Prakse

Novi načini dela in zadovoljstvo zaposlenih

Čas branja 11 min

Težnje k vse bolj fleksibilnim oblikam dela, ki so jih v veliki meri omogočili predvsem hitri koraki v razvoju tehnologije in s tem povezana digitalizacija, so že nekaj časa del naše delovne realnosti. Za mnoge zaposlene predstavljajo pomembno dodano vrednost in motivacijo v delovnem okolju. Če je v zadnjih letih usmerjenost k vse večji fleksibilnosti pri delu v številnih kulturah in organizacijah hitro rasla, pa je v večini delovnih okolij dokončen korak v to smer spodbudila pandemija novega koronavirusa, ki je organizacije v začetku leta 2020 prisilila k iskanju alternativnih načinov dela.

Znotraj Novartisa v Sloveniji smo se na spremembe, predvsem zaradi že obstoječe digitalizacije, lahko odzvali učinkovito, nove razmere pa so pripeljale tudi do korenite prenove delovnega modela.

Splošni trendi fleksibilnih oblik dela v svetu

Fleksibilnost v delovnem okolju je termin, ki zajema širok spekter možnosti pri vzpostavljanju novih načinov dela: od omogočanja zaposlenim, da sami določajo delovni urnik, znotraj katerega bodo najbolj produktivni, do možnosti prilagajanja delovnega časa osebnim obveznostim; od svobodnega odločanja o lokaciji ali kombiniranja več različnih lokacij dela pa vse do omogočanja dela s skrajšanim delovnim časom, podaljšanja delovnega dne na račun krajšega delovnega tedna ipd. Ključno je, da ima posameznik možnost prilagajanja določenih vidikov dela svojim željam in potrebam – znotraj okvirjev, ki jih omogoči delodajalec ter seveda zakonskih določil posamezne države.

Željo po fleksibilnosti v delovnem okolju velikokrat povezujemo predvsem z mlajšimi generacijami (predvsem milenijsko generacijo), samozaposlenimi ali zaposlenimi v dinamičnih, digitalnih, start-up okoljih, v resnici pa je spekter zaposlenih z omenjeno željo velikokrat širši. Velikokrat gre za osebe, ki imajo znotraj vrednostnega sistema visoko umeščene vrednote, kot so svoboda, fleksibilnost, neodvisnost, ali imajo druge motive (osebne okoliščine, oddaljenost od delovnega mesta ipd.) Leta 2018 je revija Harvard Business Review objavila študijo, ki je pokazala, da si v ZDA 96 % od skupaj 1583 pisarniških uslužbencev sodelujočih v raziskavi želi bolj fleksibilnih načinov dela. Rezultati so pokazali, da je samo 47 % sodelujočih v celoti zadovoljnih z možnostmi, ki jih nudijo delodajalci. Opazili so, da je imelo omenjeno negativen vpliv tako na sodelavce (manj možnosti za skrb za bližnje (ostareli starši ali sorodniki, otroci), negativen vpliv na zdravje (skrb zase, zdrav način življenja), slabša produktivnost), škodo pa bi potencialno lahko občutili tudi delodajalci (slabše možnosti za pridobivanje in zadrževanje talentov, slabša zavzetost, negativen vpliv na zaposlene z vidika raznolikosti in vključenosti).

Covid-19 je sliko, ki jo nakazuje zgoraj omenjena študija, dodobra postavil na glavo. Veliko zaposlenih po vsem svetu je tako rekoč čez noč ostalo brez dela, večina preostalih se je bila prisiljena tako ali drugače prilagoditi novim razmeram (delo na daljavo, delo v spremenjenih razmerah ipd.) V poročilu organizacije McKinsey Global Institute lahko beremo, kakšne so napovedi za prihodnost: delovne naloge, ki se lahko enako učinkovito izvajajo od doma, bo predvidoma 20–25 % delovne sile v razvitem svetu opravljalo na daljavo tri do pet dni na teden, kar predstavlja 4- do 5-kratno povečanje količine dela na daljavo v primerjavi s časom pred pandemijo. Fleksibilnost pa naj bi se povečala tudi na drugih področjih, tako naj bi se na primer ohranilo več sestankov in ostalih srečanj v virtualnem prostoru, kar naj bi se kazalo v manjšem številu službenih potovanj, vsakodnevnih voženj na delo ipd.

Ko govorimo o fleksibilnosti na delovnem mestu, je naprej na mestu razmislek o smiselnosti oziroma načinih uvajanja tega, predvsem (a ne samo) glede na:

  1. naravo dela (težje zagotavljanje fleksibilnosti na področjih, kjer je potreba po fizični prisotnosti večja, npr. proizvodne enote, področje zdravstva, nege ipd.);
  2. vsebino dela (delovna mesta, kjer zaposleni sicer lahko delajo na daljavo, a je pri določenih segmentih dela zaradi boljše učinkovitosti priporočljivo, da ohranijo osebni stik: delavnice, oddelčni sestanki, pogajanja, srečanja, pri katerih se diskutira o zahtevnejših vsebinah, podajanje občutljivih povratnih informacij ipd.);
  3. raznolikost sodelavcev (različne želje in potrebe, osebne okoliščine, različen sistem vrednot, osebnostne in intelektualne sposobnosti, stopnja samostojnosti in neodvisnosti, sposobnost odločanja, samostojnega razporejanja dela ipd.)

Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije