MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI ZA VEČJO PRODUKTIVNOST
Vodje v podjetjih stremijo k doseganju in ohranjanju motivacije zaposlenih, ki je bistveni dejavnik vzdrževanja visoke stopnje produktivnosti. K motivacijskim dejavnikom uvrščamo zavzetost zaposlenih, krepitev njihove vloge v organizaciji, ustrezen sistem nagrajevanja in pozitivno delovno okolje. Našteti dejavniki se medsebojno prepletajo, zato s stimuliranjem enega od njih blagodejno vplivamo na vse.
Vodje v podjetjih stremijo k doseganju in ohranjanju motivacije zaposlenih, ki je bistveni dejavnik vzdrževanja visoke stopnje produktivnosti. K motivacijskim dejavnikom uvrščamo zavzetost zaposlenih, krepitev njihove vloge v organizaciji, ustrezen sistem nagrajevanja in pozitivno delovno okolje. Našteti dejavniki se medsebojno prepletajo, zato s stimuliranjem enega od njih blagodejno vplivamo na vse.
Nadrejeni skrbijo za boljšo zavzetost podrejenih z aktivno komunikacijo in njihovim vključevanjem v proces sprejemanja odločitev, pri čemer uporabljajo tehnike vodenja, ki delujejo na makro ravni organizacije kot tudi mikro ravni, to je na relaciji vodja-podrejeni. Z omogočanjem zaposlenim, da sprejemajo odločitve na podlagi zadostnega števila informacij in se čutijo del organizacije, se poveča verjetnost njihovega predanega in zavzetega opravljanja delovnih nalog. Zavzetost se stimulira z uporabo učinkovitih komunikacijskih strategij, možnostjo svobodnega izražanja mnenj, vključevanjem zaposlenih v različne dejavnosti, povezane z njihovim delom, k čemur spada tudi spoštovanje njihovega prispevka k rasti in razvoju organizacije. Vodje se morajo zavedati, da so zaposleni človeška bitja, zato potrebujejo pozornost. Dolgoročno je koristen samo delavec, ki je sposoben optimalnega delovanja, ne da bi ga posrkala poklicna izgorelost. Delovna učinkovitost in produktivnost sta namreč praviloma tesno povezani s počutjem zaposlenih.
Za uspešnega se lahko izkaže participativni pristop, kjer vodja upošteva perspektivo vsakega podrejenega ob hkratnem pravičnem nagrajevanju individualne uspešnosti.
Med organizacijskimi (makro) dejavniki, ki gredo z roko v roki z zavzetostjo, je tudi trajnost glede organizacijskega poslanstva in vrednot, strategije in kadrovske verige vrednosti. Makro dejavniki omogočajo vodjem delovnih skupin boljšo prilagodljivost na spremembe v poslanstvu, vrednotah in strategiji organizacije. Z uvajanjem trajnostnih strategij vodje prispevajo k doseganju osebnih, tudi organizacijskih ciljev zaposlenih. Zavzeti kadri se trudijo čim bolje opraviti svoje delovne naloge, pospešujejo inovacije, se udejstvujejo z ustvarjalnim razmišljanjem, kar se odraža v boljših poslovnih rezultatih. S strastnim delovanjem se zavzeti subjekti razvijajo kot ustvarjalni in kritični misleci, zato so dovzetnejši za nove priložnosti.
Za vzpostavitev in ohranjanje stimulativnega sistema nagrajevanja je ključna učinkovita komunikacija, saj zaposleni od nadrejenih pričakujejo poštenost in skrbnost.
Razvidno je, da k zavzetosti zaposlenih v pomembni meri prispeva obravnava, ki so je deležni od nadrejenih in samega organizacijskega sistema. Podjetje mora znati prepoznati njihovo vlogo in ji dati primerno težo. Krepitev vloge zaposlenih je eden ključnih motivacijskih prijemov, ki okrepi pripadnost organizaciji in njenim ciljem, saj izboljša motivacijo, produktivnost in predanost kadrov. Po nekaterih ocenah ostane na delovnem mestu zavzeta samo četrtina zaposlenih. Nezavzetost utegne biti posledica premajhne usposobljenosti vodij za implementacijo celovitih strategij za krepitev vloge zaposlenih. Vodje bi morali premisliti o vključevanju trajnostnih pristopov k vodenju kot strategije za povečanje zadovoljstva zaposlenih in okrepitev njihove vloge v organizaciji. Za uspešnega se lahko izkaže participativni pristop, kjer vodja upošteva perspektivo vsakega podrejenega ob hkratnem pravičnem nagrajevanju individualne uspešnosti. Participativni pristop omogoča vodjem izvajanje tehnik reševanja težav ter priznavanje dosežkov zaposlenih.
Poleg pravičnosti nagrajevanja je treba posvetiti pozornost tudi ustrezni višini osebnih dohodkov. Delavec, ki mu plačilo ne more zagotoviti dostojne socialne varnosti, ne bo dolgo vztrajal v podjetju, če pa že, se bo povečala odsotnost, zmanjšali se bosta delovna disciplina in storilnost. Sistem nagrajevanja je nujno optimizirati v smeri dovolj visokih plač, ustreznih plačnih razmerij med različnimi profili zaposlenih, stimulativno mora biti tudi razmerje med fiksnim in fleksibilnim delom plače. K nagrajevanju sodijo še ugodnosti, vključno z darilnimi karticami, plačanimi nadurami, možnostjo dela od doma, letnim bonusom in možnostjo občasnega predčasnega odhoda z delovnega mesta. Sistem nagrajevanja močno vpliva na motiviranost zaposlenih. Ustrezno formiran zmanjšuje fluktuacijo, izboljšuje zadovoljstvo z delom in produktivnost.
V eni od raziskav je bil kadrovski oddelek podjetja zadolžen za pridobivanje najbolj talentiranih oseb. Vodje so izvajali strategije, da bi zadržali talentirane in zavzete zaposlene. S premišljeno zasnovanim sistemom nagrajevanja so jih pripravili k večji lojalnosti in predanosti podjetju, vrhunski učinkovitosti in zavzetosti v delovnem okolju. Za vzpostavitev in ohranjanje stimulativnega sistema nagrajevanja je ključna učinkovita komunikacija, saj zaposleni od nadrejenih pričakujejo poštenost in skrbnost.
Sistem nagrajevanja je nujno optimizirati v smeri dovolj visokih plač, ustreznih plačnih razmerij med različnimi profili zaposlenih, stimulativno mora biti tudi razmerje med fiksnim in fleksibilnim delom plače.
To je eden od elementov pozitivnega delovnega okolja, ki je bistveno za učinkovito motiviranost delovne sile. Takšno okolje je pogoj za zadovoljstvo na delovnem mestu, saj krepi zavzetost in lojalnost zaposlenih ter njihovo pripravljenost za največje prispevanje k uspešnosti organizacije. Vodje zagotavljajo pozitivno delovno okolje z nenehnim postavljanjem ciljev, posredovanjem povratnih informacij o uspešnosti izvajanja delovnih nalog, spodbujanjem podrejenih, podporo in mentorstvom ter dostopnostjo kakovostnih virov.