OSEBNE ZNAČILNOSTI + ODNOS DO DELA = USPEH?

NATALIA VARL, direktorica področja prodaje pri Energiji Plus, d. o. o.

Facebook
Twitter
LinkedIn

V zadnjem obdobju me precej pogosto najdejo vsebine, povezane z osebnostnimi značilnostmi, čustveno inteligenco (EQ), sodelovanjem, odnosom med sodelavci in do dela; ki nastajajo večinoma na drugi strani oceana, vendar so še kako uporabne tudi na stari celini. Ljudje smo preprosto ljudje. Četudi v drugem okolju, še vedno samo ljudje. Človek se v različnih življenjskih obdobjih srečuje s položaji, ki ga napolnijo z izkušnjami, seveda pa ob tem oblikujejo tudi njegovo osebnost, značaj. To vsak na svoj način - vede ali nevede prenaša na svoje bližnje doma, v delovnem okolju in na splošno.

Velikokrat se vrnemo k pregovoru dobro se z dobrim vrača ali pa za vsako … šiba raste. Bo že držalo. Vse premalo pa se zavedamo, sploh kadar se ne poglobimo dovolj vase, da si s svojim delovanjem tlakujemo predvsem lastno pot in vplivamo predvsem na SVOJO prihodnost. Že res, da kot starši sooblikujemo osebnosti in izkušnje svojih otrok, kot vodje pa predvsem izkušnje svojih sodelavcev in vplivamo na doseganje ciljev podjetja. Pri tem je ključnega pomena čustvena inteligenca. Osredotočila se bom bolj na delovno okolje, kjer se vse pogosteje poudarja, da so za dobro klimo v podjetju pomembni dobri odnosi, zdrava pamet, ciljna naravnanost in podobno. Seveda, bomo prikimali, to že vemo, pa se tega tudi zavedamo? Spomnimo se, kakšna je razlika med vedeti in znati? Bi lahko rekli, da nekaj vemo, ker smo se to naučili, znamo pa, ker to tudi uporabljamo?

O čustveni inteligenci (EQ) je mogoče prebrati veliko. Poleg čustvene inteligence se pojavljajo tudi pojmi, kot so politična inteligenca (PQ), klasična inteligenca (IQ), socialna inteligenca (SQ) in podobno. Vsaka prinaša s seboj svoje prednosti in slabosti. Ostanimo pri EQ, ki jo prepoznavamo tako, da se zavedamo in prepoznavamo svoja čustva, jih znamo upravljati in se samomotivirati. Sestavni del čustvene inteligentnosti je tudi zavedanje in prepoznavanje čustev drugih, kar se prepleta z upravljanjem odnosov. Če vse to prepo-znamo (znamo, ne vemo!) in obvladujemo, smo lahko vsak dan boljši.

Visok čustveno inteligenten vodja ima več možnosti za uspeh

Pri tem omenimo še tole, da je naziv vodje sestavljen iz socialnega in formalnega naziva ali bolje rečeno moči. Tukaj se srečamo s SQ. Samo s formalno bo oseba, brez socialne moči, težko vodila. Prej bi se lahko zgodilo obratno – da bi nekdo z veliko socialno močjo prevzel vajeti neformalnega vodje. Vendar to je že druga zelo obširna vsebina.

Politično inteligenco je obdelal Brane Gruban[1], kjer je med drugim zapisal: »Socialno inteligentni vodje ocenjujejo in vrednotijo predvsem prednosti sodelavcev in kako lahko te uporabijo, medtem ko se politično inteligentni vodja osredotoča na šibkosti, pomanjkljivosti in negotovosti zaposlenih.  Oba tipa vodij pozneje tudi delujeta drugače … Prvi z empatijo gradijo mostove, drugi pa z ustrahovanjem in močjo zagotavljajo uspešno izkoriščanje strahov in negotovosti ljudi, njihovih občutljivih in ranljivih točk. Oba sta odlična poznavalca značajskih lastnosti posameznikov.«

Začeli smo s trditvijo, da osebnostne značilnosti vplivajo na odnos do dela in naš uspeh. Če se ozrem nazaj in pomislim, s kakšnimi ljudmi sem imela in imam opraviti, me to spodbudi k dodatnemu razmišljanju in posledično seveda tudi k analizi lastnega položaja, k pogledu vase.  

