(po)moč srca za uspešnost vodenja
Čas branja 10 minLe kdo ne pozna otroške pravljice o zvezdici Zaspanki, ki jo premami razbojnik Ceferin, da je šla z njim v njegov brlog, da bi dobil njene zlate lase. In le kdo se ne spomni kometa Repatca, ki je z neba spremljal dogajanja na Zemlji in ugotavljal, kaj vse je tam narobe. Razbojnik je imel kamen namesto srca, vse dokler se ni naučil »čustvenega jezika«, napisati besedo »LJUBA«. Z učenjem je dobil srce in z bitjem srca so nastopile pozitivne spremembe, začel je srčno in pošteno življenje, ob tem pa občutil zadovoljstvo in srečo.
Pravljica se konča z rimo na besedo »LONEC«, in sicer z besedo »KONEC«. Če bi komet Repatec z neba opazoval in ocenjeval uspešnost vodenja, bi kaj hitro ugotovil, da je tudi tu nekaj narobe in da poslovno okolje potrebuje svojo rimo za srečen konec.
Od vodje, ki ve, kdo je, do vodje, ki ve tudi, kaj je
Vodenje je proces, ki se nikoli ne zaključi in poteka med ljudmi, zato je potreben dinamičen razvoj vodenja, ki bo zagotavljal hitro odzivanje na spremembe in bo integriran z razvojem vodje.
Digitalna transformacija močno spreminja celotno družbo. Danes se organizacije vse bolj zavedajo pomembnosti izkušenj uporabnikov in si prizadevajo postati organizacije na en »klik«. Stranke pričakujejo predvsem nove vrednosti in pozitivne izkušnje. Informacijska revolucija je prinesla tudi nove dimenzije dela. Svet je tehnološko vse bolj povezan in vse bolj so pomembni povezanost in fleksibilnost zaposlenih, ustvarjanje in deljenje znanj, sposobnost raziskovanja in ustvarjanja. S temi potrebami se močno spreminja tudi funkcija vodenja in nujnost načrtnega razvoja vodenja. Vsem vodjem je skupen poklic oziroma naziv »vodja« (kdo je), pri čemer se medsebojna drugačnost vseh vodij skriva v osebnosti (kaj je), ki določa značilno obnašanje in način mišljenja. Poklic ima danes svojo vrednost predvsem ob nastopu z delom, nato, z vidika uspešnega opravljanja dela, nastopi in se kaže predvsem vrednost osebnosti. Za razliko od izdelkov, storitev in tehnologij, pri katerih organizacije nenehno iščejo edinstvenost, ker s tem želijo ustvariti temeljne konkurenčne prednosti, je vsakemu človeku ta edinstvenost dana z njegovo osebnostjo. Slednja lahko za vodje predstavlja temeljni vir napredka v kontekstu uspešnosti vodenja, le če bodo sposobni in motivirani za njen razvoj oziroma učenje.
S čustveno inteligentnostjo do uspešnosti vodenja
Uspešnost vodenja pomeni, kako uspešen je posameznik na vodstveni poziciji pri vplivanju, motiviranju in aktiviranju drugih glede na doseganje skupinskega ali organizacijskega uspeha. Vodenje predstavlja proces, uspešnost vodenja kaže rezultat. Raziskave o uspešnosti vodenja so večinoma osredotočene na iskanje dejavnikov, ki določajo uspešnost vodenja, kar večinoma pomeni iskanje lastnosti in kompetenc vodje, stilov vodenja in vedenj. Vodenje vključuje vpliv na druge, zato je vse bolj pomembna sposobnost uspešnega povezovanja z drugimi in s tem tudi čustvena inteligentnost vodij. Čustvena inteligentnost je še posebej pomembna za dela, ki zahtevajo visoke stopnje socialnih interakcij, med katera spada tudi delo vodij, ki so odgovorni za vplivanje na druge in za vzpostavitev pozitivnih odnosov v organizaciji1.
Danes tehnične veščine in zgolj intelektualna inteligentnost vodje, ki se izraža z inteligenčnim količnikom (v nadaljevanju IQ), izobrazba in izkušnje niso več dovolj. Danes govorimo o potrebi po multiplih inteligentnostih in konstruktu čustvene inteligentnosti, ki ni nasprotujoča IQ, temveč gre za ločeni sposobnosti3. Sadri9 navaja, da je po mnenju zagovornikov čustvene inteligentnosti slednja v določanju uspešnosti vodenja lahko bolj pomembna od IQ. Čustvena inteligentnost izhaja iz temeljne teze, da so lastna čustva in čustva drugih pomemben vidik realnosti, zato ima lahko le tisti z dobro predstavo o tem vidiku podlago za ustrezno ravnanje7.
Obstajajo številni modeli čustvene inteligentnosti, ki definirajo svoj nabor sposobnosti. V tabeli v nadaljevanju je prikazan model po Golemanu in Boyatzisu. Opredelita štiri ključna področja čustvene inteligentnosti in njenih dvanajst kompetenc, ki jih posameznik lahko razvija in vplivajo na večjo uspešnost pri delu oziroma vodenju.
Preglednica 1: Področja in kompetence čustvene inteligentnosti
