Ohranjanje zaposlenih
Čas branja 2 minUspeh organizacije je odvisen predvsem od zaposlenih in njihovega doseganja ter preseganja pričakovanih ciljev. Zato je ključna naloga vsake organizacije privabljanje in aktiviranje pravih sodelavcev ter njihovo povezovanje, usklajevanje in seveda ohranjanje.
Prav ohranjanje zaposlenih je osrednja tema aktualne številke revije HR&M. Teme se bomo dotaknili z različnih zornih kotov, od konceptov zavzetosti in zadovoljstva zaposlenih, do vloge mentoriranja, zdravega delovnega okolja, pomena sistemov nagrajevanja pri ohranjanju zaposlenih, vpliva avtentičnega vodenja na dobro počutje zaposlenih do prepoznavanja in razvijanja kompetenc. Doseganje optimalne kadrovske zasedbe je stalna naloga vodij in HR. Nanjo aktivno vplivajo številni notranji in zunanji dejavniki, med njimi tudi stalno nihanje števila zaposlenih oziroma fluktuacija, stalna spremljevalka vseh naših aktivnosti na področju ohranjanja zaposlenih, ki jo poznamo v več oblikah: prostovoljna in neprostovoljna, pozitivna in negativna, sprejemljiva in nesprejemljiva. O prostovoljni fluktuaciji govorimo takrat, ko da zaposleni družbi odpoved pogodbe o zaposlitvi, o neprostovoljni pa, ko je odpoved delavcu dana s strani družbe.
V vsaki organizaciji so, vsaj v določenem obdobju, zaposleni posamezniki, ki iz različnih vzrokov ne dosegajo želenih rezultatov. Med vzroki je lahko nemotiviranost za doseganje ciljev, lahko pa tudi nekompetentnost. S pozitivno fluktuacijo opredelimo odhode tistih zaposlenih, katerih delo je nepotrebno, njihove kompetence ne ustrezajo zahtevam delovnega mesta ali se ne želijo poistovetiti z vrednotami in cilji organizacije. Z negativno fluktuacijo opredelimo odhode zaposlenih, ki so koristni za njeno poslovanje in razvoj. O konkretnih primerih negativne fluktuacije vodje neradi govorimo. Včasih namreč težko priznamo, da smo proti naši volji izgubili zaposlenega. Vodje tak odhod lahko jemljemo tudi kot osebni poraz, še posebej če nas je zapustil zaposleni, v katerega smo veliko vlagali in imeli posledično z njim velike načrte. Prepoznavanje negativne fluktutacije je za HR pomembno, saj lahko opozarja tudi na neustrezno vodenje. Največji dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenega, je namreč prav njegov neposredni vodja. Zato so odhodi zaposlenih, ki jih obravnavamo v okviru negativne fluktuacije, lahko posledica nezadovoljstva z njegovim načinom vodenja.
V organizaciji moramo opredeliti tudi sprejemljivo oziroma nesprejemljivo stopnjo fluktuacije. Fluktuacija zaposlenih je običajna v vsaki organizaciji in je do neke ravni sprejemljiva in koristna, saj omogoča pritok novih idej in sveže energije. Mejo med sprejemljivo in nesprejemljivo fluktuacijo v organizaciji določimo tako, da ovrednotimo njene koristi in stroške. Med stroške štejemo strošek prekinitve delovnega razmerja, strošek iskanja novega zaposlenega in izgubo prihodka zaradi uvajanja novega zaposlenega. V HR merimo stopnjo fluktuacije tako na ravni organizacije kot na ravni posameznih organizacijskih enot in iščemo ustrezne primerjave v našem okolju. Stopnjo fluktuacije moramo primerjati s povprečno stopnjo fluktuacije v izbrani gospodarski panogi, v regiji in med organizacijskimi enotami s primerljivim sestavom zaposlenih. Šele nato lahko presodimo, ali je morda previsoka ali prenizka. Ohranjanje zaposlenih je seveda ključna naloga vodij in HR, a ne vseh zaposlenih in ne za vsako ceno.
Peter Ribarič
odgovorni urednik
