Multikulti Start-upi
Čas branja 5 minV vsej poplavi zaničevanja vrednega splošnega sovraštva do tujcev, ki vlada Sloveniji v zadnjem obdobju, je prav osvežujoče za dušo, da se lahko človek pretežno ukvarja s podjetji, v katerih so zaposleni, ki pripadajo različnim kulturnim, religioznim in rasnim skupnostim. Kaj se skozi daljše časovno obdobje zgodi s civilizacijami, ki se vneto držijo pravila, da je le domače dovolj dobro (začne se s prehrano in drugimi produkti, konča pa z izbiro spolnih partnerjev), smo v preteklosti že videli na primerih določenih izoliranih otokov in političnih entitet.
Nič dobrega, bi lahko rekli. Še posebej v majhnih državah, kot je Slovenija tako nujno na neki točki pride do mešanja različnih kultur, tudi v start-up okolju. Start-up podjetja v Sloveniji mednarodno komponento in medkulturne razlike občutijo zelo zgodaj. Domače tržišče namreč ni dovolj veliko, da bi bil interes start-up podjetij usmerjen samo nanje.
Prvi šok – novo okolje, drugi odzivi
Podjetja zato kmalu začnejo pogledovati v tujino, kjer iščejo svoje (pogosto tudi prve) stranke. Pri tem pogosto naletijo na začetni šok, saj se kupci v določenih okoljih ne odzivajo na način kakršnega so enak način podjetniki vajeni iz domačega okolja. Mnogi kmalu spoznajo, da je za uspešen prodor na določen trg nujno poznavanje tako imenovanih mehkih dejavnikov, ki so specifični za posamezno tržišče. Slednje lahko spoznamo samo na dva načina: tako, da daljši čas preživimo v tem okolju in se gibljemo v njegovem ekosistemu, ali pa najamemo za potrebe serviranja tega tržišča lokalnega človeka, ki dejavnike pozna in se zna prilagoditi posameznim situacijam. Splošno znano je, da imajo ljudje na Daljnem vzhodu specifične navade pri komunikaciji, katerih se je potrebno zavedati, če želimo biti uspešni. Mnogo tovrstnih navad obstaja tudi v Zahodnem Svetu, le da so za nas Evropejce nekoliko bolj samoumevne in manj bodejo v oči.
Prenos kulturnih razlik iz okolja v organizacijo
Ena od rešitev, kako se prilagoditi posamezni kulturi in biti uspešen na določenem trgu je, da zaposlimo lokalne ljudi. Samoumevna rešitev se zlahka izkaže za težavno, saj se v tem primeru ravno tako soočimo s kulturnimi razlikami, le da se te pokažejo znotraj kolektiva in ne pri nagovarjanju strank. Komunikacija znotraj kolektiva mora biti kar najbolj tekoča, brez nepotrebnih zapletanj zaradi jezikovnih in kulturnih razlik. Kadar ima podjetje (še zlasti start-up z ohlapnejšno organizacijsko strukturo), pripadnike različnih kultur je teh majhnih komunikacijskih šumov avtomatsko več. Ljudje smo prilagodljiva bitja, še posebej mlajši, izobraženi kadri. Kljub temu vsak od nas potrebuje določen čas za prilagoditev na novo poslovno kulturo, ko se preseli v do nepoznano okolje. Morda bo bralec ob branju te kolumne dobil občutek, da imam v mislih samo selitve v druge države, oziroma na druga jezikovna področja.
Temu ni tako. Kulturni šoki se dogajajo tudi pri menjavi korporativnega okolja s start-up okoljem, pri menjavi iz javnega sektorja v privatni sektor in obratno. Kulturni šoki nastajajo tudi med različnimi generacijami zaposlenih. Pogosto slišim, da so starejši zaposleni okosteneli in, da vse sloni na mladih. S tem se le delno strinjam, saj je dejstvo, da so si mnogi starejši že izoblikovali svojo zono udobja, iz katere jih je težko premakniti, da bi storili korak več. Obenem pa je mnogo starejših zaposlenih, ki lahko s svojimi izkušnjami in modrostjo ogromno pripomorejo k uspešnosti podjetij, tudi start-upov.
Kako se širiti na »multikulti« način
Kako se torej lotiti širitve podjetja, ki bo delovalo v mednarodnem okolju in zaposlovalo pripadnike različnih kultur, opisanih zgoraj? Pri hitrorastočih podjetjih, ki delujejo v panogah kjer sta pomembni kreativnost in inovativnost, je še toliko bolj ključno, da imajo v svojih vrstah ljudi, ki znajo znajo na izzive in priložnosti gledati “out of the box”. Potrebujemo torej različne profile ljudi, kar pa po drugi strani pomeni različnost med njimi. Prvo in zlato pravilo pri tem je postopnost.
Ko podjetje hitro raste, primerno hitro povečuje tudi število zaposlenih. Pri tem je izrednega pomena, da se v podjetju že v zelo zgodnji fazi vzpostavi neka kultura, oziroma sistem vrednot, ki združujejo ne le vodstvo, temveč vse zaposlene. V naši panogi to pogosto poimenujemo kar »DNK podjetja«. V tem je zajeto marsikaj. Od pričakovanja, koliko časa dnevno naj zaposleni posveti podjetju, do standardov komunikacije med zaposlenimi in stopnje formalizacije organizacijske strukture in tega, koliko se vodstvo in zaposleni družijo tudi izven delovnega okolja. Pod pojem »DNK podjetja« spada tudi usmeritev podjetja: ali gre za produktno usmerjeno podjetje ali pa njegovo delovanje temelji predvsem na odzivu trga in podobno. Za vodstvo je pomembno, da ustvari kulturo podjetja, ki temelji na odgovornosti vsakega posameznika in na spoštovanju med vsemi zaposlenimi. Pri hitri širitvi poslovanja je izrednega pomena, da se zaposlujejo ljudje, ki so sicer vrhunski na svojem področju, vendar morajo tudi s psihološkim profilom ustrezati kulturi znotraj podjetja. V Sloveniji je ohranjanje standardov pri zaposlovanju še toliko težje, saj težko odslovimo zaposlene, za katere po določenem času ugotovimo, da kulturološko ne ustrezajo določenemu podjetju.
V primeru, da bomo zaposlovali prehitro se lahko zgodi, da bodo novi zaposleni s sabo prinesli drugo poslovno kulturo, ki bo prevladala nad obstoječo. Morda je to v določenih okoljih celo dobrodošlo, v večini primerov pa pomeni grožnjo za nadaljnjo rast podjetja.
Za podjetja, kjer zaposleni prihajajo iz različnih držav ter pomožnosti delujejo iz večih, geografsko ločenih pisarn, je izrednega pomena, da se zaposleni pogosto družijo, so vključeni v mešane delovne skupine in podobno. Le v tem primeru bodo lahko drug drugega dobro spoznali in znali razumeti medkulturne razlike med njimi ter ohranili medsebojno spoštovanje. V nasprotnem primeru bo slej ali prej zagotovo prišlo do težav, ki izhajajo iz naših privzgojenih stereotipov o ljudeh iz določenega okolja. Naloga vodstva je, da poskuša te medkulturne razlike predvsem dobro razumeti in narediti poteze, ki bodo posamezne zaposlene kar najbolj povezale na način, da bodo dobili občutek pripadnosti eni entiteti z istim ciljem in bodo med seboj gojili spoštovanje ter prepričanje, da vsak izmed njih daje od sebe največ za doseganje skupnega cilja.
Še posebej v majhnih državah kot je Slovenija tako nujno na neki točki pride do mešanja različnih kultur, tudi v start-up okolju. Start-up podjetja v Sloveniji mednarodno komponento in medkulturne razlike občutijo zelo zgodaj. Domače tržišče namreč ni dovolj veliko, da bi bil interes start-up podjetij usmerjen samo nanj.
