Mentorski sistem – strateški načrtali nujno zlo?
Čas branja 9 minDandanes se podjetja spopadajo z najrazličnejšimi izzivi. Številni se sprašujejo, kako pridobiti in v svoje vrste privabiti konkurenčen, dobro izobražen kader, ter kako jih po uvodnih mesecih dela zadržati v podjetju. Včasih je veljalo, da talenti iščejo službe, danes je obratno – podjetja namenjajo vse več časa in energije, kako poiskati in nato tudi obdržati strokovno usposobljen kader. Teoretičnih načrtov, priporočil in smernic za reševanje omenjenega izziva ni malo. Kateri izmed njih so dejansko učinkoviti in podjetjem ustrezni, ne samo na papirju, ampak v praksi in realnem življenju predstavljajo načrt, ki jim prinaša uspehe? Po mnenju številnih strokovnjakov je to mentorski sistem, ki v primerih dobrih praks predstavlja dodelan strateški načrt z veliko implementacijsko vrednostjo.
Nekatera podjetja to rešujejo tako, da študente že med študijem povabijo v svoje »razvojne akademije«, kjer se spoznajo z delovnim procesom podjetja. Tako študent spoznava prihodnjega potencialnega delodajalca, podjetje pa prihodnjega novega zaposlenega. Če je interes obojestranski, študent v podjetju izvaja prakso, ima svojega mentorja, ki ga uči, spremlja in razvija v samostojnega in kompetentnega zaposlenega. Kadar ima podjetje možnost nabora večjega števila študentov, ki jih razvija, si tako ustvarja bazo talentov – potencialnih strokovnjakov, ki bodo lahko nova, sveža gonilna sila podjetja, ki bo razvijala nove ideje, nove produkte ali stare, že obstoječe produkte osvežili z novim vetrom.
Ni skrivnost, da se je sama narava kariere v 21. stoletju občutno spremenila – vedno več je cikličnih karier, kjer posamezniki večkrat zamenjajo delovna mesta, poklic in tako začnejo opravljati povsem nove delovne naloge. Koliko ljudi danes sploh še gradi stabilne kariere, pri katerih posameznik iste delovne naloge opravlja od začetka do konca svoje delovne dobe, pri tem pa ne menja delovnega mesta, morda celo področja delovanja, v katerem opravlja svoje delo? Danes je fluktuacija delavcev na trgu precej visoka, saj je tudi trg dela za večino ljudi precej večji, kot je bil pred 20. ali 30. leti. Prav tako je lažje dostopna tudi izobrazba in s tem boljše možnosti konkuriranja na trgu dela. Nemalokrat se zgodi, da zaposleni pride v podjetje, se začne uvajati, spoznavati kulturo podjetja, sam proces dela in njegove delovne naloge. Po obdobju nekaj mesecev postane samostojen in v organizacijo začne prinašati svojo dodano vrednost, svoj potencial, saj mu je podjetje med uvajanjem namenilo veliko časa, energije in znanja. A kaj se zgodi, če posameznik v organizaciji ostane le leto dni, nato pa odide.
Kaj storiti v primeru odhoda talenta iz podjetja?
Po toči zvoniti je prepozno, saj lahko po odhodu talenta iz podjetja zanj naredimo bolj malo. Pomembno pa je, da se svojih morebitnih napak pri procesu uvajanja novega zaposlenega v podjetje zavedamo in da jo v prihodnosti poskusimo odpraviti. Podjetja vse pogosteje opravljajo tudi izstopne intervjuje z zaposlenimi in njihovimi vodji, saj jim to predstavlja dodatno dragoceno informacijo o razlogih odhoda. To pa lahko storimo z dobro dodelanim mentorskim procesom. Na tem mestu je smiselno postaviti vprašanje, kaj vse vsebuje dober mentorski proces, zakaj je potreben in koliko časa ga izvajati? Še več, si inženir gradbeništva pod pojmom mentorski sistem predstavlja enako kot vodja informacijske službe ali kadrovik? Dejstvo je, da si sistem mentorstva različni kadri tolmačijo na različne načine, zato je pomembno, da ob vpeljavi mentorskega sistema v podjetje, dodobra opredelimo načrt tega.
