HRM

Organizacijska kultura: kako jo ustvarjajo zaposleni

Čas branja 8 min

V nadaljevanju o organizacijski kulturi in njenem pomenu za podjetje. O tem, zakaj je pomembno, da zaposlene vključimo v proces identificiranja trenutne in želene kulture, kot tudi v aktivnosti, ki sledijo. Pa tudi o tem, kako se tega vključevanja lotiti in kaj je pri tem pomembno. 

Izvedeli boste:
Zakaj je ključna vloga zaposlenih pri oblikovanju organizacijske kulture?
Kako učinkovito vključiti zaposlene v proces prepoznavanja in razvijanja želene organizacijske kulture?Kako lahko vodstvo podjetja komunicira in podpira spremembe v organizacijski kulturi?

Organizacijsko kulturo si lahko predstavljamo kot edinstveno ogrodje posamezne organizacije, ki ga sestavljajo organizacijske vrednote, (ne)napisana pravila, prepričanja, norme, običaji, prakse, vedenja, izkušnje, sistemi, dokumenti organizacije, strateški poslovni načrti, vizija podjetja, poslanstvo itd. 

Gre za vzorec temeljnih predpostavk o tem, kaj je za organizacijo pomembno in dobro. Ob tem kulturo neposredno določa vodstvo podjetja, a soustvarjamo jo vsi zaposleni v organizaciji. Zato prepoznavanje in nato razvoj kulture v želeno smer nista odvisna le od zapisanih aktov, strategije, poslovnih ciljev, pravilnikov itd. Pomemben dejavnik je tudi, kako vsi zaposleni doživljajo in živijo organizacijsko kulturo. 

Zakaj je pomembno ozaveščanje in razvijanje organizacijske kulture?

Organizacijska kultura ima vsakodneven vpliv na to, kako in zakaj nekaj delamo. A večino časa tega niti ne ozaveščamo, oziroma se ne sprašujemo, ali je to ogrodje kulture dejansko temelj, na katerem se bomo vsi v organizaciji lažje približevali zastavljenim ciljem, in to tudi v skladu s strateškimi smernicami podjetja. O kulturi vodstvo in kadrovska služba navadno začnejo aktivneje razmišljati takrat, ko “nekje nekaj ne štima”, pa se ne da hitro opredeliti izvora težav. 

Na primer, ko prepoznamo, da znotraj trenutnega stanja v organizaciji ne bo moč prenesti zastavljene strategije v prakso. Ali da se oklepamo nečesa, kar nam je služilo v preteklosti, a nam za usklajevanje s spremembami prihodnosti ne bo. Odhajajo naši ključni kadri, upada zavzetost zaposlenih, potencialni kandidati na trgu dela pa nas nočejo niti povohati. Da govorimo nekaj, a delamo drugo ter so naša vizija in vrednote le lepe besede na papirju. 

Ob tem nas takšne in podobne težave, ki se povezujejo z organizacijsko kulturo, tudi stanejo; Grant Thornton LLP in Oxford Economics sta tako v letu 2019 poročala o povezanosti med finančnim poslovanjem podjetij ter njihovo organizacijsko kulturo. Vodstvo, ki prepoznava kulturo v podjetju kot zdravo, je tudi poročalo o več kot 15-% rasti prihodkov zadnjih treh letih v času raziskave. Ob tem so se srečevali tudi z višjo stopnjo retencije kadra, ko je bilo kar 45 % kadra zaposlenih v podjetju vsaj 6 let ali več - kar se ravno tako povezuje s prihranki podjetja. Med drugim je tudi 49 % zaposlenih, ki so bili vključeni v raziskavo, poročalo, da bi bili pripravljeni sprejeti nižje plačano delo v zameno za boljšo organizacijsko kulturo. 

Podobno tudi Deloitte (2016) poroča, da tiste organizacije, ki se aktivno ukvarjajo s kulturo v podjetju, poročajo o višji rasti prihodka. Tako je bila v obdobju desetih let pred raziskavo ta rast kar 516 % višja kot pri tistih organizacijah, ki na zdravje njihove organizacijske kulture niso bile pozorne. Ob tem to rast Deloitte povezuje predvsem z zavzetostjo zaposlenih. Zavzeti - in posledično tudi bolj uspešni - zaposleni namreč izražajo višje zadovoljstvo z organizacijsko kulturo v podjetjih, oddelkih, timih. 

Oznake:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije