Motivacija milenijcev na delovnem mestu
Čas branja 11 minNa teoretičen in empiričen način smo raziskovali potrebe in motivacijo generacije milenijcev ter kako se z vodenjem te spopadajo njihovi vodje. Medgeneracijsko usklajevanje na delovnem mestu ni nov pojav, pa vseeno se zdi, da v današnjih časih prihaja vse bolj do izraza.
Sodelovanje generacij na delovnem mestu ne prinaša samo konfliktov, ampak se kaže tudi v pozitivnih učinkih in rezultatih podjetja. Da pa bi generacije, ki vstopajo na trg dela, v podjetju čim prej postale produktivne, ne samo dejavne, je potreben pregled obstoječih kadrovskih sistemov. Milenijce mnogi kar malce krivično označujejo za narcisoidne, vase zagledane in lene.1 Tako nekatera podjetja s težavami rešujejo problem vodenja te generacije, ki ima vse predispozicije za doseganje odličnih poslovnih rezultatov. Ker pa naj bi milenijci do leta 2025 predstavljali že približno 75 % vse delovne sile na trgu dela, je nujno, da se podjetja na to začnejo pripravljati že danes.2 Poznavanje določenih generacijskih lastnosti tu ne bo dovolj. Skrivnost leži v vsakem posamezniku posebej. Naj opomnim, da ugotovitev, ki smo jih pridobili, ne moremo pripisati celotni generaciji, saj gre za krajšo in poenostavljeno raziskavo. Lahko pa ugotovitve služijo kot kazalnik smernic vzpostavljanja odnosov in motivacije milenijcev.
Kdo so milenijci?
Letnic, v katere uvrščamo generacijo Y (milenijce), je kar nekaj. Največkrat zasledimo, da gre za generacijo ljudi, rojenih med letoma 1981 in 1996.
Za to generacijo velja predvsem, da izjemno cenijo ravnovesje med delovnim in zasebnim časom. Če so generacije pred njimi veljale za deloholike, pa se milenijci strogo izogibajo preživljanju dolgih ur na delovnem mestu. Ker veljajo za visoko motivirane in ambiciozne, si želijo napredovanja, a le, če to pomeni, da bodo lahko ohranili svoje pogoje dela, med katerimi pa ne najdemo dela od zore do mraka. Na delovnem mestu so radi produktivni in stremijo k doseganju rezultatov. A ker produktivnost in dobre rezultate lahko dosegajo tudi od doma, so veliki zagovorniki fleksibilnosti delovnega mesta in navsezadnje tudi delovnega časa. Tudi pri nagrajevanju dosežkov te generacije bo treba sprejeti nove pristope. Denar je za nekaj generacij prej veljal kot glavni motivator, ki ga pri milenijcih nadomestijo vključevanje v pomembnejše projekte, več prostih dni ali pa možnosti osebnega razvoja.3
Kot generacija so odraščali vzporedno z razvojem in spoznavanjem hitre besedilne komunikacije (SMS-sporočila, elektronska sporočila ipd.). Prav zaradi tega so vajeni svojim sogovornikom podati čas za razmislek, a si ga želijo tudi sami. Lahko bi dejali, da bežijo stran od komunikacije prek telefonskih klicev, saj ta velikokrat zahteva takojšnje odgovore in predstavlja motnjo v njihovem dnevu.4
S poglobljenim razumevanjem milenijcev bi si organizacija lahko pridobila večji tržni delež ali povečala konkurenčno prednost.
Za milenijce je značilno, da v delu, ki ga opravljajo, iščejo smisel in pozitivne posledice. Zaradi tega so ob pojavu kakšne boljše priložnosti veliko bolj nagnjeni k menjavi organizacije. Nekatera podjetja to že rešujejo tako, da milenijcem podajajo delo, kjer se bodo srečevali z izzivi in priložnostmi, ki jim bodo omogočali razvoj veščin in osebnostno rast. Izogibajo se avtoritarnemu stilu vodenja, saj si želijo vodij in mentorjev, ki jim prek usmerjanja in povratnih informacij omogočajo napredek in razvoj.3
Združenje Deloitte je v raziskavi, ki je potekala vse od novembra 2021 do aprila 2022, preučevalo potrebe in motivacijske dejavnike generacij Y in Z. Na lestvico pomembnosti dejavnikov, glede na katere so anketirani milenijci izbirali svojo trenutno zaposlitev, so na prvo mesto uvrstili ravnotežje med delovnim in prostim časom. Za uravnotežen življenjski slog kot najpomembnejši element se je odločilo 39 % milenijcev. Sledijo mu učenje in možnosti razvoja (29 %), visoka plača (27 %), smisel dela, ki ga opravljajo (26 %), možnosti napredovanja (24 %) in pozitivna organizacijska kultura (23 %).5
