Naroči se
 person
Naroči se
Prakse

Potencial sodobne kadrovske

Čas branja 8 min

Pričakovanja generacij, ki vstopajo na trg delovne sile, so drugačna od predhodnih. Ne toliko v smislu vrednot, ampak smislu dinamike pridobivanja znanja, izkušenj, odgovornosti in razvoja svojih kariernih poti. Podjetja nimajo veliko izbire pravih kadrov, zato je edini način, da pri izbiri nismo pozorni samo na trenutno stanje kompetenc kandidatov, ampak tudi na njihov potencial.

Stopnja digitalne pismenosti in pripravljenost na učenje ter uporabo novih tehnologij, je pri mlajših generacijah na visoki ravni. Njihova sposobnost sprejemanja veliko vsebin po različnih kanalih in generiranje zahtevanih znanj v kratkem času je zelo visoka. Ravno pri tej dinamiki in transparentnosti prihaja do največjih razkorakov med pričakovanji novih generacij in ponudbo podjetij. Ta v veliki meri še vedno temeljijo na starih zasnovah, ki so za mlade nesprejemljivi oziroma nezanimivi.

Izziv sodobnih kadrovskih sistemov je prilagajanje spremembam in nuditi podjetjem ter zaposlenim orodja za nove, hitrejše in bolj transparentne procese, ki jih omogočajo sodobne tehnologije. Med njimi je tudi digitalizacija kadrovske službe. Začeli smo se spraševati, kaj še lahko naredimo na odličnosti, mobilnosti in uporabniški izkušnji HR rešitve. Naš zaključek? Neizkoriščena priložnost oziroma potencial za dvig konkurenčnosti posameznikov, podjetja in družbe je dvig zavedanja stanja kompetenc, ciljev in aktivnosti. Pomagajo nam lahko pametne naprave, ki nas danes spremljajo vedno in povsod.

Poglejmo si primer visoko motiviranega kandidata za službo. Ta si želi delati v podjetju, kjer mu je delo zanimivo in si želi v njem razvijati kariero. Odgovor na vprašanje, kaj podjetje dela, si je kandidat pridobil na podlagi spletnih vsebin in pogovorom z nekom, ki podjetje pozna. Spletne marketinške vsebine vedno predstavljajo izdelke in storitve v najboljši luči in navdušijo. Zahtevnejši je odgovor na vprašanja, kako podjetje posluje? Ravno pri tem vprašanju se pri mlajših generacijah ob vstopu v podjetje pojavi šok - procesi ne potekajo z dinamiko in na način, kot so si predstavljali. Naloga sodobne kadrovske službe je, da uspe v podjetju zagotoviti pogoje za razvoj kadrov na način, da ti razvijajo pripadnost in imajo cilje usklajene s cilji podjetja.

Kako torej sodobna kadrovska služba poskrbi, da bo dinamika pričakovanj novo zaposlenega skladna z dinamiko podjetja?

Z usklajevanji, ki se začnejo že pred nastankom nove zaposlitve. Posameznik začne s sistematičnimi periodičnimi razgovori za obravnavanje razvoja kompetenc zaposlenih, ki temelji na matriki usposobljenosti (tudi mehkih veščin): vpliv na rezultat, vodenje in organiziranost, strokovnost, inovativnost, interno in eksterno sodelovanje ... Za rezultat, ki bo vplival na razvoj posameznika in podjetja moramo:

-          informacije podati na razumljiv in dostopen način;


Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije
Prakse

Potencial sodobne kadrovske

Čas branja 8 min

Pričakovanja generacij, ki vstopajo na trg delovne sile, so drugačna od predhodnih. Ne toliko v smislu vrednot, ampak v smislu dinamike pridobivanja znanja, izkušenj, odgovornosti in razvoja svojih kariernih poti. Podjetja nimajo veliko izbire pravih kadrov, zato je edini način, da pri izbiri nismo pozorni samo na trenutno stanje kompetenc kandidatov, ampak tudi na njihov potencial.

Stopnja digitalne pismenosti in pripravljenost na učenje ter uporabo novih tehnologij, je pri mlajših generacijah na visoki ravni. Njihova sposobnost sprejemanja veliko vsebin po različnih kanalih in generiranje zahtevanih znanj v kratkem času je zelo visoka. Ravno pri tej dinamiki in transparentnosti prihaja do največjih razkorakov med pričakovanji novih generacij in ponudbo podjetij. Ta v veliki meri še vedno temeljijo na starih zasnovah, ki so za mlade nesprejemljivi oziroma nezanimivi.

Izziv sodobnih kadrovskih sistemov je prilagajanje spremembam in nuditi podjetjem ter zaposlenim orodja za nove, hitrejše in bolj transparentne procese, ki jih omogočajo sodobne tehnologije. Med njimi je tudi digitalizacija kadrovske službe. Začeli smo se spraševati, kaj še lahko naredimo na odličnosti, mobilnosti in uporabniški izkušnji HR rešitve. Naš zaključek? Neizkoriščena priložnost oziroma potencial za dvig konkurenčnosti posameznikov, podjetja in družbe je dvig zavedanja stanja kompetenc, ciljev in aktivnosti. Pomagajo nam lahko pametne naprave, ki nas danes spremljajo vedno in povsod.

Naloga sodobne kadrovske službe je, da uspe zagotoviti pogoje za razvoj kadrov na način, da ti razvijajo pripadnost in imajo usklajene cilje s cilji podjetja.

Poglejmo si primer visoko motiviranega kandidata za službo. Ta si želi delati v podjetju, kjer mu je delo zanimivo in si želi v njem razvijati kariero. Odgovor na vprašanje, kaj podjetje dela, si je kandidat pridobil na podlagi spletnih vsebin in pogovorom z nekom, ki podjetje pozna. Spletne marketinške vsebine vedno predstavljajo izdelke in storitve v najboljši luči ter navdušijo. Zahtevnejši je odgovor na vprašanje, kako podjetje posluje? Ravno pri tem vprašanju se pri mlajših generacijah ob vstopu v podjetje pojavi šok - procesi ne potekajo z dinamiko in na način, kot so si predstavljali. Naloga sodobne kadrovske službe je, da uspe v podjetju zagotoviti pogoje za razvoj kadrov na način, da ti razvijajo pripadnost in imajo usklajene cilje s cilji podjetja.

Kako torej sodobna kadrovska služba poskrbi, da bo dinamika pričakovanj novo zaposlenega skladna z dinamiko podjetja?

Z usklajevanji, ki se začnejo že pred nastankom nove zaposlitve. Posameznik začne s sistematičnimi periodičnimi razgovori za obravnavanje razvoja kompetenc zaposlenih, ki temelji na matriki usposobljenosti (tudi mehkih veščin): vpliv na rezultat, vodenje in organiziranost, strokovnost, inovativnost, interno in eksterno sodelovanje … Za rezultat, ki bo vplival na razvoj posameznika in podjetja moramo:


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije