HRM

Organizacijska diagnostika kot strateška usmeritev v sodobnem HR

Čas branja 7 min

Na trgu smo danes priča številnim in nenehnim spremembam - bitka za talente, inflacija, energetska kriza itn. Omenjeni dejavniki krepijo in poudarjajo strateško vrednost kadrovskih strokovnjakov v podjetjih. Kadrovski strokovnjaki so namreč odgovorni, da ustrezno naslovijo strateška vprašanja, povezana z zadrževanjem talentov in realizacijo njihovih potencialov, ob čemer jim delo lajšajo tudi orodja za organizacijsko diagnostiko.

Pomen merjenja in organizacijske diagnostike

V ekonomiji znanja je doprinos zaposlenega ključen element razvoja in posledično poslovnega uspeha. Lahko bi rekli, da tako hitro, kot so se zaposleni sposobni razvijati, učiti in napredovati, tako hiter je razvoj podjetja. Upravljanje s talenti je pri tem ključna dejavnost, ki to omogoča.

Razvoj HR je podprt tudi z razvojem digitalnih orodij, ki dodatno opolnomočijo strateške vidike upravljanja s talenti. Z uporabo digitalnih orodij organizacijska diagnostika vodi do bolj informiranih in s podatki podprtih odločitev. Kadrovskim službam omogoča, da dokažejo dodano vrednost, ki jo ustvarjajo, ter strateško načrtujejo kadrovske procese in organizacijo dela.

V več podjetjih pridobivanje informacij s strani zaposlenih še vedno temelji na internih anketah, ki jih izvaja HR.

Organizacijska diagnostika nadgradi analitiko in odpira nov, razširjen vpogled v delovne procese in delovanje zaposlenih znotraj podjetja. Kadrovsko analitiko razumemo kot nekakšen prerez trenutnega stanja v primerjavi s preteklostjo. Po drugi strani pa diagnostika omogoča vpogled v vzroke nihanja v stanju kulture in zavzetosti ter spodbudi ukrepanje.

Zavzetost, uspešnost zaposlenih in organizacijska kultura

Za učinkovito uporabo organizacijske diagnostike je najprej treba razumeti, kaj in zakaj si sploh želimo meriti. Le na ta način bomo rezultate znali prenesti in uporabiti tudi v praksi. Ključna kadrovsko-strateška vprašanja, s katerimi se podjetja danes soočajo, se nanašajo na pridobivanje in zadrževanje talentov, organizacijo dela in učinkovito sodelovanje ter razvoj talentov znotraj organizacije.

Omenjeni cilji preko strateškega načrtovanja vodijo v dolgoročno doseganje višje učinkovitosti, preko katere si podjetje poveča dodano vrednost na zaposlenega. Delovna uspešnost nam torej pove, kako učinkovit je posameznik pri izvajanju delovnih nalog. Vprašanje, ki pa se ob tem poraja, je, na kakšen način lahko podjetja in kadrovske službe vplivajo na delovno uspešnost zaposlenih. Poleg osebnostnih lastnosti in profesionalnih spretnosti ter skupka kompetenc posameznika na delovno uspešnost vplivajo tudi drugi dejavniki delovnega okolja, npr. zagotavljanje ustreznih delovnih sredstev, delovni čas, delovno okolje, raven stresa itn.

Kadar zaposleni v svojem delu najdejo smisel, se dela lotevajo bolj zavzeto, poveča pa se tudi njihova čustvena pripadnost. Zavzetost je psihološki konstrukt, ki ponazarja pripravljenost in sposobnost zaposlenih, da s svojim delom prispevajo k uspešnosti podjetja. Delovno zavzete posameznike lahko opišemo kot energične, vključene in učinkovite, ki se čutijo povezane z delom in v celoti sposobne zadostiti delovnim zahtevam.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije