HRM

Pravne prakse nadzora nad zaposlenimi

Čas branja 11 min

Iz zakonske definicije delovnega razmerja izhaja, da je delovno razmerje razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Dejstvo je, da je mogoče vsako pravico zlorabiti, zato je zakon moral definirati pravice delodajalca, da se pravica do nadzora nad delavci ne prekorači. V članku bom predstavil omejitve na področju nadzora delavcev, ki izvirajo iz zakonske podlage, ter nekaj primerov prakse, ki precej ostro začrtajo meje nadzora in svobodo delavcev v delovnem razmerju.

Meje nadzora so postavljene tako v postopku zaposlovanja kot tudi v času delovnega razmerja. Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati popolnoma enako obravnavo, ne glede na katerikoli dejavnik. Enako obravnavo glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati tudi kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Nadzor nad delavcem kot diskriminacija

Z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) sta prepovedani neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine, opisane v prejšnjih odstavkih. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna.

Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se tudi šteje za diskriminacijo. Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.

Nadzor nad delavcem je tudi neke vrste diskriminacija. Kljub skrbi za zasebnost na delovnem mestu je določena stopnja nadzora s strani delodajalca zakonsko dopustna, vendar le pod pogoji in v okviru, ki ga določajo zakonski predpisi in sodna praksa. Nadzor je dopusten tudi, če je opredeljen v internih pravilnikih podjetja. Če ravna delodajalec v nasprotju s prej predstavljenimi pravnimi podlagami, pa s takšnim nedovoljenim nadzorom poseže v zasebno sfero delavca, do katere je slednji upravičen tudi na delovnem mestu, kar pa je kršitev delovnega razmerja.

Službeni računalniki in zasebnost delavca

Delovno okolje je brez dvoma takšno področje, kjer se zasebnost delavca upravičeno pričakuje. Zasebna sfera delavca na delovnem mestu se razširja tudi na naprave, ki jih delavec pri delu uporablja, med drugim tudi na službenem računalniku, čeprav je lastnik tega računalnika delodajalec. Informacijski pooblaščenec je v letu 2011 obravnaval vprašanja:


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije