Prakse

Outfit7: Kako mi razvijamo kadre?

Čas branja 9 min

Z razvojem tehnologije, ki se eksponentno stopnjuje, lahko pričakujemo še večjo avtomatizirano podporo operativnim funkcijam. Človek bo dejansko potreben za zavesten prevzem odgovornosti in sprejemanje odločitev, kjer bo treba upoštevati tudi dejstva, ki bodo težko oprijemljiva, oziroma odločitvene dejavnike, ki bodo pomembno vplivali na rezultat.

Preskok v zavesti, ki bo omogočala nov način poslovanja, ne bo lahek, vendar že obstajajo podjetja, ki poslujejo na nove načine. V podjetju Outfit7 je nov način poslovanja, ki temelji na vlogah in odgovornostih, še v fazi raziskovanja, smo pa v naravnem razvoju že uvedli nekaj zelo uspešnih metod, ki kažejo oprijemljive rezultate.

Hierarhične vloge le na papirju

Poleg intelektualne lastnine v obliki blagovnih znamk (trademarks) in produktov v elektronski obliki, so največji kapital ljudje. Management in razvoj kadrov je že od samega začetka nekoliko drugačen, kot smo ga vajeni v klasičnih podjetjih. Ne glede na to, da imamo uradno piramidno strukturo managementa, ki na prvi pogled ni zelo drugačna od organizacijskih struktur v večini gospodarskih podjetij, je sam način delovanja precej drugačen. Vodstveni položaj višje v piramidi ne pomeni statusnega simbola in višje plače, pač pa za stopnjo višjo odgovornost. Za napredovanje ni niti pravil niti vnaprej določene poti, vsak zaposleni pa naj bi vedel, kako mora izkazati zmožnost prevzeti večjo odgovornost, da lahko napreduje. Lestvica napredovanja obstaja tako le teoretično. Nekateri zaposleni so tako na istem položaju že več let, na drugi strani pa jih je kar nekaj, ki so napredovali za tri odgovornostne nivoje v pol leta.

Organiziranost družbe Outfit7
Outfit7 je v svojih začetkih leta 2010 zaposloval 10 ljudi. V petih letih se je ta številka povzpela na 220 redno zaposlenih, od tega približno 160 v Sloveniji, preostali pa na Cipru, v Angliji, ZDA in Južni Koreji. Za polni delovni čas pogodbeno za Outfit7 dela še vsaj približno 150 ljudi (občasno tudi več), predvsem v tujini. Družba je vodena s Cipra. V Sloveniji se odvija predvsem izdelava aplikacij, v tujini pa izdelava risanih filmov, prodaja in marketing. Organizacijo delijo na štiri glavne stebre: 1) produkcijo, kamor sodijo aplikacije, videovsebine in izdelava fizičnih produktov, 2) marketing za upravljanje blagovne znamke, PR in dolgoročno strategijo, 3) prodajo, v katero sodijo prodaja digitalnih vsebin, prodaja fizičnih produktov in kratkoročna strategija, ter 4) podporne funkcije, kot so finance, pravna služba, HR in splošne službe. Vsak steber vodi manager C-nivoja (Chief Officer), ki je lociran na Cipru. Posamezni oddelki so sestavljeni iz ljudi, ki delajo na različnih lokacijah po svetu. Iza Login kot namestnica izvršnega direktorja prevzema tudi vlogo vodje stebra četrte, podporne funkcije. Kot pravi sama, meni, da je HR ena najpomembnejših funkcij v podjetju, zato vodenja HR-službe ne želi predati komu drugemu. Zadovoljstva zaposlenih sistematično ne merijo, razen projektno, ko to želi zunanji konzultant. Menijo, da sistematično merjenje ne poda prave slike, ker je rezultat statističen, ljudje pa niso statistike in številke. Zato velik del polletnega razgovora z zaposlenimi namenijo odprtemu pogovoru o zadovoljstvu, rasti, spremembah in možnih izboljšavah.

Onboarding trainings

Že od samega začetka se zavedamo, da so odprta komunikacija, deljenje informacij in znanja ključnega pomena in s tem del naših vrednot, ki so osnova za kulturo podjetja. S stalnimi izobraževanji, ki so jih deležni vsi zaposleni, omogočamo, da razumejo filozofijo, ki je temelj vodstva timov, oddelkov in celotnega podjetja.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije