Vodenje

Moč mentorstva v delovnih okoljih prihodnosti

Čas branja 13 min

Razvoj tehnologije, globalne spremembe in večgeneracijska delovna sila krojijo prihodnost dela. Ob izkoriščanju prednosti digitalne tehnologije, v prihodnost usmerjene organizacije v središče postavljajo zaposlene, njihov vsestranski razvoj in zadovoljstvo. Pri tem ima eno najpomembnejših vlog mentorstvo.

Družbene, tehnološke in ekonomske spremembe močno vplivajo na način dela in delovna okolja. Tehnologija in umetna inteligenca na posameznih področjih že nadomeščata človeka. Spreminjajo se vloge zaposlenih, kar od njih zahteva nova znanja, veščine in kompetence. Bitka za talente je vse ostrejša. Mlajše generacije, ki ne poznajo sveta brez interneta in cenijo osebno svobodo in pravico izbire, počasi prevzemajo primat in pred delodajalce postavljajo drugačna pričakovanja. Želijo si priložnosti in njim prilagojen osebni razvoj. Kombinacija družbenih sprememb, odnosa do dela in pričakovanj, skupaj s svobodo, ki jo prinaša digitalna tehnologija, se zoperstavlja tradicionalnim pristopom vodenja1 in vlogi HR. Vprašanja o tem, kako se v organizacijah pripraviti na nepredvidljivo in neznano prihodnost, kako se bodo morali spremeniti zaposleni, kako bomo pritegnili, motivirali in zadržali talente, ki jih bomo potrebovali, so postala naša stalnica.

Organizacije morajo zaščititi ljudi in ne delovna mesta, med katerimi bodo številna postala nepotrebna ali pa se bodo bistveno spremenila. Spodbujati in negovati morajo agilnost in prilagodljivost zaposlenih, jih podpirati pri pridobivanju novih znanj, veščin in kompetenc, ter se z njimi odkrito pogovarjati o prihodnosti. Da bo vsak našel vlogo, v kateri bo lahko izpolnjeval svoje poslanstvo ter z veseljem ustvarjal.

Vpliv globalnih sprememb in razvoja digitalne tehnologije na delovna okolja

Inovativno trajnostno poslovanje zahteva jasen namen. Da zaposleni razumejo, zakaj so skupaj, kaj želijo doseči, kako bodo to dosegli in da so vsi del nečesa pomembnega. Mnogi niso pripravljeni zgolj narediti tega, kar jim je naročeno. Zanima jih zakaj. Pomembno jim je, kaj ustvarjajo, pa tudi, kako se ob tem počutijo. V organizacijah z jasnim namenom je končni deležnik širša skupnost, kar zahteva spremembo kulture tekmovanja v kulturo sodelovanja.

Vseživljenjsko učenje spreminja koncept pridobivanja znanj in veščin. Nekoč prevladujoče, enkratne oblike izobraževanja in usposabljanja nadomeščajo kontinuirani procesi osebne in profesionalne rasti. Ti so bolj prilagojeni načinu razmišljanja in delovanja posameznikov, ki se zavedajo lastne odgovornosti za nenehno učenje in razvoj. Vedo, da se najbolje učimo ob reševanju izzivov, s preizkušanjem, s sodelovanjem z drugimi, s postavljanjem vprašanj ter iz lastnih in napak drugih. Gre za pristop 70:20:10, po katerem naj bi 70 % potrebnih znanj in veščin pridobivali z izvajanjem delovnih nalog, 20 % iz povratnih informacij in interakcije z drugimi in samo 10 % iz formalnih oblik usposabljanja.2

Spreminja se vloga vodij in HR. Primarna vloga vodij postajata rast in zadovoljstvo zaposlenih.

Organizacije morajo zaščititi ljudi in ne delovna mesta, med katerimi bodo številna postala nepotrebna ali pa se bodo bistveno spremenila.

Vodje jih z lastnim zgledom spodbujajo k stalnemu učenju ter izmenjavi znanj in izkušenj s člani timov in skupin. Nadzor nadomeščata opolnomočenje posameznikov in zaupanje, zaposlenim namesto dajanja nalog ponujajo izzive. Vloga HR strokovnjakov, kot enakovrednih partnerjev v procesu, je izgradnja kulture vseživljenjskega učenja, krepitev razvojno naravnane miselnosti zaposlenih in podpora timom.

V dobi »pametnega dela« želi imeti vsak posameznik nadzor nad svojim časom, avtonomijo nad načinom dela, dostop do razpoložljivega znanja, podatkov in informacij ter zaupanje nadrejenih, da bo delo opravljeno. Zato je potrebna sprememba organizacijske strukture v smeri manj hierarhičnih in bolj sproščenih oblik, ki omogočajo stalno in odprto komunikacijo na vseh ravneh, nenehno inoviranje, učinkovito sprejemanje odločitev in vsem zaposlenim zagotavljajo, da je njihov glas slišan, da so obravnavani kot odrasli, ki lahko sami sprejemajo odločitve. Govorimo o samovodenih organizacijah avtonomnih posameznikov in skupin, ki same, znotraj sebe, prepoznavajo potenciale za vodje.


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije