Prakse

Oblikovanje novodobnih vodij

Čas branja 8 min

V času, ko razvoj tehnologije z večkratnikom prehiteva človeške sposobnosti učenja, so inovativne prakse učenja in načini prenašanja znanja vedno bolj iskani. Le organizacije, ki bodo izkazale dovolj fleksibilnosti pri iskanju kompetenc na trgu dela in bodo hkrati zavestno postavile učenje v osrčje svoje kulture, bodo uspešne pri grajenju kompetenc, potrebnih za prihodnost.

Jack Welch, nekdanji predsednik družbe General Electric, je leta 1999 populariziral vzajemno mentorstvo, ko je svojim 500 vodilnim direktorjem dodelil mlajšega sodelavca z namenom učenja o uporabi interneta. Kompetenčno vrzel, ki se je ustvarila med mlajšo in starejšo generacijo, so premostili na način, da so združili digitalne kompetence mlajših s poslovnimi izkušnjami starejših1. Starejše generacije vse bolj prepoznavajo potrebo po pridobitvi ustreznih znanj, orodij in tehnik zaradi prihoda novih tehnologij, globalizacije in posledično preobremenitve s podatki in informacijami. Mlajše generacije pa so tiste, ki lahko ponudijo dragocen vpogled v kompleksno krmarjenje po različnih družbenih medijskih platformah, ki so bistvenega pomena za poslovno komunikacijo, vendar so za starejše pogosto preobremenjujoče.

Tudi slovenska podjetja prepoznavajo potrebo po uvajanju vzajemnega mentorstva in eno izmed teh podjetij je Danfoss Trata, kjer smo letos izpeljali že tretji cikel vzajemnega mentorstva, v katerem smo združili 62 parov. Koncept, ki je zaživel, kot del iniciative Future of Work, je postal del ene izmed najpogosteje uporabljanjih razvojnih tehnik, hkrati pa doživlja pozitivne povratne informacije in spodbuja medgeneracijsko povezovanje in kreativnost.

Kaj vzajemno mentorstvo pravzaprav je?

Klasično mentorstvo je ena izmed najbolj razširjenih razvojnih tehnik (pogosto namenjena razvoju kariere), kjer izkušena oseba – mentor – vodi manj izkušeno osebo – mentoriranca – pri razvijanju specifičnih veščin in znanj, ki bodo okrepile njegovo strokovno in osebno rast. Cilje mentorstva načeloma določi mentoriranec, dokončno pa jih oblikuje skupaj z mentorjem pred začetkom programa ali ob prvem srečanju. Mentoriranca se spodbuja, da je samoiniciativen in izkaže mero pričakovane proaktivnosti. Naloga mentorja pa je, da mentoriranca usmerja k cilju in pri tem uporablja svoje izkušnje ter znanja. Pri izbiri mentorja je sposobnost podajanja znanja bolj pomembna od hierarhičnega statusa, čeprav so v vsakodnevnem življenju najpogosteje mentorji hierarhično visoko pozicionirani. Mentoriranec pa je oseba, ki ga organizacija prepozna kot nekoga, ki ima potencial in sposobnost v organizaciji uspeti z dograditvijo nekaterih kompetenc.

Le organizacije, ki bodo izkazale dovolj fleksibilnosti pri iskanju kompetenc na trgu dela in bodo hkrati zavestno postavile učenje v osrčje svoje kulture, bodo uspešne pri grajenju kompetenc, potrebnih za prihodnost.

Vzajemno mentorstvo pa je koncept klasičnega mentorstva preobrnil, pri čemer poznamo dva modela. Prvi model je izredno podoben klasičnemu mentorstvu. Mentor je mlajša, manj izkušena oseba, ki poseduje kompetence, ki jih starejša oseba nima, vendar jih za delo nujno potrebuje – torej gre za mentoriranje od spodaj navzgor. Medtem ko se drugi model od klasičnega mentorskega programa razlikuje na način, da gre pri mentorstvu za odnos, v katerem se združita mlajši in starejši partner, ki si medsebojno izmenjujeta znanja in izkušnje. Slednji model se v današnjem času pogosto uporablja. Tako kot pri klasičnem modelu se pred začetkom srečanj definirajo pričakovanja in cilji, le da pri vzajemnem mentorstvu pobudo za srečevanje prevzameta oba partnerja. Spodbuja pa se tudi, da vzajemno oblikujeta srečanja in načine dela. Vloge in pozicije partnerjev se razlikujejo med organizacijami, saj model dopušča precej fleksibilnosti in ga je moč prilagoditi kulturi podjetja.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije