PRAVNE PRAKSE NADZORA NAD ZAPOSLENIMI

Mag. Primož Feguš, odvetnik v odvetniški pisarni Marjan Feguš, specialist gospodarskega prava

Facebook
LinkedIn

Iz zakonske definicije delovnega razmerja izhaja, da je delovno razmerje, razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Dejstvo je, da je mogoče vsako pravico zlorabiti, zato je zakon moral definirati pravice delodajalca, da se pravica do nadzora nad delavci ne prekorači. V članku bom predstavil omejitve na področju nadzora delavcev, ki izvirajo iz zakonske podlage, ter nekaj primerov prakse, ki precej ostro začrtajo meje nadzora in svobodo delavcev v delovnem razmerju.

Vir: Unsplash

Meje nadzora so postavljene tako v postopku zaposlovanja kot tudi v času delovnega razmerja. Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati popolnoma enako obravnavo, ne glede na katerikoli dejavnik. Enako obravnavo glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati tudi kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Nadzor nad delavcem kot diskriminacija

Nadzor nad delavcem je tudi neke vrste diskriminacija. Kljub skrbi za zasebnost na delovnem mestu je določena stopnja nadzora s strani delodajalca zakonsko dopustna, vendar le pod pogoji in v okviru, ki ga določajo zakonski predpisi in sodna praksa.

Z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) sta prepovedani neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine, opisane v prejšnjih odstavkih. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali