HRM

Oblikovanje dela za doseganje optimalnih izidov zaposlenih

Čas branja 15 min

Trenutna epidemija covid-19 je spodbudila trend dela na daljavo, pri čemer so se pokazale tako pozitivne kot negativne posledice. Menedžerji lahko na posledice vplivajo z oblikovanjem dela, zato je pomembno razumeti, kakšna kombinacija značilnosti dela spodbuja pozitivne posledice, kot so zadovoljstvo pri delu in uspešnost pri delu ter preprečuje negativne posledice, kot sta stres in izgorelost.

Se skrivnost skriva v kombiniranju dela na daljavo in dela iz fizičnih lokacij organizacij?

Delo na daljavo: opredelitev ter pozitivne in negativne posledice

Delo na daljavo lahko opredelimo kot opravljanje delovnih nalog, ki se ne dogaja na fizični lokaciji podjetja, pač pa od doma, v drugih pisarnah, v barih ali celo med potovanjem.2 Z uporabo številnih sodobnih tehnologij lahko zdaj zaposleni stalno komunicirajo s svojim podjetjem, ne glede na to, kje so. Vse bolj uporabniku prijazni računalniki, virtualne zasebne povezave, digitalni telefonski sistemi in sodelovalne tehnologije lajšajo komunikacijo in sodelovanje na daljavo.3

Prilagoditev delovnih mest za tovrstno delo se je v zadnjem času izkazala za pomembno strategijo podjetij, ki želijo slediti poslovnim trendom in povečati trajnost svojega poslovanja. Po podatkih6 je aprila 2020 v boju proti covid-19 v povprečju kar 36, 8 % ljudi iz EU27 in UK začelo delati na daljavo. Gre za velik preboj na področju dela na daljavo. Številke so namreč od leta 2009 do 2019 precej stagnirale, saj naj bi se odstotek zaposlenih, ki občasno delajo na daljavo, iz 2009, ko je znašal 5,2 %, povišal na 9 % v letu 2019, kar smatramo za počasen razvoj.7

Rezultati nedavnih raziskav torej pričajo o vse večjem zanimanju za delo na daljavo in o tem, da tovrsto delo postaja naša nova normalnost. To je posledica nuje zaradi zdravstvene situacije na eni strani, odraža pa tudi pomembne prednosti, ki jih prinaša tovrstno delo. O privlačnosti dela na daljavo pričajo podatki iz Fortune Magazine. Ugotovljeno je bilo, da kar 85 % od stotih najbolj privlačnih podjetij za zaposlene iz leta 2019 dovoljuje delo na daljavo, ta odstotek pa se vsako leto še povečuje.8 Gledano globalno, omogočanje dela na daljavo za podjetja ni več samo prednost, ampak počasi postaja vstopni pogoj za dober položaj na trgu dela.

Raziskave kažejo, da ima delo na daljavo pozitivne učinke tako za zaposlene kot za delodajalce. Izboljšuje namreč produktivnost, predvsem na račun manj motečih dejavnikov pri delu, veča zadovoljstvo zaposlenih, predvsem glede fleksibilnosti, in podjetju omogoča globalno sodelovanje ter delovanje tudi v kriznih časih.10 Kljub marsikateremu pozitivnem učinku tovrstnega dela pa so bile v povezavi s tem načinom dela prepoznane tudi negativne posledice.

Pogosto preučevan negativen učinek dela na daljavo in fleksibilnega dela nasploh je koncept izgorelosti, ki ga lahko opišemo kot čustveno izčrpavanje in izgubo motivacije posameznikov.4 Ta v današnjih hiper-napetih in dinamičnih časih predstavlja izjemno aktualno tematiko in pereč problem, ki se lahko na dolgi rok odraža tudi v negativnih vplivih na zdravje posameznikov in posledično absentizmu pri delu, zmanjšanju zadovoljstva in dolgoročno slabši uspešnosti pri delu.1

Cali Williams Yost, strokovnjak za prilagodljivo delo, je izjavil, da se bo po obdobju covid-19 delo spremenilo za vedno in da je bilo prilagodljivo delo ustvarjeno ravno za takšne krizne čase.5 Covid-19 je naglo nadgradil običajne delovne rutine in povzročil pospešitev trenda vključevanja dela na splet in v virtualno delovno okolje. Delo od doma je bilo pred pandemijo pogosto le ena izmed možnosti za zaposlene, krizne razmere pa so marsikoga prisilile v obvezno delo od doma.9

Glede na to, da delo na daljavo postaja vse bolj uveljavljeno in zaželjeno ter za konkurenčnost celo nujno, je pomembno, da menedžerji vedo, s katerimi značilnostmi oblikovanja dela lahko spodbudijo pozitivne izide, kot so zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost pri delu ter kako zmanjšati negativne posledice, kot sta stres in izgorelost. Z raziskavo smo želeli preveriti, katere so značilnosti oblikovanja dela, ki to dosežejo in preučiti razlike glede omenjenih značilnosti pri delu na daljavo v primerjavi z delom na fizičnih lokacijah organizacije.

Raziskava med zaposlenimi in njihovimi nadrejenimi

V sklopu mednarodnega projekta Global Work Design znotraj kadrovske divizije združenja Academy of Management smo izvedli raziskavo, ki je potekala vzporedno v 46 državah po vsem svetu. Vzorec, zbran v Sloveniji, na katerem temeljijo rezultati, predstavljeni v nadaljevanju prispevka, ni naključen, je pa bil zbran namerno z namenom enakomernega zastopanja glede na spol, starost in zastopanost panog organizacij, iz katerih prihajajo. Sodelovali so tako zaposleni (v dveh ločenih časovnih točkah) kot njihovi nadrejeni, ki so ocenjevali uspešnost zaposlenih ter podali svoj vidik na oblikovanje dela in izide dela. Zbranih je bilo 285 odgovorov, pri čemer jih je 207 anketo dokončalo. Anketiranci so bili uravnoteženi glede na spol, v povprečju so delali 44,2 ur na teden. Najstarejši anketiranec je bil rojen leta 1946, najmlajši pa leta 1993. 73 jih je odgovorilo, da občasno delajo tudi na daljavo (gre za prostovoljno delo na daljavo, ne obvezno, kot v času epidemije), 167 pa, da ne delajo na daljavo.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije