorirancem, kjer skupaj raziščeta vzajemnost interesov, učne potrebe ter ujemanje v učnem procesu.

Mentor je oseba, ki po eni strani spodbuja, daje naloge, postavlja svojega mentoriranca pred nove izzive, ga opolnomoči ob pridobivanju izkušenj, po drugi strani pa pomaga, olajša delo in učenje ter ga varuje pred prehudimi napakami.

Sledi stopnja dogovarjanja, kjer mentorski par skozi pogovor doseže dogovor o učnih ciljih ter opredeli vsebino in proces odnosa. Bistvo pri tem je ustvarjanje vzajemnega razumevanja glede domnev, pričakovanj, ciljev in potreb. Vključuje tudi pogovor o nekaterih zadevah v odnosu, kot so zaupnost, meje in omejitve, ki se pogosto izpustijo iz mentorskih pogovorov, saj se je osebam o tem običajno težko pogovarjati. Tak pogovor daje dobro podlago za gradnjo zaupanja. Čas se naj nameni tudi opredelitvi specifičnih podrobnosti odnosa, kot so: kdaj in kako se bosta srečevala, odgovornosti, merila uspeha in kako zaključiti odnos. Kljub koristnosti dogovora teh vsebin žal pogosto obstaja težnja po izpuščanju te stopnje odnosa, zlasti pri mentorjih.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije