PARADOKS SODOBNEGA VODITELJSTVA 

Članek objavljen v HRM reviji april/maj 2020

BORUT JEGLIČ, executive coach in strokovnjak za vodenje ter ustvarjanje kulture zavzetosti v organizacijah, Ujemi Znanje e2grow 

Facebook
Twitter
LinkedIn

Organizacije se v zadnjih nekaj letih konjunkture, ko je težko dobiti in zadržati dobre ljudi, ponovno ogromno ukvarjajo z ljudmi. Veliko se govori o organizacijski kulturi, vodenju, klimi, zavzetosti, vitalnosti, agilnosti, inovativnosti itn.  

V zadnjem desetletju se intenzivno ukvarjam z omenjenimi temami. Pri tem sem odkril največji paradoks voditeljstva oz. širše, ukvarjanja z ljudmi v podjetjih. Naj ponazorim s konkretnim primerom. 
Pred nekaj meseci je stopil v stik z menoj znanec Luka (ime je seveda izmišljeno, a primer je resničen), ki je direktor hitro rastočega IT podjetja. Po nekaj uvodnih stavkih je prešel k bistvu. Trenutek tišine, ko je iskal prave besede, nato pa je rekel: »Nujno moram popraviti naš razvojni oddelek. Uspešni smo, dobivamo ogromne naročnike, a v mojem razvojnem oddelku vse razpada. Imamo vrhunske in motivirane ljudi, a kakovost pada, delo ni narejeno in preprosto ne dohajamo več naročil.«  
Tako smo se z Lukom in vodjo njegove razvojne ekipe dobili na kratkem sestanku. V očeh obeh sem videl napeto pričakovanje, kakšno čudežno rešitev jim bom ponudil, da »popravijo« to ekipo in gredo s polno paro naprej. Ko sem začel z nekaj vprašanji o tem, kaj v resnici sploh je težava, kje se to kaže ter kaj menijo, da je vzrok, je začetno navdušenje malenkost zbledelo, a še vedno je ostalo upanje, da pa bom po teh neprijetnih vprašanjih le razkril čarobno formulo. Kmalu sta začela spraševati onadva: »Katere programe podjetja uporabljajo za to? Bi morali poskusiti z Jiro? Mogoče Monday, ali pa kar Trello? Je rešitev mogoče v Scrumu, boljšem avtomatiziranem testiranju, agilnosti, profiliranju ljudi, da jih razvrstimo na prava mesta itn.?« Po nadaljnje pol ure razgovora o številnih orodjih in najsodobnejših metodologijah in pristopih je bil končno čas, da razkrijemo tančico skrivnosti in se lotimo tega, kar bo dejansko rešilo situacijo. Hkrati mi je postalo jasno, kako daleč v zgoraj omenjeni paradoks smo v današnjem času zabredli. Kaj je ta paradoks? Na voljo imamo toliko tehnologije, orodij, pristopov in metodologij, od katerih vsaka obljublja, da bo rešila vse naše težave, ne da bi mignili s prstom, da smo dobesedno pozabili na to, kar že od začetka zgodovine človeštva ljudem omogoča napredek - majhne, a stalne izboljšave naših vsakodnevnih navad.  

Kaj kažejo raziskave? 
Na voljo imamo toliko bleščečih novih stvari, da pozabljamo na osnovo. Nobeno orodje (ali robot) ne bo nikoli zmožno nadomestiti iskrene skrbi za sočloveka, ko preživlja težke čase. Nobeno orodje ne more nadomestiti odkritega pogovora vodje s svojim zaposlenim o tem, kako vplivata drug na drugega in kako lahko delujeta bolje. Nobeno orodje ne more nadomestiti pohvale in spodbude v točno tistem trenutku, ko mi je kot odgovornemu za projekt najtežje, pa mi vodja s trepljajem po rami in dvema stavkoma ponovno povrne upanje v to, da smo na pravi poti in delamo pomembne stvari, ter v to, da sem zmožen premagati ovire na poti do tja. Dejstvo je, da vsi želimo biti kar najbolj produktivni, učinkoviti ter svoj čas namenjati najpomembnejšim stvarem, a to ne pomeni, da lahko pozabimo na osnove. Tako kot Luka Dončić, kljub izkušnjam, uspehu in vsej tehnologiji, trenerjem in metodam, ki jih lahko kupijo milijoni vloženi v to, še vedno vsak dan vadi osnovne gibalne elemente v košarki, tako moramo tudi mi kot vodje in člani ekip, vsak dan, brez izjeme, delati na osnovnih elementih, ki delajo našo ekipo močno in uspešno.  

Zgoditi se morajo trije premiki 
Moja osebna vizija in vizija našega podjetja in skupnosti je ustvarjati svet, v katerem vsi ljudje radi opravljajo svoje delo in si vsak dan prizadevajo za zmage organizacije. Da pa lahko to uresničimo, se morajo zgoditi trije premiki, ki so zavajajoče preprosti, a hkrati neverjetno težki. Enako kot je kar preveč preprosto izreči, da bom vsak dan zjutraj naredil pet počepov, a hkrati neverjetno težko to redno delati že 30 dni, kaj šele 365 dni ali 10 let. Kaj so ti trije premiki? 
vsi člani ekipe se moramo vsak dan vprašati, kaj je tista majhna stvar, ki jo lahko naredim danes za boljše delovanje svoje ekipe (org. kulture, rezultate, klimo, prodajo ipd., glede na vaš cilj) ter to tudi dejansko storiti. 
vsak član ekipe mora imeti svobodo, da je v ekipi točno to, kar je - da redno uporablja svoje najmočnejše talente ter se lahko zanese na ekipo, da mu bo pomagala premagovati slabosti. 
Gallup ugotavlja, da z delom neposrednega vodje lahko razložimo kar 70 % variance v zavzetosti zaposlenih.1 To pomeni, da mora biti zgled in gonilna sila za točki 1 in 2 neposredno vodja vsake ekipe v podjetju. Nihče zunanji, ali nobeno orodje ne more »popraviti«, »motivirati« ali »zrihtati« vaših ljudi. Vaša ekipa je odraz vaših prioritet in sporočil, ki jim jih skozi svoje vsakodnevno obnašanje in komunikacijo predstavljate. 

Na voljo imamo toliko tehnologije, orodij, pristopov in metodologij, od katerih vsaka obljublja, da bo rešila vse naše težave, ne da bi mignili s prstom.

Ključne so osnove medosebnega odnosa 

Ne pozabite, da je kakršno koli orodje le olajšava in pospešek rednih navad. Če se vaši oddelki trenutno med seboj prepirajo in prelagajo odgovornost eden na drugega, bo uvedba Slacka to le še pospešila. Če se na vsakem kolegiju skregate, bo uvedba video konferenc to le še poslabšala, saj vas bo še dodatno oddaljila in preprečila, da se med seboj v resnici slišite. Zato je nujno, da kot vodje vedno najprej naslavljamo in treniramo osnove medosebnega sodelovanja, nato pa iščemo orodja, ki to še pospešijo in olajšajo. Res pa je, da je takih orodij, ki vam bodo odkrito pokazali, da niso čarobna palička in da boste morali dejansko vložiti nekaj truda, zelo malo. Ključno vprašanje torej je, ali s kombinacijo pristopa k spremembi ter orodij, ki jih pri tem uporabljate, dosežete, da posamezniki dejansko nekaj spremenijo. Prvi dan ter vsak naslednji dan po tem. Kot smo ugotovili, je tu ključna vloga neposrednega vodje, ki pa pri tem pogosto potrebuje podporo in usmeritve.  

Kako to deluje v praksi?  
V regijski centrali enega največjih svetovnih farmacevtskih podjetij so se odločili, da želijo občutno dvigniti raven vodenja ter s tem zavzetosti zaposlenih na vseh ravneh organizacije. Ker so se zavedali, da to ne bo možno z eno delavnico dobrega vodenja ali uvedbo ene od trenutno popularnih aplikacij, so se tega lotili resno, z vrsto sodelovanj, ki zagotavljajo majhne, a dosledne spremembe v vsakodnevnih navadah ljudi na vseh ravneh organizacije. V program individualnih in skupinskih srečanj z izkušenimi trenerji so vključili vse vodje ter jih podprli z orodjem, ki jih na dnevni bazi spodbuja in podpira pri prenašanju konceptov in veščin, ki jih osvojijo na delavnicah in coachingih, v dejansko prakso. S tem so zelo hitro začeli premikati vse kazalnike zavzetosti in rezultatov, ki so pred tem leta in leta mirovali.