NOVE ORGANIZACIJSKE OBLIKE TEMELJIJO NA ODNOSIH

MAG. SONJA KLOPČIČ, razvijalka sodobnega voditeljstva v naprednih organizacijah

Facebook
Twitter
LinkedIn

Ustanovitelj Svetovnega gospodarskega foruma Klaus Schwab pravi, da četrta industrijska revolucija s pametnimi tovarnami ustvarja svet, ki omogoča globalno in prilagodljivo sodelovanje. Vendar pa ne zajema samo pametnih in medsebojno povezanih strojev ter sistemov. Njene razsežnosti so bistveno večje, saj z njo sovpadajo tudi odkritja na različnih področjih, od določanja zaporedja genov do nanotehnologije in od obnovljivih virov energije do kvantnega računalništva. Zlitje teh tehnologij ter njihova interakcija na fizičnem, digitalnem in biološkem področju je tisto, zaradi česar se četrta industrijska revolucija bistveno razlikuje od prejšnjih.

Ne spreminja pa se le tehnologija. Tudi ljudje se spreminjajo. Futurist Gerd Leonhard v knjigi Technology vs Humanity napoveduje, da se bo človeštvo v naslednjih dvajsetih letih spremenilo bolj, kot se je v preteklih 300 letih. To pripisuje tudi eksponencialnemu vplivu novih tehnologij. Vse te spremembe se odražajo tudi v napovedih, da bodo v naslednjih petnajstih letih 40 % naših poklicev opravljali stroji. Napoved ne velja samo za ljudi v modrih delovnih oblekah, temveč tudi za poklice v storitvah, kjer bo denimo poklic voznika v 25. letih popolnoma izumrl.2  

Sodniške odločitve lahko prevzema umetna inteligenca, podobno medicinsko diagnostiko in tudi mnoga menedžerska vprašanja lahko z nepristransko uporabo algoritmov najdejo bolj optimalne rešitve. Hkrati pa hočejo bolj ozaveščeni in informirani ljudje svoje delo in tudi uporabo tehnologij dobro osmisliti. Želijo si, da imajo njihova prizadevanja in rezultati neki globlji smisel, ki presega ozko usmerjenost na doseganje zastavljenih poslovnih ciljev. Hočejo biti ustvarjalni, slišani, vključeni in soustvarjati trajnostne rešitve.

Vse to kliče po drugačnih organizacijskih strukturah. Hierarhije, ki smo jih začeli razvijati v času prve industrijske revolucije, je povozil čas. Potrebno je kreirati nove dinamične, prilagodljive, fluidne organizacijske oblike, ki bodo znale uporabljati informacije, ki so na voljo, in se na podlagi teh informacij samoorganizirale.

V tem trenutku še ni jasno, kakšno obliko bodo povzele organizacije prihodnosti, velika verjetnost pa je, da se bodo zgledovale po življenjskih oblikah v naravi, saj so tudi organizacije živi organizmi. Vzori so na voljo, od delovanja človeškega telesa do jat ptic, rib ali delfinov. Pot do novih organizacijskih struktur pa zagotovo vodi skozi gradnje odnosov med člani organizacije in z zunanjimi deležniki.

Organizacija kot živi organizem
Organizacije še vedno pogosto dojemamo kot nekaj mehanskega, kot stabilno strukturo, kjer so vsa razmerja točno določena. Aktivnosti so vodene z vrha organizacije, rezultati teh aktivnosti pa so načrtovani in predvidljivi. Takšno razumevanje je posledica pogleda na svet, kot ga razlaga Newtonova fizika, ki dojema organizacijo kot stroj. Trije zakoni gibanja in poznavanje težnosti naj bi bili dovolj, da lahko vedno napovemo, kaj se bo zgodilo in lahko vse tudi nadziramo. Če ta pogled preslikamo na organizacijo, to pomeni, da ima v njej vsak svojo nalogo, pri tem sledi navodilom in dela skladno z načrtom. Vrednota takšne organizacije je stabilnost. Moč je na vrhu organizacije. V strategiji se predpiše en način izvedbe, ki se ga morajo držati vsi v organizaciji.

V današnjem občutljivem, nepredvidljivem, kompleksnem in velikokrat dvoumnem poslovnem okolju, ki ga zelo radi označujemo s kratico VUCA (ang. volatile, uncertain, complex, ambigious), takšne organizacije ne morejo preživeti. Preveč je nenačrtovanih sprememb, ki zahtevajo takojšnje odzive. Preprosto ni več časa, da bi informacije od mesta nastanka spremembe potovale do vrha organizacije, kjer poteka odločanje o najbolj primernem odzivu, in se potem kot navodilo za ukrepanje vrnile nazaj. Organizacija mora biti sposobna takojšnjega odziva, ne glede na to, na katerem delu pride do spremembe. Takojšen odziv pa je mogoč, če so zaposleni opolnomočeni, da razmišljajo in se obnašajo kot voditelji. Tako lahko organizacija kot celota deluje kot živ organizem.

Delovanje takšne organizacije je podobno delovanju človeškega telesa, kjer prav vsaka celica ve, kaj je njena naloga. Vsaka celica je povezana z drugimi. Celice skupaj sestavljajo organe in tudi vsak organ ima svojo vlogo. Vsi so pomembni, le vsi skupaj tvorijo celoto. Če bi bil človeški organizem odvisen od našega zavestnega nadzora nad dihanjem, bitjem srca, prebavljanjem in drugimi funkcijami, ki so nujno potrebne za življenje, bi temu zagotovo sledila smrt ali pa vsaj nenehen boj za preživetje. Ko bi bil naš nadzor usmerjen v bitje srca, bi pozabil na dihanje. Ko bi se morda v zadnjem trenutku preusmeril na dihanje in zavestno izmenjeval pozornost med dihanjem in bitjem srca, bi pozabil na prebavo ali pa na uravnavanje temperature organizma. Če bi človeški organizem deloval na osnovi zunanjega nadzora, bi takšno delovanje vodilo v propad. Na srečo vse te funkcije potekajo samodejno, brez našega zavestnega nadzora. Ko se nam bo uspelo v organizacijah povezati na tak način, bo naše delovanje bistveno bolj učinkovito.

Utemeljiteljica kvantnega voditeljstva Danah Zohar pravi, da je kvantna organizacija zavestni živ organizem s sposobnostjo samoorganiziranja. Kvantna organizacija ima veliko središč moči. Zaposleni je soustvarjalec sistema, dela v vključujočem univerzumu. Opogumljen je, da postavlja vprašanja in daje pobude. V kvantni organizaciji vemo, da ne obstaja samo ena pot in en izdelek, vzporedno lahko delamo več stvari. Obstaja več poti, ki jih bomo testirali.

V živih kvantnih sistemih delci realnosti niso izolirani. Vse v univerzumu vpliva na vse. V svetu kvantov ni tujcev. Ti si del moje identitete in jaz sem del tvoje identitete. Povezuje nas polje dinamične energije, kvantno polje. Odnosi med nami so tisti, ki ustvarjajo resničnost. Tako kot odnosi med elementi našega telesa odločajo o zdravju telesa, tudi odnosi med deležniki odločajo o zdravju podjetja.

Odnosi med nami so tisti, ki ustvarjajo resničnost. Tako kot odnosi med elementi našega telesa odločajo o zdravju telesa, tudi odnosi med deležniki odločajo o zdravju podjetja.

 
Odnosi kot temelj organizacije
Notranji odnos osebnosti do sveta, do izzivov, do soljudi se kaže navzven v gradnji odnosov s sodelavci, v pristopih do aktivnosti, v načinu delovanja. Za agilne organizacije je pomembno, da je odnos med zaposlenimi v znamenju sodelovanja. Sodelovanje je umetnost dopolnjevanja drug drugega, ko se denimo usmerjenost človeka na podrobnosti dopolni s kompetenco drugega človeka, ki zna videti veliko sliko. Oba skupaj vidita celoto. S sodelovanjem se dopolnjujeta. Posameznik nikdar ne more biti popoln, skupina pa lahko z medsebojnim dopolnjevanjem izkazuje popolnost.

Nadgradnja sodelovalnega odnosa je sinergija, kjer je učinek večji od seštevka vseh talentov članov skupine. Sinergija je pojav, ko dva ali več povzročiteljev oziroma vplivov, ki delujejo skupaj, ustvari učinek, ki je večji od seštevka učinkov posameznih povzročiteljev ali vplivov. Sinergija se izkazuje v presežnem obnašanju celotnega sistema, ki ga nismo mogli napovedati na podlagi poznavanja obnašanja posameznih delov sistema. Toda za doseganje sinergije je treba najprej zgraditi dobre temelje, globok odnos, ki ga povezuje zaupanje.

Slovenska podjetja: izziv je gradnja odnosov
Za razvoj agilnih organizacij je treba v procese strateškega razmišljanja in inoviranja vključiti vse talente, ki jih premoremo. Za vključevanje vseh, spodbujanje sodelovanja in sposobnosti samoorganiziranja pa je treba v vodenje pripeljati sodobne celostne pristope. Tu imamo v slovenskih podjetjih še velike izzive.

V Združenju manager smo v letu 2018 izvedli raziskavo o stanju sodobnega voditeljstva. Eno od področij, ki smo jih skladno z modelom DUMO kolo evolucije1 pozorno spremljali, je način organiziranosti, saj je za agilna podjetja pomembno, da temeljijo na odnosih. Izkazalo se je, da večina v raziskavi sodelujočih organizacij, kar 39 %, še vedno temelji na funkcijski organiziranosti. Slaba četrtina sodelujočih (24 %) je procesno organizirana, za dobro petino sodelujočih organizacij (21 %) pa temelj organizacije predstavljajo odnosi. Najbolj naprednih podjetij 15 %, med njimi so predvsem mala podjetja pa temelji na množici ozaveščenih posameznikov.

 

Tabela 1: Največ izzivov sodobnega voditeljstva imajo podjetja, ki zaposlujejo med 50 in 250 ljudi.

V tabeli, ki prikazuje rezultate raziskave za ta segment podjetij, so z rdečo barvo označeni najpogostejši odgovori, navpična krivulja pa povezuje poprečne vrednosti odgovorov po devetih merilih sodobnega voditeljstva.

Če pod drobnogled vzamemo samo organizacije, ki temeljijo na odnosih, lahko vidimo, da se po velikosti nič ne razlikujejo od vzorca vseh sodelujočih, opazno pa se razlikujejo po viru samozavesti. Skoraj polovica teh organizacij namreč verjame v svoje poslanstvo in vizijo ter v svojem delovanju vidi globlji smisel. Kar 60 % organizacij, ki temeljijo na odnosih, ima sploščeno hierarhijo odločanja in v procesu sprejemanja odločitev sodeluje več ljudi na različnih ravneh. Vse to je močno povezano z načinom vodenja.

Vodenje se lahko dogaja in razvija samo v odnosih med ljudmi. V medsebojnih odnosih se tudi učimo drug od drugega, razvijamo, spreminjamo, treniramo in utrjujemo. Osebnosti postanemo zaradi odnosov z drugimi ljudmi. Podobno velja za organizacije. Identiteta organizacije kot živega organizma izvira iz odnosov, ki vladajo v organizaciji, in odnosov, ki jih organizacija gradi z deležniki. Zato mora razvoj odnosov postati ena od ključnih usmeritev sodobnega voditeljstva.

Literatura in viri:

1 Klopčič, Sonja, AEIOU Voditeljstva, HRM revija: https://www.hrm-revija.si/aeiou-voditeljstva

2 https://nypost.com/2019/01/10/ai-pioneer-predicts-workforce-armageddon-by-2035/