MOTIVIRANJE IN NAGRAJEVANJE »PO MERI« ZAPOSLENIH

MAG. MIRJAM PICIGA, UPRAVLJANJE S KADRI, TELEKOM SLOVENIJE

Facebook
LinkedIn

Inovativna in hitro odzivna podjetja z zavzetimi zaposlenimi ustvarjajo nove priložnosti. Zato veliko pozornosti namenjamo strokovnemu in osebnemu razvoju zaposlenih, s spreminjanjem organizacijske kulture, s čimer se spreminja tudi kadrovska funkcija. Želimo zaposlenim zagotavljati delovno okolje, v katerem bodo zadovoljni in motivirani in ki jih bo spodbujalo k iskanju drugačnih načinov razmišljanja.  

Za razvoj potencialov in motiviranje zaposlenih smo razvili celovit ekosistem aktivnosti, ki vključuje tako »trde« kot »mehke« dejavnike. Tako imamo na eni strani že uveljavljen in natančno razdelan sistem nagrajevanja zaposlenih v obliki stimulacij, nedenarnih nagrad in napredovanj, osnova česar so strukturirani ocenjevalno-razvojni pogovori, ob tem pa so zaposlenim na voljo tudi različne druge ugodnosti, kot so uporaba službenih mobilnih telefonov, možnost preventivnega zdravljenja v zdraviliščih, izvajamo aktivnosti za obvladovanje stresa in preprečevanje izgorevanja, na voljo je dodatno pokojninsko zavarovanje, vsako leto lahko izbiramo med več kot 300 izobraževanji, ki jih zberemo v posebnem programu izobraževanj, zaposlene vključujemo v različne aktivnosti za nadgradnjo internih aktivnosti, starši majhnih otrok imajo možnost fleksibilnega delovnega časa, za otroke pripravljamo počitniške delavnice in še marsikaj. Osnovni namen tovrstnih aktivnosti je zagotavljanje delovnega okolja, v katerem se zaposleni dobro počutijo.

Sistem nagrajevanja

Sistem nagrajevanja temelji na strukturiranih ocenjevalno-razvojnih pogovorih, ki potekajo dvakrat na leto in na katerih se skozi pogovor oceni doseganje postavljenih ciljev za določeno obdobje. Pri tem so cilji zaposlenih usklajeni s cilji posamezne organizacijske enote in podjetja kot celote. Za nagrajevanje zaposlenih imamo na voljo tako denarno kot nedenarno nagrajevanje. In če je denarno nagrajevanje povezano z doseganjem ciljev, so nedenarne nagrade namenjene nagrajevanju »majhnih zmag« med letom. V naboru tovrstnih nagrad so, na primer, izobraževanje oziroma udeležba na konferenci po želji zaposlenega, masaža, antistresni vikend v toplicah, boljši mobilni telefon itd. Ob tem imamo zaposleni tudi možnost, da pohvalimo svoje sodelavce, in sicer po aplikaciji za podeljevanje značk, ki je na voljo v sistemu Success Factors (portal za zaposlene in vodje). Izbiramo lahko med različnimi značkami, oblikovanimi kot ikone z motivacijskimi posvetili, in sicer za »timsko sodelovanje«, »odlično delo«, »izreden dosežek« itd.

Zaposleni se seveda med seboj razlikujemo tudi po tem, kaj koga motivira. Zato je pomembno, da vodja zelo dobro pozna svoje sodelavce in da pozna, kateri način je najprimernejši, da nekoga pohvali, spodbudi in dodatno motivira. Denarna nagrada prinaša predvsem kratkoročno zadovoljstvo, medtem ko je na dolgi rok potrebno kombinirati različne možnosti nagrajevanj in spodbud.

Zgodba z naukom

Poglejmo primer dveh zaposlenih, ki sta vsak od svojega vodje prejela enaki nagradi (darilni bon za masažo), na kakšen način lahko nagrada doseže svoj namen ali pa tudi ne.

Prvega zaposlenega je vodja povabil v pisarno, ga povprašal po počutju ter se mu zahvalil za njegovo učinkovito delo pri zadnjem projektu. Izpostavil je njegovo proaktivnost in inovativnost ter mu v zahvalo izročil darilni bon. Vodja je vedel, da njegov sodelavec obožuje masaže in da mu pri njegovem sedečem delu pomenijo prijetno sprostitev. Zaposleni je iz pisarne odšel z nasmehom na obrazu in z zavedanjem, da je njegovo delo opaženo, da ga vodja spoštuje in da točno ve, na kakšen način ga lahko nagradi in motivira, da bo delal še bolj zavzeto.

Drugega zaposlenega je enaka nagrada čakala na mizi. Presenečeno je pogledal bon in ga spravil v predal. Nekako masaže niso nekaj, kjer bi se prijetno počutil. Prav tako mu ni bilo jasno, zakaj je nagrado dobil, saj mu je vodja ravno dan pred tem povedal, da ne dela najbolje. Nezadovoljen se je lotil svojega dela, vodja pa je medtem v pisarni razmišljal: »Njega pa res ne morem z ničimer zadovoljiti, naj se še tako trudim, se njegovi rezultati ne izboljšajo.«

Nauk zgodbe je, da je pri nagrajevanju pomembno ne le to, s kakšno nagrado pohvaliti zaposlenega, temveč tudi to, kako jo podeliti in kako svojo odločitev ustrezno skomunicirati.

Model nagrajevanja se nenehno dograjuje

Model nagrajevanja kot ostale aktivnosti, ki jih namenjamo zaposlenim, nenehno nadgrajujemo, spreminjamo in prilagajamo potrebam zaposlenih. Pri tem skušamo pri pripravi aktivnosti v čim večji možni meri upoštevati predloge vseh deležnikov v podjetju, tudi socialnih partnerjev. Z digitalizacijo in razvojem okolja, v katerem delujemo, se namreč spreminjajo tako kompetence zaposlenih, ki jih potrebujemo za doseganje ciljev podjetja, kot njihova pričakovanja. Skladno s tem, dejavnosti nenehno ocenjujemo, spremljamo učinke, preverjamo in pridobivamo povratne informacije ter se prilagajamo novim okoliščinam. S tem namenom z zaposlenimi pripravljamo delavnice v obliki fokusnih skupin, na katerih se pogovarjamo o posameznih izhodiščih in poslušamo predloge zaposlenih, saj si želimo tudi na tem področju slediti njihovim željam in jih v razvoj aktivno vključili. Na tak način sami gradimo sistem nagrajevanja in motiviranja. Ker pa je nagrajevanje predvsem orodje v rokah vodij, slednje izobražujemo o pomenu ustreznega motiviranja, nagrajevanja, grajenja dobrih odnosov v delovnih skupinah ter jih ozaveščamo o pomembnosti njihove vloge pri tem.

Ljudje smo kompleksna bitja, naši možgani še do danes niso čisto raziskani, a kljub temu že zdaj na številnih področjih presegamo meje mogočega. Zato tudi uspešnega modela nagrajevanja iz strokovne literature ne moremo zgolj prenesti v naše delovno okolje. Še kako je pri tem pomembno, da za vsako nagrado stoji zgodba o uspehu, velika ali majhna, ki jo ustvarjamo skupaj. Mora pa ta biti vedno tesno povezana z vizijo, poslanstvom in vrednotami podjetja.