Odnosi med vodstvom in sodelavci v zadnjih letih večinoma ponovno postajajo vse bolj sodelovalni in se vse bolj krepijo. Prav to pa prinaša s seboj še več osredotočenosti na ustvarjanje pozitivne kulture, ki spodbuja ustvarjalno in prijetno delovno okolje. Vse se začne najvišje, pri vodstvu, ki z zgledom lahko pozitivno kulturo, kreativno in prijetno delovno okolje krepi, ali pa ga ruši, medtem ko ga drugi poskušajo zgraditi. Prvi pristop bo dolgoročno prinašal pozitivne rezultate, medtem ko drugi deluje razdiralno, kvari odnose med sodelavci in to ne le na najvišji ravni, temveč na vseh ravneh.

Vsak v sebi nosi svojo osebnost

Da bi identificirali profesionalno osebnost posameznika, njegove odličnosti in možnosti za izboljšave, imamo na voljo veliko različnih ponudnikov testov, ki osebnosti opredeljujejo vsak iz svojega zornega kota. K uspehu samemu prispevajo tudi osebnostne značilnosti (in seveda tudi malo sreče). Osebnostne značilnosti niso trajnega značaja, temveč se čez čas spreminjajo. Razlogi za to so vplivi iz okolice (npr. ljudje, s katerimi delamo, delo, ki ga opravljamo, in izkušnje, ki jih pri tem pridobivamo), lahko pa sistematično zavestno gradimo želeno osebnost skozi samoevalvacijo/samokritičnost, povečano samozavedanje in jasno zastavljene cilje. Predvsem s povečanim samozavedanjem lahko spremenimo skoraj vse svoje slabe navade. Pri tem velja spomniti še, da smo Slovenci večkrat preveč samokritični. Pred časom sem imela priložnost delati z osebo, ki je večino svojega prostega časa namenila samoevalvaciji in izpopolnjevanju lastne osebnosti. Marsikomu se je zdel čuden, meni osebno pa občudovanja vreden.

Nekaj tipov osebnosti in njihovih znakov, ki precej krojijo pot posameznikov:

Obrekovalci so osebe, ki prenašajo govorice in komaj čakajo, da izvedo kaj novega o osebnem in poklicnem življenju svojih kolegov. To z veseljem delijo z ostalimi sodelavci (včasih tudi malo prikrojene govorice, da so zanimivejše, oni pa pomembnejši) in večino svojega časa preživijo v pogovoru, namesto da bi se aktivno ukvarjali s svojim delom. Za motivirane in ciljno naravnane sodelavce je to večinoma moteče, zato takšnim kolegom ne zaupajo in jim pripnejo manj profesionalen ugled. Lahko se zgodi, da to obrekovanje postane tako moteče, da si sodelavci s takšnim kolegom ne želijo več sodelovati.

Bojazljivci so lahko premagljivi nasprotniki, ki si večinoma ne upajo ugovarjati, zato so ultimativni prikimovalci. Bojijo se ugovarjati novim nalogam, ki jih dobijo ali jih celo zavrniti, ne nasprotujejo slabim idejam, ki jih zaznajo in raje trpijo nespoštljive sodelavce, namesto da bi se jim uprli. Velikokrat ne izrazijo svojega mnenja, so tihi, kar sicer lahko na prvi pogled daje vtis prijaznosti, vendar takšna zadržanost, pomanjkanje sodelovanja in odprte komunikacije, lahko škoduje njihovi ekipi. Ker vse sprejmejo, se jim pogosto dogaja, da zamujajo z doseganjem rokov in med drugim opravljajo nepomembne stvari. Težko bi rekli, da so funkcionalni par drugih oči ali trden idejni partner.

Odporni so ravno nasprotno od bojazljivcev zelo spretni v ugovarjanju in zavračanju idej drugih. Všeč so jim procesi, ki so jih vajeni in menijo, da jih dobro poznajo, zato si aktivno prizadevajo, da jih ohranijo (delali bomo tako, kot smo zmeraj delali), pogosto tudi na račun napredovanja. Veliko časa porabijo za vsiljevanje navodil / smernic in tako zavirajo kreativnost in trdnost ekipe (tudi medsebojno zaupanje), kot vodje pa neprestano preverjajo svoje najbližje sodelavce, njihovo delo, kar zavira dobro in učinkovito opravljanje nalog. Lahko bi jim rekli celo, da so definicija mikroupravljanja.

Žrtve menijo, da vse, kar se jim slabega zgodi v življenju in poklicnem svetu, zagotovo ni in ne more biti njihova krivda. Težko prevzamejo odgovornost za zamujene roke ali pri delu storjene napake. Imajo zelo slabo navado, da krivdo prenašajo na druge sodelavce in so zelo spretni pri iskanju izgovorov. Da bi se izognili morebitnim sankcijam, prilagajajo argumente položaju, zato se večkrat zapletejo v svojo lastno laž (o isti zadevi povedo enkrat tako, drugič drugače). Poleg tega živijo v prepričanju, da zanje pravila ne veljajo in zato običajno hitro izgubijo zaupanje svojih sodelavcev.

Najpametnejši so prepričani, da so najbolj inteligentni med sodelavci in da imajo vedno prav. Če je nekaj narobe, je to zato, ker se ekipa ni ravnala po njihovem načrtu (saj sem vedel, saj sem rekel …) In kadar nekaj odlično uspe, pripisujejo to svoji lastni genialnosti (seveda, kdo pa drugi …) Na sestankih in v medosebnih odnosih se vedejo arogantno, hitro izločijo kakšnega sodelavca. Sebe vidijo kot najboljše, imajo pokroviteljski odnos, večinoma se tega niti ne zavedajo. Takšno vedenje jim otežuje pridobivanje zaupanja drugih ali uveljavljanje njihovih idej.

Tempirane bombe so osebe, ki tudi na stara leta še vedno ne bodo znale obvladati svojega značaja. V pisarni so takšni ljudje, nagnjeni k nestabilnemu vedenju, še posebej, ko stvari ne gredo, tako kot bi želeli. Zato imajo tudi težave pri obvladovanju svojih odnosov s sodelavci. Koleriki svoja čustva manifestirajo z močnimi izbruhi jeze in frustracije, kriki ali solzami. Kadar so tempirane bombe v vlogi vodje, bodo vodili s terorjem, kar zaradi strahu pogosto ustavi kreativnost, motiviranost in sodelovanje v ekipi.

Politiki pa živijo zato, da si ustvarijo kariero. Zanje pomeni kariera to, da se povzpnejo na sam vrh, in bodo za to storili prav vse, kar bo potrebno – podirali zidove in stopali čez žrtve. Nagnjeni so k temu, da si lastijo ideje drugih in na sestankih izbirajo besede in uporabljajo zbrane informacije, da bi naredili dober vtis. Da bi ustvarili videz lastne uspešnosti in se prebili na vrh, večinoma niso pripravljeni pomagati drugim. Morda le izjemoma, če bodo predvsem sami imeli korist. So tudi odlični manipulatorji, kar njihovi sodelavci, če dovolj dolgo delajo s takšno osebo in imajo med seboj dobre odnose, lahko tudi prepoznajo.

Se prepoznate v kateri od vlog? Obstaja še kakšna? Ali morda najdete v vsaki vlogi košček svoje osebnosti? Delate s sodelavcem, ki ima, kakšno vlogo posebej izrazito? Poznate kakšno bojazljivo žrtev ali pa najpametnejšo politično tempirano bombo? Vsi imamo zagotovo še veliko možnosti za to, da se izboljšamo, samokritično pogledamo vase in si zastavimo nove naloge in cilje. To je lahko celo zabavno. Ne bojmo se sprememb. Od tega bomo imeli koristi predvsem mi sami, prav tako pa tudi sodelavci in vsi, s katerimi se prepletajo naši odnosi. Ohranimo odrasli razumni potencial jaz sem v redu, ti si v redu, verjemimo vase in stopajmo pogumno naprej, ne glede na to, ali smo v funkciji sodelavca ali vodje.

Literatura in viri:

1         HRM, št. 8, feb/mar 2017