HRM

Pomembnost strateškega menedžmenta človeških virov v sodobnem poslovnem okolju

Čas branja 11 min

Čeprav je menedžment človeških virov že nekaj časa v vsakem podjetju in organizaciji področje, brez katerega si dobri menedžerji ne bi znali predstavljati delovanja, pa Noe, Hollenbeck, Gerhart in Wright9 v svojem delu predstavijo mnenje, da obstajajo menedžerji in ekonomisti, ki imajo še vedno tradicionalno predstavo o menedžmentu človeških virov in ga vidijo kot nujni strošek v podjetju, namesto da bi nanj gledali kot na vir dodane vrednosti v organizaciji.

Hkrati je opaziti, da so ti pogledi v manjšini, saj so se vloge menedžmenta človeških virov v podjetju pomembneje začeli zavedati tudi menedžerji in vodilni, kar v svojem delu predstavi Esmaeili6 in navaja, da se svet spreminja zelo hitro, menedžment človeških virov pa je del teh sprememb, ki močno vplivajo na življenja in aktivnosti človeških virov v podjetju, hkrati pa dodaja, da se dandanes vsi zavedajo pomembnosti, ki jo ima menedžment človeških virov v organizacijah, ekonomskih institucijah in podjetjih.

menedžment človeških virov

Prakse strateškega menedžmenta človeških virov

Becker in Huselid3 zelo dobro predstavita razliko med menedžmentom človeških virov in strateškim menedžmentom človeških virov, s katero lahko razložimo razlike med praksami obeh menedžmentov. Pravita, da se strateški menedžment v osnovi osredotoča na organizacijsko namesto na individualno uspešnost, njegova primarna vloga pa je priskrbeti rešitve za različne poslovne in menedžerske težave, namesto da opravlja le individualne funkcije v izolaciji, tako kot jih opravlja menedžment človeških virov. Ta razlika nam jasno prikaže, kakšno razliko pričakujemo med obema praksama. Če sklepamo na podlagi teoretičnih paradigem strokovnjakov s tega področja, lahko trdimo, da se prakse menedžmenta človeških virov izvršujejo in so zasnovane tako, da delujejo na individualni ravni in se ne povezujejo z drugimi področji v podjetju ter opravljajo le temeljne naloge brez snovanja nekih rešitev na potencialne in obstoječe težave. Prakse strateškega menedžmenta človeških virov pa bi morale biti v nasprotju s praksami menedžmenta človeških virov, saj naj bi te delovale na ravni celotne organizacije, v razmerju z ostalimi področji in aktivnostmi v podjetju in bi imele strateško vlogo v smislu reševanja organizacijskih težav.

Brez praks strateškega menedžmenta človeških virov podjetje težje, ali pa sploh ne ustvarja konkurenčne prednosti.

Adil1 oblikuje osem zanj najpomembnejših praks strateškega menedžmenta človeških virov, ki naj bi vplivale na uspešnost in konkurenčnost podjetja. Te prakse so: rekrutacija in selekcija, ocenjevanje uspešnosti kadrov, usposabljanje in razvoj kadrov: nagrade in kompenzacije, varnost zaposlitve, opis delovnih nalog: karierne možnosti in decentralizacija ter opolnomočenje.

Posodobitev praks menedžmenta človeških virov – prehod na strateški menedžment človeških virov


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije