Pop HR in zaton najboljših praks
Čas branja 5 minV pandemskem času so trendovske HR teme postale del glavnega toka pozornosti in rodil se je pop HR. Pop HR opozarja na aktualne teme, predstavlja izzive in ponuja možnosti, a daje malo konkretnih rešitev. Zmagovalne organizacije spremljajo trende, ki jih prinaša pop HR, a si skrbno izbirajo problematiko, ki se je lotevajo in razvijajo lastne rešitve.
V zadnjem času skorajda ne mine mesec, da se ne bi pojavila nova tema s HR področja, ki za določen čas na globalni ravni prevzame večino pozornosti. Se še spomnite nepogrešljivih delavcev pa veleodhajanja, velikega (ponovnega) razmisleka, hibridne organizacijske kulture, nevrorazličnosti in v času pisanja te kolumne popularnega, »tihega odpovedovanja« s strani zaposlenih. Običajno se teme pojavijo z lansiranjem udarnega in malenkost dvoumnega #ključnika, pronicljivim mnenjem enega od znanih HR vplivnežev, izidom knjige z eno- ali dvobesednim naslovom, presenetljivim raziskovalnim poročilom znane svetovalne hiše, privlačno kampanjo enega od poslovnih družbenih medijev ali pa vsega od naštetega po malo in v različnem sosledju. Ker smo danes po Sinanu Aralu vsi po malem del hajp stroja, postanemo na takšne teme pozorni in se jim slej ko prej priključimo tudi v svojih razmišljanjih, objavah, komentarjih in pogovorih. Lažje se je namreč priključiti velikemu toku kot ustvarjati nove. S tem pomagamo hraniti in vzdrževati hajp, dokler se ta v skladu s svojim življenjskim ciklom ne izpoje in pride na vrsto nova tema. Ko boste brali to kolumno, bo verjetno v zraku že naslednja …
V zadnjem času so organizacije ob naraščajoči kompleksnosti načinov, kako zagotavljajo in oblikujejo delo ter kako ravnajo z zaposlenimi, postale tako specifične, da je uporabnost univerzalnih rešitev in predlog po načelu kopiraj-prilepi postala zelo vprašljiva. Potrebujemo poglobljeno razumevanje bistvenih principov dela z ljudmi in delovanja HR sistemov, saj bomo potem lažje presojali trende.
Da, tudi HR področje, tako kot številna druga, v zadnjem času deluje v skladu z načeli hajp stroja. Še več HR je postal popularen, trendi. Lahko rečemo, da danes sobivata tisti običajni HR, s katerim imamo vsakodnevno opravka v naših organizacijah, in pop HR, ki se odvija na globalni sceni družbenih in strokovnih medijev. Pop HR je v zadnjih dveh letih dobil večjo veljavo kot v preteklosti in postal bolj prepoznaven tudi v širši (strokovni in poslovni) javnosti. To se je zgodilo predvsem iz dveh razlogov. Kot prvič je pandemija in vsi izzivi, ki so bili povezani z delom in ravnanjem z zaposlenimi v tem času, to področje dvignilo v glavni tok pozornosti. In drugič, stalni presežek povpraševanja nad ponudbo dela, znanj in spretnosti je pozornost zainteresirane javnosti samodejno usmerjal na teme s HR področja. Pop HR je torej v pandemskem in post-pandemskem času dokončno dozorel. Čeprav pozornost splošne javnosti počasi prevzemajo druge teme in trendi (energetska kriza, geopolitične napetosti), pa pop HR v okviru svoje ciljne publike niza vedno nove teme, ki pritegnejo pozornost.
Pri tem se pojavlja vprašanje, koliko je pop HR uporaben za organizacije, ki hočejo zmagovati. Dejstvo je, da pop HR naslavlja teme, ki so globalno aktualne, saj sicer ne bi bile deležne tolikšne pozornosti. Seveda pa to ne pomeni, da so relevantne in/ali aktualne za našo organizacijo oz. da bodo prenehale biti relevantne in/ali aktualne, ko se bo hajp polegel. Ena od pasti, v katere nas pop HR lahko zapelje, je, da naslavljamo teme, ki jih pop HR prinese na plano, medtem ko temam, ki niso trendi, so pa pomembne za našo organizacijo, ne namenjamo dovolj pozornosti. Rekli boste, pa saj to se razume samo po sebi. Pa to ni čisto tako. Če vsi od vaših stanovskih kolegov govorijo o nekem HR trendu, če so kadrovski informacijski sistemi zasnovani z določeno logiko, če ponudniki kadrovskih storitev ponujajo zgolj določeno vrsto rešitev, potem se bo težko upirati glavnemu toku. Pa bi se morali. Ker ni nujno, da je vse, kar je popularno, tudi uporabno in pisano vaši organizaciji na kožo.
Pop HR opozarja na trende in izpostavlja problematiko, a daje malo konkretnih rešitev, ki bodo uporabne točno za vašo organizacijo. Mogoče je to celo eden od skritih namenov obsežne industrije v ozadju pop HR-ja. Vzemimo za primer trend oblikovanja modelov hibridnega dela, ki je bil globalno izpostavljen po koncu prvih popolnih zapor javnega življenja. Pop HR je opravil veliko delo, ko je poudarjal pomen tega področja in glavne izzive, a hkrati dajal zelo malo neposredno uporabnih rešitev. Zakaj? Je v ozadju poslovni model, ki vam za reševanje teh izzivov poskuša prodati rešitve po meri? Morda, a to ni glavni razlog. V zadnjem času so organizacije ob naraščajoči kompleksnosti načinov, kako zagotavljajo in oblikujejo delo ter kako ravnajo z zaposlenimi, postale tako specifične, da je uporabnost univerzalnih rešitev in predlog po načelu kopiraj-prilepi postala zelo vprašljiva. Če nadaljujemo z zgornjim primerom: zmagovalne organizacije so na problematiko hibridnega modela postale pozorne v pravi fazi hajp cikla, se seznanile z glavnimi izzivi in možnostmi ter pripravile sebi lastno rešitev.
Nasvet za uspešno sobivanje s pop HR je zato naslednji. Najprej potrebujemo poglobljeno razumevanje bistvenih načel dela z ljudmi in delovanje HR sistemov, saj bomo potem lažje presojali trende. Trdni temelji so garancija, da ne bomo zapopadli svetlečih novih, a nepomembnih tem. Pop HR je zabaven in informativen, omogoča nam, da se povezujemo z drugimi strokovnjaki, zato mu sledimo. A v organizaciji se ne glede na hajpe, ki jih generira pop HR, lotevajmo zgolj tiste problematike, ki je relevantna in aktualna za naše podjetje in okoliščine, v katerih smo. Ne nasedajmo in uvajajmo rešitve zgolj zato, ker so trendi, in ne kopirajmo slepo »najboljših« praks, ker je verjetno, da niso najboljše prav za nas.
