HRM

Nova energetska realnost narekuje tudi nove kadrovske kompetence

Čas branja 16 min

Energetska podjetja so zaradi digitalizacije in splošnega tehnološkega napredka pa tudi razgibanega trga pred velikim izzivom, kako ostati konkurenčna in prodorna oz. vodilna v svoji dejavnosti. Kakšno vlogo ima glede na to in pri vsem tem področje kadrovanja oz. kako pomembni so kadrovski oddelki v energetskih družbah, pa tudi, kakšno vlogo bi – glede na navedena dejstva – zares morali imeti, smo preverjali pri izbranih energetskih družbah, ki smo jih povprašali tudi po njihovih videnjih kadrovika prihodnosti.

Petrol: Vlaganje v izobraževanje zaposlenih nam predstavlja investicijo v prihodnost

V Petrolu je kadrovska strategija tesno povezana in usklajena s poslovno strategijo celotne družbe. Predstavniki kadrovske funkcije so močno vpeti v razumevanje in delovanje poslovnih procesov, zato tudi lahko nastopajo kot strateški partner in svetovalec vodstvu.

»Tako kot verjetno večina slovenskih podjetij se tudi mi soočamo z izzivom pridobivanja novih in ustreznih kadrov, praktično na vseh področjih delovanja. Kadrovska funkcija ima pri tem izjemno pomembno vlogo, v smislu krepitve dobrega imena oziroma blagovne znamke, iskanje kadra na sodobnejše, inovativne načine in iskanje kadra v tujini,« pojasnjujejo.

In kako vidijo kadrovika prihodnosti v največji energetski družbi pri nas? »Kadrovik prihodnosti je po našem mnenju tisti, ki govori isti jezik z menedžmentom, se stalno uči in izobražuje, spremlja novosti, se povezuje z drugimi kadrovskimi strokovnjaki doma in v tujini ter kreativno razmišlja o izboljšavah v podjetju.«

Zaposleni od kadrovske funkcije pričakujejo aktivno vlogo pri vseh kadrovskih procesih, Ravnanje z zaposlenimi, njihovim znanjem in potenciali je ena izmed osrednjih konkurenčnih prednosti, ki jo v Petrolu razvijajo na strateški ravni.

V Geoplinu in Plinovodih priznavajo kadrovski vlogi strateško funkcijo

»V družbi do pridobivanja pravih talentov in znanj pristopamo strateško in upravljanje kadrov, sedanjih ter bodočih, predstavlja eno od ključnih poslovnih funkcij podjetja. Sodelovanju med vodstvom, področjem upravljanja kadrov in PR pripisujemo velik pomen,« so nam zaupali v Geoplinu, kjer si kadrovika prihodnosti predstavljajo kot nekoga, ki bo posedoval široka znanja upravljanja kadra, znanje s področja PR in pravnega področja ter znanje s področja IT in ki bo imel visoko stopnjo čustvene, socialne in digitalne kompetence.

»Izzivi tako za področje upravljanja kadrov kot poslovodstvo podjetja pa zagotovo so in bodo vodstvene kompetence specifičnih tehničnih in strokovnih poklicev,« še pravijo v Geoplinu, medtem ko v družbi Plinovodi pravijo, da »klasična kadrovska funkcija, ki je nastala v drugačnih razmerah, novim razmeram okolja in trga ne zadostuje več. Kadrovska vloga mora kot strateška funkcija zagotavljati načrten in sistematičen razvoj zaposlenih, usklajen s strateško usmeritvijo organizacije. Upravljanje človeških virov oz. razvoj kadrov sta v naši družbi podrejena neposredno poslovodstvu družbe, ki aktivno sodeluje tudi pri delu na tem področju. Med sestavne dele aktivnosti razvoja kadrov v družbi sodi tudi interno komuniciranje, saj je učinkovito in spoštljivo komuniciranje na vseh ravneh bistvena komponenta našega uspeha.«

Strategija upravljanja človeških virov se sicer v Plinovodih odraža na treh ravneh, in sicer (1) kot sestavni del splošne strategije organizacije oz. na korporacijski ravni, kar vključuje organizacijsko kulturo, vizijo, poslanstvo in vrednote, digitalizacijo HRM-procesov, razvijanje in izboljševanje sistema internega komuniciranja, družbeno odgovornost (Družini prijazno podjetje, Botrstvo, Inženirji in inženirke bomo) in poslovno etiko, kot (2) sestavni del poslovne strategije oz. na poslovni ravni – vzpostavitev modela kompetenc in razvoj spremljajočega 360-stopinjskega spletnega orodja za merjenje kompetenc/spremljanje razvoja, posodobitev sistema ocenjevanja in nagrajevanja, sistematično dajanje predlogov izboljšav procesov dela – ter kot (3) funkcijska strategija oz. na funkcionalni ravni z izvajanjem letnih razvojnih pogovorov, stalnim izobraževanjem in usposabljanjem vseh zaposlenih, razvojem karier in sistemom napredovanja, merjenjem in ugotavljanjem zadovoljstva zaposlenih (projekt Zlata nit), pooblaščanjem (t. i. empowerment) zaposlenih, ki pomeni podelitev moči, avtoritete (pristojnosti in odgovornosti) tudi nižjim ravnem menedžmenta (program vzajemnega in medgeneracijskega mentorstva).

GEN energija: Kadrovik mora razumeti filozofijo podjetja

»Energetika je panoga, ki upravlja zahtevne in tehnično dovršene objekte, zato so skrbna selekcija kadra, dodatna usposabljanja in motivacija zaposlenih ključnega pomena za dobro delovanje celotnega sistema. Kadrovske službe so zelo pomembne in imajo svetovalno funkcijo do vodstva, saj se izbira kader s specifičnim znanjem in ravno znanje je ključno za uspešno obratovanje in vzdrževanje objektov,« pa pravijo v GEN energiji, enem od dveh energetskih stebrov.

Kot dodajajo, imajo sicer relativno malo število zaposlenih, ki pa so visoko kvalificirani in so specialisti na specifičnih področjih. »V našem podjetju ima kadrovik zato izrazito pomembno vlogo, saj mora razumeti filozofijo podjetja, kadrovske potrebe in cilje podjetja. Digitalizacija in napredne sodobne tehnologije seveda prinašajo določene spremembe in izzive, vendar za zdaj, zaradi stalnega pomlajevanja in izobraževanja kadra, težav ni zaznati.«

Elektro Ljubljana: Dodana vrednost na zaposlenega je od 2010 do 2016 zrasla za 141 odstotkov


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije