OD MERJENJA ZADOVOLJSTVA, PREKO KULTURE IN ZAVZETOSTI DO ORGANIZACIJSKE ENERGIJE
Delovne organizacije obstajajo približno 200 let. Od njihovega nastanka pa do danes se je marsikaj spremenilo in razvilo. Temu primerno se tudi na področju HRM-ja kot tudi vodenja spreminjajo in nadgrajujejo pristopi ter orodja, s katerimi si organizacije prizadevajo izboljšati učinkovitost.
V prispevku smo tako naredili kratek zgodovinski pregled razvoja delovnih organizacij s poudarkom na HRM pristopih in orodjih.
Oblikovanje tradicionalne organizacijske kulture
Od časov nastanka delovnih organizacij do danes se je marsikaj spremenilo tako v samem načinu organizacije dela, vodenja procesov in ljudi kot same komunikacije in odnosov. Organizacije so bile najprej usmerjene predvsem v produktivnost, saj je bilo najpomembneje proizvesti dovolj dobrin. Velik napredek je predstavljala organizacija serijske proizvodnje, kjer je posameznik opravljal samo določeno fazo, s čimer se je zelo povečala produktivnost organizacije. To je bilo delovno okolje, ki je zahtevalo fizično aktivnost, ponavljanje postopkov in kjer je bila najbolj cenjena sposobnost ponavljajočega oz. repetitivnega vedenja. Neodvisno razmišljanje ali inovativnost, ki bi se kazala v spreminjanju postopkov, in samostojno odločanje, so bile moteče in nezaželene sposobnosti. V organizaciji je razmišljalo nekaj vodilnih, ki je organiziralo procese in natančno predpisalo postopke. Miselna aktivnost zaposlenih je bila zreducirana na »uboganje« in s tem sledenje predpisanim postopkom in izvajanju repetitivnih aktivnosti.
Oblikovali sta se dve ključni prepričanji:
- ljudem ni za zaupati in
- ljudje so leni.
Na osnovi teh dveh prepričanj se je oblikovalo nekaj, čemur danes imenujemo tradicionalna organizacijska kultura. V skladu s tema dvema prepričanjema se je oblikoval sistem vrednot, piramidalna organizacijska struktura in model vodenja. Ker ljudem ni bilo za zaupati, je postala cenjena kontrola in ker so bili leni, je bilo treba razviti sisteme mobiliziranja in aktiviranja. Ljudje so bili povsem podrejeni procesom proizvodnje in ukazom nadrejenih. Da se je kvalitetno izvajalo kontrolo in vplivalo na izvajanje aktivnosti zaposlenih, je bilo delo potrebno organizirati čim bolj individualno.
»Don't work hard, work smart«
Nova znanja so pospešila razvoj, omogočila večjo produktivnost ter boljšo kvaliteto storitev in izdelkov. Znanje je začelo pridobivati vrednosti tako na nivoju družbe kot na nivoju organizacije in na nivoju posameznika. Vpliv je bil močan in povzročil je resne spremembe v sistemu vrednosti.
Začelo se je obdobje, ki ga v fazah razvoja poslovnih okolij imenujemo »učeče se okolje«. Delovni postopki so postali zahtevnejši z vidika potrebne količine znanja in kompleksnejši z vidika organizacije dela. Naenkrat fizična sposobnost in sposobnost izvajanja ukazov nista bili več dovolj. Znanje in učenje novih znanj sta postali pomembni vrednoti. Začeli so se je zavedati tudi starši, ki so po svojih najboljših močeh začeli vlagati v pridobivanje znanja in izobrazbe svojih otrok.
Za nova znanja, ki so po eni strani lajšala težko fizično delo in po drugi