POMEMBNOST STRATEŠKEGA MENEDŽMENTA ČLOVEŠKIH VIROV V SODOBNEM POSLOVNEM OKOLJU

STAŠ PIŠEK, MARKETINŠKO RAZVOJNI ODDELEK

Facebook
LinkedIn

Čeprav je menedžment človeških virov že nekaj časa v vsakem podjetju in organizaciji področje, brez katerega si dobri menedžerji ne bi znali predstavljati delovanja, pa Noe, Hollenbeck, Gerhart in Wright9 v svojem delu predstavijo mnenje, da obstajajo menedžerji in ekonomisti, ki imajo še vedno tradicionalno predstavo o menedžmentu človeških virov in ga vidijo kot nujni strošek v podjetju, namesto da bi nanj gledali kot na vir dodane vrednosti v organizaciji.

Hkrati se opaža, da so ti pogledi v manjšini, saj so se vloge menedžmenta človeških virov v podjetju pomembneje začeli zavedati tudi menedžerji in vodilni v podjetju, kar v svojem delu predstavi Esmaeili6 in navaja, da se svet spreminja zelo hitro, menedžment človeških virov pa je del teh sprememb, ki močno vplivajo na življenja in aktivnosti človeških virov v podjetju, hkrati pa dodaja, da se dandanes vsi zavedajo pomembnosti, ki jo ima menedžment človeških virov v organizacijah, ekonomskih institucijah in podjetjih.

Prakse strateškega menedžmenta človeških virov
Becker in Huselid3 zelo dobro predstavita razliko med menedžmentom človeških virov in strateškim menedžmentom človeških virov, s katero lahko razložimo razlike med praksami obeh menedžmentov. Pravita, da se strateški menedžment v osnovi osredotoča na organizacijsko namesto na individualno uspešnost, njegova primarna vloga pa je priskrbeti rešitve za različne poslovne in menedžerske težave, namesto da opravlja le individualne funkcije v izolaciji, tako kot jih opravlja menedžment človeških virov. Ta razlika nam jasno prikaže, kakšno razliko pričakujemo med obema praksama. Če sklepamo na podlagi teoretičnih paradigem strokovnjakov s tega področja, lahko trdimo, da se prakse menedžment človeških virov izvršujejo in so zasnovane tako, da delujejo na individualni ravni in se ne povezujejo z drugimi področji v podjetju ter opravljajo le temeljne naloge brez snovanja nekih rešitev na potencialne in obstoječe težave. Prakse strateškega menedžmenta človeških virov pa bi morale biti v nasprotju s praksami menedžmenta človeških virov, saj naj bi te delovale na ravni celotne organizacije, v razmerju z ostalimi področji in aktivnostmi v podjetju in bi imele strateško vlogo v smislu reševanja organizacijskih težav.

Adil1 oblikuje osem zanj najpomembnejših praks strateškega menedžmenta človeških virov, ki naj bi vplivale na uspešnost in konkurenčnost podjetja. Te prakse so: rekrutacija in selekcija, ocenjevanje uspešnosti kadrov, usposabljanje in razvoj kadrov: nagrade in kompenzacije, varnost zaposlitve, opis delovnih nalog: karierne možnosti in decentralizacija ter opolnomočenje.

Posodobitev praks menedžmenta človeških virov – prehod na strateški menedžment človeških virov
Kot predstavita Audretsch in Thurik2, so učinkovite prakse menedžmenta človeških virov vse bolj pomembne v ekonomiji, ki temelji na znanju. Dejstvo je, da se podjetja srečujejo z dvojnimi težavami, saj potrebujejo nove usposobljene kadre, hkrati pa imajo premalo usposobljenih in izobraženih kadrov. Omenjeno ni nenavadno za poslovanje v obdobju ekonomije znanja, saj se vseskozi pojavlja potreba po novem znanju, usposabljanju, izobraževanju in temu je ves čas treba slediti, da podjetje deluje v koraku s časom in konkurenco. Ravno zato je treba imeti učinkovite prakse menedžmenta človeških virov, kar prakse strateškega menedžmenta človeških virov gotovo so, saj je vanje že vključen ta variabilni dejavnik prilagajanja na nenehne spremembe in nove izzive.

Snovanje praks menedžmenta človeških virov poteka s tremi fazami oziroma področji in to bomo predstavili s pomočjo modela, ki sta ga v svojem delu predstavila de Kok in Uhlaner5 Prvo področje obsega določila praks menedžmenta človeških virov. Te so: kolektivna pogodba, velikost in vrsta podjetja, partnerstva z drugimi podjetji ali večje odvisnosti od drugih podjetij in strategija rasti ter razširitev poslovanja podjetja. Ti dejavniki so izhodišče pri snovanju praks menedžmenta človeških virov v podjetju. Pri snovanju ali preoblikovanju praks je treba upoštevati omenjena določila, saj so dejavniki, ki imajo velik pomen pri poslovanju in pri prihodnosti podjetja. Kolektivna delovna pogodba je pomemben dejavnik, ker vsebuje zakone in predpise, ki jih moramo upoštevati pri snovanju praks in vplivajo na človeške vire. Velikost in vrsta podjetja je prav tako pomemben dejavnik, saj se prakse v velikih bančnih konglomeratih verjetno razlikujejo od praks v malih tehnoloških podjetjih. Partnerstva in odvisnosti od drugih podjetij je vedno treba upoštevati, saj se lahko kakšna negativna poteza s strani poslovnih partnerjev ali dobaviteljev močno pozna pri poslovanju podjetja. Najbolj strateški dejavnik pa je strategija rasti podjetja in širitev poslovanja. Ta je po našem mnenju še najbolj kompleksen dejavnik, ki ga moramo upoštevati pri snovanju praks menedžmenta človeških virov. Razlog za to pa je, da je treba imeti jasno vizijo, kako bo videti poslovanje podjetja v bližnji prihodnosti in temu primerno je potrebno načrtovati rekrutacijo in selekcijo prihodnjih kadrov, zahtevane pristojnosti in temeljne zmožnosti ter potrebna izobraževanja ter usposabljanja. V praksi je to nekoliko težje, saj je dejansko treba iskati človeške vire s kompetencami in znanji, za katere menimo, da jih bomo potrebovali in izobraževati človeške vire z znanji, ki bodo mogoče v prihodnosti ključnega pomena za uspešno poslovanje. Tako poteka uspešno poslovanje v družbi in ekonomiji znanja. V takšnem položaju je strateški menedžment človeških virov ključnega pomena.

Druga faza je sestavljena iz posrednih dejavnikov, poleg tega obstajajo določeni pogoji in pričakovanja zunanjih deležnikov, pomembno vlogo imajo tudi sredstva podjetja in zaznana vrednost praks menedžmenta človeških virov s strani direktorja podjetja. Vsaka nova praksa menedžmenta človeških virov mora poleg upoštevanja vseh dejavnikov iz prve faze izpolnjevati tudi pogoje in pričakovanja zunanjih deležnikov, imeti zadostno podporo v obliki sredstev podjetja in direktor mora zaznati njeno vrednost. Zadnjo fazo pa lahko poimenujemo tudi odvisna spremenljivka, saj vsi prej omenjeni dejavniki vplivajo na nastanek te spremenljivke in to je nova praksa menedžmenta človeških virov. Zato se zadnja faza imenuje formalizacija praks menedžmenta človeških virov.