Psihologija

Mentor na Dunaju in mentoriranec v Sao Paolu

Čas branja 9 min

V sodobnem času smo priča vse večji kompleksnosti dela, za posameznika v delovnem procesu pa je zelo pomembna njegova usmerjenost k učenju in pridobivanju kompetenc. Tako vse večjo vlogo pridobiva mentorstvo, saj se znotraj istega poklica delovne naloge spreminjajo hitreje kot v preteklosti. Mentorstvo ni pomembno le na začetku karierne poti, temveč tudi pozneje v okviru kariernih prehodov in omogoča strmejšo učno krivuljo in pogosto ključen časovni prihranek za organizacijo in posameznika.

Na izzive in potrebe po mentorstvu so se poleg naprednejših podjetij že odzvale tudi različne iniciative z neformalno obliko mentorstva (npr. v Slovenski kadrovski zvezi in Zavodu Ypsilon). Avtorji prispevka smo sodelovali v projektu Superpsiholog, kjer smo se pri mentoriranju močno naslanjali na evropski (EFPA) kompetenčni model za supervizirano prakso psihologov za pridobitev certifikata EuroPSY.

Najkoristnejša oblika je zagotovo klasično mentoriranje, kjer mentor in njegov varovanec delo opravljata skupaj. Vendar pa vse pogostejše delo preko večjih razdalj ali organizacijskih postavitev mentorstva sili k drugačnim rešitvam. Predvsem kadar podjetje deluje na več lokacijah, ki so geografsko lahko oddaljene tudi po več tisoč kilometrov. Ne glede na obliko izvajanja daljavo je precejšen izziv, kako pridobiti zanesljive informacije o teh kompetencah. S tem smo se soočili avtorji članka, ki smo v projektu Superpsiholog mlade psihologe mentorirali na daljavo, ker so bili zaposleni bodisi v drugi organizaciji bodisi so bili iskalci zaposlitve. V nadaljevanju smo strnili nekaj možnih virov informacij pri mentoriranju na daljavo, ki lahko s pomočjo kratkih primerov mentorski par vodi skozi učni proces v varni situaciji.

Mentor mentoriranca lahko opazuje v njegovem »naravnem« okolju (npr. na sestanku), se pridruži kot opazovalec (neposredno ali preko spleta). Priporočljivo je, da se mentorski par predhodno sestane in posvetuje glede mentorirančevega izziva in morebitnih skrbi, mentor pa pomaga z vsebinsko argumentacijo in strukturiranjem sestanka. Po aktivnosti mentorski par skupno oceni potek, vsebino in uspeh ter poišče možnosti izboljšav.

Priročen način mentoriranja na daljavo je tudi, da mentoriranec poda strokovni pisni izdelek v pregled (npr. poročilo o kandidatu za zaposlitev). Tu je pomembno, da mentor zahteva mentorirančevo avtonomijo za prve korake ob hkratni izpolnitvi delovne naloge (izdelek ima jasen namen in prejemnika v organizaciji). Povratna informacija tu omogoča mentoriranje z vidika vsebine, strukture, postopka in izvedbe.

Za mentorirančevo (prihodnje) delo z ljudmi je igra vlog (npr. prodajni razgovor) učinkovit način učenja in eden izmed najbolj uporabnih načinov ocenjevanja kompetenc. Nabor situacij je lahko zelo širok: prodajni ali selekcijski razgovor, reševanje konfliktov, delo s težavno stranko, vodenje sestanka in podobno. Omogoča tudi za zgodnji razvoj zelo pomembno, varno učno okolje, kjer so napake popravljive. V različnih fazah mentorskega procesa lahko igro vlog ponavljamo, s čimer mentorski par spremlja razvoj kompetenc skozi daljše obdobje. Priporočljivo je, da pomembno situacijo odigramo zgodaj, jo ponovimo skozi mentorski proces in ob zaključku le-tega. Kadar se mentoriranec znajde v težjih delovnih situacijah, lahko igro vlog obrnemo tako, da mentor igra mentoriranca, mentoriranec pa igra svojo težavno stranko. Tako mentor ponudi enega izmed možnih modelov vedenja za takšno situacijo, mentoriranec pa pridobiva vpoglede tudi s perspektive stranke in v drugačni luči vidi tudi svoje ravnanje.


Številka:

Več v kategoriji Psihologija

Več člankov iz te kategorije