MREŽENJE – KLJUČ DO ZAPOSLJIVOSTI

MATEJKA LETNAR, študentka magistrskega študija Univerze na Primorskem Fakultete za management, smer management

Facebook
Twitter
LinkedIn

DR. KLEMEN ŠIROK, univ. dipl., sociolog kadrovsko-menedžerske smeri, izredni profesor na Fakulteti za management in Fakulteti za vede o zdravju Univerze na Primorskem

Zaposljivost je dinamičen proces. Spremembe narave dela in poklicev zahtevajo nenehno prilagodljivost. Za hitrejše prehode v zaposlitev in ohranjanje zaposljivosti sta potrebna znanje in dostop do iskanja poti do delodajalcev.

V vse bolj zabrisani meji med zasebnim in poklicnim življenjem so medsebojne vezi, ki jih vsakodnevno ustvarjamo, pomemben vir informacij zaposlitvenih priložnosti.

Zaposlitev je dinamičen vseživljenjski proces

Zaposlitev je dinamičen proces. Biti zaposljiv je vse bolj psihološko-socialna dimenzija s poklicem povezanih lastnosti, ki spodbujajo in zahtevajo prilagodljivost v zaznavah in delovanju posameznika, da ohranja in povečuje možnosti za stabilno in primerno zaposlitev. Obljuba o zaposljivosti, ki je bila v preteklosti dana ob izbiri poklica, danes iskalcem zaposlitve pomeni zgolj priložnost, kako sebe predstaviti in tržiti skozi osebna merila uspeha, vrednot in interesov. Ker prehod na trg dela ni enostaven in samodejen, ima brezposelnost širše ekonomske in družbene posledice izključenosti. V ospredju je tako veliko različnih dejavnikov, ki jih mora vsak sam prepoznati za uresničitev lastnih poklicnih priložnosti. Vse bolj pomemben vir informacij, ki omogočajo (boljše) zaposlitvene možnosti, so tudi socialne vezi mreženja, ustvarjene s poklicnimi in zasebnimi vsakodnevnimi sodelovanju. Karierna pot je torej vseživljenjski proces dela, učenja in priložnosti, ki z navezovanjem stikov omogočajo boljše zaposlitvene možnosti na področju dela in pridobivanja spretnosti.

Zaposljivost je širok koncept

Zaposljivost je večdimenzionalni koncept, ki v najširši definiciji zajema sposobnost dobiti in ohranjati delo, ki je izpopolnjujoče in omogoča, da prepoznamo in uresničimo poklicne priložnosti.1Ekonomski, demografski, socialni in informacijski dejavniki nenehno spreminjajo in ustvarjajo nove pogoje delovnih mest in zahtevajo prilagajanje ustreznih spretnosti. Čeprav »idealnih« spretnosti in pričakovanj delodajalcev ni mogoče napovedovati, je fokus predvsem na posameznikovem potencialu, da ohranjanja zaposljivost znotraj in med podjetji.2 Posledično se krepi zavedanje pomembnosti lastnih (človeških in socialnih) potencialov. Dejavnike zaposljivosti najdemo, ko opazujemo, kako se posameznik prilagaja in odziva na spremembe pri poklicu in delu. Tako tudi s pridobljenim poklicem sicer nekateri dejavniki (npr. izobrazba) povečujejo možnosti zaposlitve, vendar je ne zagotavljajo. S fleksibilnimi oblikami zaposlitve delodajalci vse bolj iščejo ljudi, ki so poleg znanja in spretnosti predvsem notranje motivirani, kar se odraža v kasnejših rezultatih posameznika in podjetja. 3 Z informacijsko tehnologijo kot tudi fizično in psihološko mobilnostjo 4 postajajo pri delu vse bolj zabrisane meje med poklicem, podjetjem in življenjskimi vlogami. Varnost zaposlitve je v odzivnosti 5 uporabe vsega lastnega trenutnega potenciala, ki ga je vedno mogoče izboljšati in spremeniti. V samoiniciativnem iskanju in prilagajanju spremembam na trgu dela se zaposlitveno polje širi in gradi tudi z nevidnim socialnim kapitalom in mreženjem posameznika.

Prednosti socialnega kapitala v mreženju iskanja informacij do poti do delodajalcev

Za hitrejši prehod v zaposlitev in ohranjanje zaposljivosti je treba znati odpreti vrata delodajalcev. S prepletanjem zasebnega in poklicnega življenja (angl. work-life balance) so vezi, ki jih ustvarjamo z vsakodnevnimi socialnimi stiki, vse bolj pomemben vir informacij za iskanje zaposlitve in ustvarjanje priložnosti na poklicni poti. Čeprav je socialni kapital abstrakten pojem različnih področij proučevanja s poudarkom na medsebojnih odnosih in vezeh, je moč mreženja del osebnih meril uspeha in odgovornosti. Razlike v kakovosti odnosov in strukturi socialne mreže vplivajo na posameznikovo kakovost življenja in blaginjo. Z vse hitrejšimi prehajanji med delodajalci ali delovnimi mesti, ko vsak sam daje obliko svoji socialni mreži, pa njena šibkost predstavlja oviro pri ohranjanju zaposljivosti. Socialni kapital obsega vire, znanje in informacije, ki so na voljo le znotraj mreže odnosov. Je dolgoročno dobroimetje, saj se z zaupanjem, normami, pravili, odnosi in prepričanji ustvarjajo prednosti. 6 Socialni kapital je torej naložba, v katero je treba nenehno vlagati za prihodnje koristi, kot tudi nadomestilo za morebitne pomanjkljivosti na karierni poti. Pri doseganju osebnih ciljev in interesov gre za zavestno orientirano motivacijo, prav tako vsaka vez (družina, znanci in institucije) ni enako učinkovita in uporabna. Tako predvsem različne ravni vezi odražajo različno vlogo pri hitrosti prehoda v zaposlitev in drugih ugodnostih v času kariero.

Krepitev mreženja pri iskanju zaposlitve

Socialne vezi znancev so vse bolj pomemben dejavnik (boljših) zaposlitvenih možnosti kot tudi ohranjanja zaposljivosti. V Sloveniji se je socialni kapital v obdobju 2008–2014, merjen z zaupanjem drugim ljudem, zmanjšal. Pogoste socialne stike z družino, prijatelji in ljudmi iz družabnih krogov, je imelo 53,4 % vprašanih, kar je nižje od povprečja v analizo vključenih evropskih držav. Zaradi povečanja brezposelnosti in nižanja dohodkov se je povečalo število oseb, ki so izpostavljene večji socialni izključnosti. Leta 2014 je bila stopnja socialne izključenosti 20,4 %, kar je 410.000 izpostavljenih ljudi, in je bila pod povprečjem Evropske unije (24,4 %). 7

Raziskave odražajo razlike med socialnim kapitalom zaposlenih in brezposelnih na različnih ravneh socialnih vezi, kot so družina, znanci in institucije, in je torej tudi vse bolj pomemben dejavnik karierne poti, (boljših) zaposlitvenih možnosti in hitrejšega prehoda v zaposlitev. Prav tako izsledki raziskav kažejo razlike v kakovosti teh vezi, ki se kaže v velikosti, gostoti mreže ter jezikovni in izobrazbeni raznolikosti ter njihovi strukturi, ki jo odražata zaupanje in vzajemnost kot pomembna dejavnika hitrosti prehoda v zaposlitev. Predvsem se pri mreženju vse bolj izpostavljajo vidiki, ki bi jih bilo smiselno krepiti glede na različne skupine brezposelnih in posledično oblikovati možne ukrepe, namenjene zavodom in agencijam za zaposlovanje.

Spretnost mreženja pridobivamo vse življenje

V vse večji skrbi za prehod mladih na trg dela se že v času študija krepi možnost izbranih vsebin in aktivnosti, ki spodbujajo mreženje in odpiranje vrat do poklicnih priložnosti in s tem potencialnih delodajalcev. 8 Dobro mreženje predstavlja prednost in pregled nad ciljnim trgom dela, prav tako pa tudi priporočilo za želeno delovno mesto. Tudi programi zavodov za zaposlovanje in agencij spodbujajo in krepijo spretnost mreženja kot povezovanja z ljudmi za prehod v zaposlitev in vstop na trg dela.

Spretnosti mreženja pridobivamo in socialno mrežo ustvarjamo vse življenje. Na kratko povzemamo načrtovane korake razvijanja lastne socialne mreže, ki so:

-          Identifikacija mreže; trezen in skrben premislek, koga vključiti v svojo mrežo. Prednost imajo osebe, ki nudijo uporabne informacije. Seznam je treba sproti dopolnjevati z novo priporočenimi osebami. Prav tako nista odveč pogum in dodatna priprava za prvi korak ali vzpostavitev stika z ljudmi, ki jih osebno ne poznamo, na različnih srečanjih, prireditvah in drugih dogodkih.

-          Priprava lastne predstavitve; razmislek o lastnih osrednjih prednostih, izkušnjah in spretnostih. Glede na zanimanje za potencialno zaposlitev se raziščejo poklic, organizacija ali področje. Zagotovo ne bo odveč si zapisati vprašanja, ki se zastavijo glede na različne scenarije pisne, osebne ali telefonske predstavitve.

-          Kontaktiranje oseb s seznama; pri pogovoru uporabljamo lastno predstavitev, zakaj smo osebo poklicali in kdo jo je priporočil. Imamo pripravljen življenjepis in ustrezna dokazila oziroma priporočila. Predvsem pa kažemo interes, cenimo informacije in mnenje, sproti zapisujemo informacije, datume, naslove ali druge podatke za nadaljnje mreženje priporočene osebe.

-          Ohranjanje stikov; po prvem stiku se nadaljuje informiranje sogovornika o lastnem napredku. Naj vas novo spoznana oseba ohrani v spominu, da vas bo obvestila, ko bo dobila koristno informacijo za možnost zaposlitve. 9

Zaključek

Vloga mreženja kot ključa do krepitve socialnega kapitala kot pomembnega in prepoznanega dejavnika (boljših) zaposlitvenih možnosti je vse bolj izpostavljena pri vključevanju uspešnega prehoda v zaposlitev. Čeprav je socialni kapital pomemben dejavnik na makro ravni, kot del celotne družbe, se je v krepitvi spretnosti mreženja treba osredotočiti na raven posameznika in povezovanje z drugimi posamezniki v njegovem družbeno-ekonomskem okolju. Širjenje lastnega omrežja oziroma »pletenje socialne mreže« in traja vse življenje. Socialni kapital je torej abstrakcija, ki zahteva subjektivno interpretacijo. Ker se spretnosti mreženja lahko naučimo, tudi smernice v procesu šolanja in s strani zaposlitvenih svetovalcev poudarjajo krepitev vse večje vloge mreženja pri iskanju priložnosti za ohranjanje lastne zaposljivosti.

Literatura in viri


[1] Hillage, J, in E. Pollard. (1999). Employability: Developing a Framework for Policy Analysis. Labour market trends, 107, (2), 83–84.
[2] McArdle, S., L. Waters, J. P. Briscoe, in D. T. Hall. (2007). Employability during Unemployment: Adaptability, Career Identity and Human and Social Capital. YJVBE Journal of Vocational Behavior, 71 (2), 247–264.
[3] Heijde, C. M. V. D., in B. I. J. M Van Der Heijden. (2006). A Competence-Based and Multidimensional Operationalization and Measurement of Employability. HRM Human Resource Management, 45 (3), 449–476.
[4] Briscoe, J. P., in D. T. Hall. (2006). The Interplay of Boundaryless and Protean Careers: Combinations and Implications. YJVBE Journal of Vocational Behavior, 69 (1), 4–18.
[5] Fugate, M., A. J. Kinicki, in B. E. Ashforth. (2004). Employability: A Psycho-Social Construct, Its Dimensions, and Applications. YJVBE Journal of Vocational Behavior, 65 (1), 14–38.
[6] Adler, P. S., in S. W. Kwon. (2002). Social Capital: Prospects for a New Concept. The Academy of Management Review, 27 (1), 17–40.
[7] Kmet Zupančič, R., A. Kajzer, M. Stare, T. Kosi, M. Rojec, V. Korošec, M. Hribernik, in dr. (2016). Poročilo o razvoju 2016. Ljubljana: Urad RS za makroekonomske analize in razvoj.
[8] Janasz, S. C., in M. L. Forret. (2008). Learning The Art of Networking: A Critical Skill for Enhancing Social Capital and Career Success. Journal of Management Education, 32 (5), 629–650.
[9] Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. (2019). ZRSZ - eSvetovanje - Mreženje. Https://esvetovanje.ess.gov.si/KjeIscemZaposlitev/IskanjeNaSkritemTrguDela/Mrezenje.aspx (12. 4. 2019).