Odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejanje, ki se ga delodajalec ne loteva redno, in je dejanje, ki zahteva precejšnjo mero znanja, saj se velikokrat zgodi, da delodajalci zaradi administrativno precej zahtevnih postopkov odpuščanja, ki zahtevajo vrsto opravil, zagrešijo številne nepravilnosti, ki posledično lahko vodijo v nastanek delovnega spora.

V današnjih razmerah je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga kot eden izmed zakonsko opredeljenih načinov prenehanja delovnega razmerja vse bolj množičen pojav: to je čedalje pomembnejša tema tako v poslovnem kot v zasebnem življenju, hkrati pa tudi eno pomembnejših vprašanj delovnopravne zakonodaje.

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi so izkušnje neprecenljive, tako pozitivne kot negativne. Na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je še vedno kar nekaj izzivov, ki bodo predstavljeni v nadaljevanju.

Obvestilo delavcu o nameravani odpovedi

Delodajalec je moral po prejšnjem Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR) o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pisno obvestiti delavca, da mu namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) opušča obveznost predhodnega obveščanja delavcev o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Razlog je v že večkrat zavzetem stališču sodne prakse, da vnaprejšnje obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ne more biti bistven pogoj za zakonitost odpovedi, zato tudi ni bil. Če delodajalec delavcu ni vročil obvestila, zaradi tega odpoved pogodbe o zaposlitvi ni bila nezakonita.

Res je, da so delodajalci na obvestilo vse prevečkrat gledali kot na nepotrebno dodatno administrativno breme, vendar ne gre pri tem pozabiti na dejanski namen obvestila. Odpoved pogodbe za delavca nikakor ne sme predstavljati presenečenja. Pri odpovedih delodajalci vse prevečkrat pozabljajo, da je način in časovni moment komunikacije z delavcem o tem, da bo njegovo delo postalo nepotrebno, izrednega pomena.

Delodajalcem vseeno predlagam, čeprav jim tega zakon ne nalaga, da delavcu pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga izdajo obvestilo o nameravani odpovedi. Ne iz pravnih razlogov, temveč iz povsem praktičnih razlogov, saj vključevanje delavskih predstavnikov pri odpovedi pogodbe že v začetni fazi ter nadaljnja odprta komunikacija z njimi in delavcem lahko pripomore k temu, da se delavec z odpovedjo lažje sprijazni in da zoper njo ne vloži pravnega sredstva.

Vloga sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika

V postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni obveznega sodelovanja sindikatov oziroma delavskih predstavnikov. Sindikat oziroma predstavniki delavcev bodo v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi sodelovali le, če bo takšno željo izrazil delavec, ki je v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec mora, le če delavec tako zahteva, o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika, če kateri izmed njiju obstaja.

Najboljše je, da delodajalec pošlje sindikatu obrazložitev razlogov za uvedbo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga je predhodno že vročil delavcu. Namen obvestila o uvedbi postopka je, da sindikat lahko oblikuje svoje mnenje o utemeljenosti tega postopka ter v primeru, ko meni, da postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni utemeljen, takšni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi nasprotuje.

O pravici do sodelovanja sindikata, katerega član je delavec ob uvedbi postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi, oziroma predstavnika delavcev mora delodajalec delavca poučiti. Najboljše je, da delodajalec takšen pouk oziroma opozorilo delavcu vroči skupaj z razlogi za uvedbo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zakon ne določa roka, v katerem se mora delavec izreči oziroma zahtevati, da se o (nameravani) odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvesti sindikat. Iz navedenih razlogov je primerno, da delodajalec že v opozorilu o pravici do obveščanja sindikata postavi rok, v katerem naj delavec izrazi svojo zahtevo. Ustrezen rok, v katerem naj delavec poda svojo zahtevo, so zagotovo trije delovni dnevi.

Določitev roka za podajo mnenja predvsem pomeni, da po izteku tega roka delodajalcu z nameravano odpovedjo ne bo treba čakati na mnenje dlje časa. Če sindikat ali svet delavcev oziroma delavski zaupnik poda obrazloženo mnenje, v katerem nasprotuje odpovedi po izteku roka, pa je delodajalec dolžan tako mnenje upoštevati oziroma obravnavati pri odločanju o odpovedi, če je ni že podal, preden je bil z mnenjem seznanjen.

Ker ZDR-1 opušča obveznost predhodnega obveščanja delavcev o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delodajalec ob podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi na zahtevo delavca ob uvedbi postopka ne bo mogel pisno obvestiti sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika. Velja pa ta obveznost za delodajalca na zahtevo delavca takrat, kadar bo o uvedbi postopka odpovedi obvestil delavca, torej mu izročil obvestilo o nameravani odpovedi. Ta obveznost pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa za delodajalca kljub vsemu velja po vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec tako zahteva.

Priporočljivo je, da delodajalec nasprotovanje oziroma negativno mnenje sindikata kljub vsemu pretehta, saj bo sindikat v svojem mnenju lahko navedel okoliščine, ki bodo lahko razlog za nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Od delodajalca se utemeljeno pričakuje, da se v podani odpovedi oziroma njeni obrazložitvi do negativnega mnenja na kratko opredeli oziroma navede, zakaj mnenja ni upošteval. V primeru spora razlogi za neupoštevanje mnenja sindikata ali sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika lahko vplivajo na presojo nezakonitosti odpovedi.

V praksi se tukaj zastavlja več vprašanj. Kateri sindikat mora delodajalec obvestiti, ali mora delavec dokazati, da je član določenega sindikata, kaj narediti v primeru, če je delavec v času teka odpovednega roka član drugega sindikata kot ob vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in v kolikšnem času po vročitvi odpovedi delavcu ta od delodajalca lahko zahteva, da mora obvestiti sindikat. Delodajalec je dolžan obvestiti tisti sindikat, ki ga delavec pisno navede, pri čemer delavec delodajalcu ni dolžan dokazovati članstva v sindikatu. Delodajalec mora obvestiti tisti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka (vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi). Če se delavec v času teka odpovednega roka včlani v drug sindikat, delodajalec ni dolžan obveščati tudi tega.

Več v kategoriji HRM

Intervju

Uredništvo HR&M

Uroš Petrović: »V vsakem človeku je iskrica – treba jo je le zanetiti«

HRM

Tatjana Kolenc

Poletje – čas za odklop, a tudi krepitev povezanosti

Intervju

Sabina Lokar

Intervju z Vesno M. Kovač: »HR mora imeti pogum, da odpre prava vrata«

Družba

Sabina Lokar

Mednarodni dan HR 2025: HumanifyAI ali zakaj je prihodnost HR-ja tudi prihodnost organizacij

Več člankov iz te kategorije