Naroči se
 person
Naroči se
HRM

Nagrajevanje za skrivanje znanja

Čas branja 8 min

Sistemi in prakse nagrajevanja predstavljajo eno od ključnih kadrovskih dejavnosti za povečevanje motivacije in zagotavljanje uspešnosti zaposlenih. Nagrade so lahko denarne (npr. variabilni del plače ali plačevanje po uspešnosti) ali nedenarne (npr. pohvale in priznanja). Ljudje se pozitivno odzivajo na pohvale, in podajanje priznanj ob pravem času lahko ustvarja občutke naklonjenosti, pripadnosti in zvestobe organizacijam. Čeprav sodobne raziskave poudarjajo pomen nedenarnega nagrajevanja in ostalih načinov spodbujanja motivacije in zavzetosti zaposlenih, kot so oblikovanje dela in odnosov pri delu, se v članku osredotočam na denarno nagrajevanje.


Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije
HRM

Nagrajevanje za skrivanje znanja?

Čas branja 8 min

Sistemi in prakse nagrajevanja predstavljajo eno od ključnih kadrovskih dejavnosti za povečevanje motivacije in zagotavljanje uspešnosti zaposlenih. Nagrade so lahko denarne (npr. variabilni del plače ali plačevanje po uspešnosti) ali nedenarne (npr. pohvale in priznanja). Ljudje se pozitivno odzivajo na pohvale, in podajanje priznanj ob pravem času lahko ustvarja občutke naklonjenosti, pripadnosti in zvestobe organizacijam. Čeprav sodobne raziskave poudarjajo pomen nedenarnega nagrajevanja in ostalih načinov spodbujanja motivacije in zavzetosti zaposlenih, kot so oblikovanje dela in odnosov pri delu, se v članku osredotočam na denarno nagrajevanje.

Zagotovo se lahko strinjamo, da je denar pomembno orodje nagrajevanja na delovnem mestu, zato pod drobnogled vzemimo učinke dveh različnih pristopov k nagrajevanju glede na to, na koga se nagrajevanje nanaša.

Individualno in skupinsko nagrajevanje

Ideje o različnih pristopih k nagrajevanju izhajajo iz temeljnih motivacijskih teorij, ki so kasneje dognanja prenesle tudi v literaturo in prakso kadrovskega managementa, še posebej s področja zagotavljanja uspešnosti. Tako individualno nagrajevanje temelji na Vroomovi teoriji pričakovanja, ki predpostavlja, da si bo zaposleni prizadeval za večjo uspešnost organizacije le, če bo opazil povezavo med doseganjem cilja organizacije in njegovega osebnega cilja. Na zadovoljstvo (in posledično zavzetost ter delovno uspešnost) posameznika vplivajo trije deli prepričanj – valenca (privlačnost cilja), instrumentalnost (povezava med ciljem in nagrado) in pričakovanje (da bo trud posameznika dejansko vodil do boljše izvedbe). Drugi, pogosto nasprotujoči individualnemu, je skupinski pristop, ki kot nosilca nagrade predpostavlja delovno skupino ali tim. Ideje tovrstnega pristopa so utemeljene v Adamsovi teoriji pravičnosti (angl. Equity theory), ki pojasnjuje motivacijo zaposlenih v kontekstu, ali so obravnavani pravično glede na svoje vložke in prejemke nasproti vložkom in prejemkom sodelavcev.

Opredelitev različnih nosilcev nagrajevanja ima pomembne posledice za ponotranjanje ciljev posameznikov pri delu ter predvsem za sporočanje, kaj organizacija pri delu ceni. Individualna plačila po uspešnosti tako v ospredje postavljajo posameznikovo osebno učinkovitost in uspešnost, s tem pa namerno ali nenamerno signalizira, da je pomemben vložek posameznika, četudi na račun dosežkov sodelavcev. Po drugi strani skupinski pristop k nagrajevanju spodbuja sodelovanje med zaposlenimi z namenom doseganja skupnih ciljev. Motivacijski učinek takega pristopa je predvsem v dejstvu, da spodbuja večjo enakost, pomoč ter vzajemnost. Tovrstne vrednote so ob povečanju pojavov skupinskega dela in dela z znanjem v marsikaterem delovnem kontekstu dandanes zelo zaželene. Skupinski dosežek v okviru delovne enote krepi vezi med sodelavci. Hkrati pa lahko tak način nagrajevanja omogoča tako imenovano »šlepanje« manj motiviranih zaposlenih na račun njihovih sodelavcev in na ta način potencialno vodi v konflikte in manjšo zavzetost posameznikov, ki vidijo, da so sodelavci za manjši trud enako nagrajeni.

Vpliv pristopov nagrajevanja na skrivanje znanja


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije