OD BIROKRACIJE H KULTURI SPREMEMB

TIMOTEJ VITEZ, magistrant na Fakulteti za družbene vede, smer Upravljanje organizacij, človeških virov in znanja ter zaključil mednarodni podiplomski program Sustainability Leadership.

Facebook
Twitter
Google Plus
LinkedIn

V času vse hitrejših sprememb, tako tehnoloških, kot posledično tudi družbenih, se spreminjajo tudi organizacije, deloma zaradi zunanjih vplivov in pritiskov, ki jih silijo k prilagajanju novim razmeram, deloma pa tudi zaradi internih evolucijskih gibanj, kjer se spreminjajo odnosi, načini dela, sodelovanja in dojemanja vloge posameznika v organizaciji. Namenoma uporabljam besedo organizacija, saj je vsako podjetje v osnovi organizacija in temelji na organiziranju ljudi z namenom doseganja ciljev na čim bolj učinkovit način. Rezultati organiziranja so torej odvisni od učinkovite in kakovostne organizacije vseh vpletenih.

Spremembe nikoli ne potekajo enosmerno, temveč krožno. Kot zunanje silnice organizacije silijo k prilagajanju in s tem posledično uvajanju novosti. Zaradi novosti v organizaciji pa ta navzen, v odnosu do zunanjega okolja, spreminja svoje delovanje in s tem povzroča nove spremembe. Tako je organizacija vedno hkrati subjekt in akter spreminjanja. Seveda spremembe danes niso nobena novost. Že starogrški filozof Herklit, utemeljitelj misli univerzalnega toka, je ob koncu 6. stoletja pr. n. št. zapisal, da okoli tistega, ki dvakrat stopi v isto reko, vedno nova voda teče.1

Prilagajanje hitrim spremembam

Koncept, znan tudi pod imenom »Panta Rhei«, ponazarja neprestano spreminjajoče se okolje, v katerem živimo. A čeprav spremembe ne predstavljajo novosti, novost predstavlja hitrost spreminjanja. Kot pravi Astro Teller v knjigi Thomasa Friedmana »Thank you for being late«, sta se človek in družba vedno uspešno prilagajala na spremembe, vendar se danes hitrost tehnoloških sprememb odvija tako hitro, da presega povprečno hitrost, s katero lahko ljudje absorbirajo spremembe. Edini način prilagoditve družbe, da bi se uspešno spopadala s hitrostjo sprememb, predstavlja neprestano učenje in boljše upravljanje ter s tem povezane družbene inovacije. Fizične tehnologije se razvijajo v tempu napredka znanosti, medtem ko se socialne inovacije odvijajo v tempu sposobnosti človekovega prilagajanja, kar je mnogo počasnejše. Medtem ko nam fizične inovacije omogočajo novosti, nove pripomočke, boljšo zdravstveno oskrbo itd., družbene inovacije mnogokrat prinašajo velike družbene strese. Friedman dalje pravi, da bi ostali v stiku s tehnološkimi inovacijami, moramo bolje razumeti, kako delujejo posamezne organizacije, institucije in družbe ter najti načine, kako pospešiti naše prilagajanje in razvoj.2

Vsaka inovacija in z njo povezana sprememba vedno stoji na ramenih velikanov. Je torej rezultat preteklih dognanj, spoznanj in dosežkov, na katerih gradi svoj »état de l'art«, naj bo to v obliki produkta ali storitve višje kakovosti oz. uporabnosti. Več kot je torej novih dognanj in izboljšav, več je »ramen«, na katere lahko stopijo prihajajoče inovacije in predvsem hitreje. Zato razvoj ne poteka linearno, temveč eksponentno. Moorov zakon torej še vedno velja. V digitaliziranem svetu, kjer dodana vrednost svojo produktno naravo zapušča zavoljo storitev, so te hitrosti še toliko občutnejše.

Storitvene rešitve že nekaj let pretresajo globalno ekonomijo. Značilno gre za globoko tehnološka podjetja, ki z uporabo digitalnih rešitev hitreje dosegajo ekonomijo obsega in vstopajo na globalne trge, ali trge pravzaprav ustvarjajo. Digitalna podjetja imajo v svojem središču znanje in tehnologijo ter bolje razumejo svoje uporabnike. Ne upoštevajo norm in standardov, ki veljajo v obstoječi industriji, ki jo poskušajo pretresti. Tradicionalne industrije se veliko počasneje spreminanjo ter okorneje odzivajo na zunanje impulze. Manjše in agilnejše sile, ki inovirajo hitreje in tudi hitreje dosežejo ekonomijo obsega, silijo velike korporativne sisteme v nujnost implementacije sprememb.

Zagonska podjetja

Takšne  oblike organizacij, ki iščejo priložnost za ekspanzivno rast na globalnem trgu, imenujemo tudi zagonska podjetja. S takšnimi sem se v raziskovalnem delu svojega magistrskega dela med februarjem in majem 2017 ukvarjal tudi sam. Empirični del je zajemal pogovore z dvanajstimi slovenskimi predstavniki zagonskih podjetij različnih velikosti in v različnih fazah razvoja, s katerimi sem se v obliki delno strukturiranih intervjujih pogovarjal o globalnih trendih in spremembah, viziji podjetja, vodenju, vlogi HRM, organizacijski kulturi in potrebah po talentih. Namen je bil pridobiti poglobljene podatke o vlogi menedžmenta človeških virov v luči globalnih sprememb, ki jih prinašajo tehnološki razvoj, digitalizacija in inovacije.   

Zbrani podatki dajejo podlago za umestitev področja ravnanja z ljudmi med strateške in razvojne faktorje zagonskih podjetij. Če bi izsledke opisal z dvema makro ugotovitvama bi dejal, da obstaja precejšnja diskrepanca med subjektivno zaznavo vloge HRM v zagonskih podjetjih in dejansko potrebo po vsebinah te panoge ter da se dejanske in zaznane potrebe zagonskih podjetij na področju HRM spreminjajo glede na razvojno fazo in velikost podjetja. Povedano bolj preprosto, obstaja velika verjetnost, da bodo manjša podjetja na začetku svoje poti ob omembi besednih zvez HRM ali menedžment človeških virov zavili z očmi, a globlje, kot se z njimi spuščaš v samo vsebino in potrebe, bolj je jasno, da so HRM znanja zanje še kako pomembna.

V zagonski fazi namreč samostojne kadrovske funkcije ni in stvari potekajo organsko oziroma so prepuščene ustanovitelju ali vodji. Za to fazo je tudi značilno nepoznavanje področja HRM in je dojemanje HRM razumljeno kot administrativna funkcija. Ta je sicer značilna za velika podjetja, medtem ko so v začetni fazi razvoja zagonskega podjetja pomembne mehke oblike kadrovske funkcije, kot so motivacija, skrb za dobro počutje in povezovanje ter utrjevanje ekipe, ki pripada vodji podjetja. Ko podjetje raste, vloga HRM postaja vse bolj očitna, kot tudi potreba po znanju tega področja. Ključna postaja tako zaradi zaposlovanja kot tudi postavljanja notranjega sistema delovanja, srednjega menedžmenta, napredovanja in drugih nalog, povezanih z razbremenitvijo vodje. Velik del menedžmenta človeških virov tudi uvajanje sprememb skladno z rastjo in jasno komunikacijo z zaposlenimi.

Vloga HRM v zagonskih podjetjih

Prvenstvena naloga HRM v zagonskih podjetjih temelji na iskanju, prepoznavanju in razvoju talentov.  Izkušnje in specializirano znanje pridejo bolj do izraza, ko podjetje raste in potrebuje hitre ter zanesljive rešitve točno določenih težav. Ker je za delo v zagonskih podjetjih značilno, da presega okvire ozko usmerjenega dela, temveč je multidisciplinarno, je talent tista lastnost posameznikov, ki omogoča spopadanje z izzivi s pomočjo situacijsko determinirane izkušnje, hkrati pa omogoča boljšo prilagodljivost v okviru kulture podjetja, ekipe in odzivanja na zunanje vplive in dogodke. Potrebna bo večja usmeritev k talentom tudi v tradicionalnih organizacijah. Talent je namreč naravna predispozicija za osvojitev znanj ali veščin hitreje od povprečja. Ima tudi večjo sposobnost prilagajanja spremembam in novim nalogam ali okoliščinam in reševanja problemov. Ključni talenti pa potrbujejo možnost za razvoj, izziv ter svobodo in sproščeno okolje. Vse to pa je tudi del kulture podjetja. Adam Grant je v svoji knjigi z naslovom »Originals« pomenljivo zapisal, da se največji preoblikovalci ne ustavijo zgolj pri vpeljevanju izvirnosti v svet, temveč ustvarjajo kulturo, ki spodbuja izvirnost v drugih.3

Vizija podjetja, kot smo ugotovili v intervjujih, je osnovni gradnik vsakega zagonskega podjetja, tako kot njegova kultura. Izzivi današnje ekonomije in trajnostnega pristopa s strateškim pogledom v dolgoročni razvoj zahtevajo premik od individualnega k izgradnji skupinske kapacitete vzajemnega razvoja ekip. To zahteva neprestan dialog, povezovanje, sodelovanje in dejanja, ki temu sledijo. To smo lahko zaznali tudi v intervjujih, kjer se kolektivna dinamika, ki je potrebna za uspeh, med ustanovitelji pojavlja kot eden izmed ključnih vidikov uspeha. Naloga HRM je, da z modernimi pristopi in metodami znotraj razvijajočih in rastočih podjetij ohranja kolektivno dinamiko, podjetjem v samih začetkih pa nudi primerne informacije in izobraževanja, ki jih bodo usmerjala v izgradnjo kolektivne kulture. Zagonska podjetja smo prikazali tudi kot učeče se organizacije. To je razumljivo, saj v luči hitrega razvoja, potrebe po hitrem prilagajanju in hitro spreminjajočih se okoliščinah, v katerih zagonska podjetja delujejo, neprestano prihaja do novih izzivov, ki jih mlada hitrorastoča podjetja rešujejo po principu učenja skozi delo. Zagonsko podjetje razvija učenje na podlagi sodelovalnega pristopa, ki omogoča optimalno izrabo obstoječega znanja članov ekipe ob sočasnem razvoju novih znanj.

Iz zgoraj navedenega sledi, da se mora v luči sprememb, ki jih prinaša novodobna ekonomija tudi HRM panoga v bolj tradicionalnih organizacijah spreminjati, če se te želijo obdržati in prilagoditi trendom. HRM bo moral prevzeti vlogo spodbujevalca inovativnosti in sprememb pri vseh zaposlenih, saj uspešne inovacije niso rezultati individualnega, temveč manifestacija skupinske zavesti, usmerjene v prihodnost. Seveda tudi te ugotovitve trpijo za posledicami Heraklidovih spoznanj. Spremembe HRM vloge v tradicionalnih in večjih podjetjih so že počasi vidne in prehajajo od birokratskih k razvojnim funkcijam tudi v tovrstnih podjetjih. Pojavljati so se začeli tudi že »HR hackatoni«, ki spodbujajo kulturo sprememb in inoviranja na področju ravnanja z zaposlenimi, kar je pravzaprav nujno. Med družbene izzive, ki nam jih globalne spremembe prinašajo, so predvsem na področju dela tiste, ki so najbolj volatilne. Spreminjajo se odnosi med zaposlovalcem in zaposlenim, hkrati pa tehnološke inovacije spreminjajo samo naravo dela, zahtevano znanje in veščine ter položaj na trgu dela.  Posledično pa odpirajo tudi vprašanja sistemov socialne zaščite in nujnosti njihove prenove ter počasnost držav pri sledenju spremembam. Med izzive, ki jih bodo morale nasloviti države po svetu,so tudi vsebine v izobraževalnem sistemu, demografska vprašanja, strukturna neskladja na trgu dela, zaton nizkokvalificiranih delovnih mest in vprašanje varnosti ter zasebnosti v luči razvoja digitalne tehnologije in umetne inteligence. Vse to so vprašanja, kjer pomembno vlogo nosi tudi HRM.

Razvojne usmeritve

Usmerjenost na globalne trge ter disruptivno vedenje do klasične industrije ne povzroča samo ekonomskih sprememb, temveč tudi družbene, takšne, ki so najbolj v odnosu do ljudi in ravnanja z njimi. Zato bo tudi novodobna agilna ekonomija morala prevzeti svoj del odgovornosti. Razvojne usmeritve prilagoditi potrebam okolja in družbe ter razvojne priložnosti iskati predvsem v tehnološkem razvoju za večjo kakovost življenja. Za blaženje vse večjih strukturnih neskladij na trgu dela so potrebne inovativne rešitve pri iskanju kadrov, spodbude zaposlenih, sodelovanje z izobraževalnim sistemom, ustvarjanje boljših delovnih okolij, izboljšanje sistemov prekvalifikacij, spodbujanje k izobraževanju za poklice, povezane z informacijsko tehnologijo in mednarodno povezovanje. V ospredje reševanja ključnih izzivov današnjega časa in prihodnosti poleg držav oziroma regulatorjev umeščamo HRM, saj je to področje, ki nosi največjo odgovornost za interakcijo z ljudmi ter njihovim osebnostnim razvojem kot tudi razvojem v znanju pri delu. Ne samo, ker se bo treba v prihodnosti še bolj posvečati mehkim veščinam gradnje medosebnih odnosov, kulture v podjetju, prepoznavati in razvijati talente v času, kjer bo treba znanje nadgrajevati in obnavljati veliko hitreje, temveč bo naloga HRM strokovnjakov bistvena na področju povečevanja prilagodljivosti ljudi na hitrejše spremembe. Navsezadnje pa bo moral tudi način delovanja regulatorjev postati veliko sodobnejši in bolj inovativen, a več  o tem prihodnjič.

Obstaja velika verjetnost, da bodo manjša podjetja na začetku svoje poti ob omembi besednih zvez HRM ali menedžment človeških virov zavili z očmi, a globlje kot se z njimi spuščaš v samo vsebino in potrebe, bolj je jasno, da so HRM znanja zanje še kako pomembna.