PRAVNI IN EKONOMSKI VIDIKI NAGRAJEVANJA ZAPOSLENIH

 

LUKA PREGELJ, PRAVNI SVETOVALEC NA PODROČJIH KORPORATIVNEGA UPRAVLJANJA, MEDNARODNEGA POSLOVANJA, RAZVOJA POSLOVNIH MODELOV,DAVČNE OPTIMIZACIJE, PREVZEMOV IN ZDRUŽITEV TER POGODBENIH RAZMERIJ

Facebook
LinkedIn

Uspešni podjetniki levji delež zaslug za uspeh poslovnega modela pogosto pripisujejo dobri organizacijski kulturi in visoki motiviranosti zaposlenih. Da je motivacija zaposlenih pomemben dejavnik, ki vpliva na poslovne rezultate je razvidno tudi iz številnih raziskav.

V nadaljevanju bomo tako raziskali različne modele nagrajevanja zaposlenih, ki lahko podjetniku pomagajo izboljšati motivacijo zaposlenih.1

Z nagrajevanjem zaposlenih do boljših poslovnih rezultatov

Obstaja povezava med motiviranimi zaposlenimi in boljšimi poslovnimi rezultati.2 Da bi lahko to povezavo izkoristili v praksi, moramo ugotoviti, kateri dejavniki vplivajo na motivacijo naših zaposlenih. V strokovni literaturi se pogosto omenjajo predvsem kadrovska politika podjetja, slog vodenja in organizacijska kultura podjetja, dejavniki delovnega mesta ter dejavniki delovnih razmer in okolja. Med pomembnejšimi dejavniki se pogosto omenjajo predvsem zanimivost dela, kompenzacija (plačilo in ugodnosti) ter pozitivno vrednotenje opravljenega dela nadrejenih.3

V nadaljevanju se bomo posvetili enemu od učinkovitih orodij kadrovske politike, s katerimi lahko vplivamo na motivacijo zaposlenih - uvedbo sistema nagrajevanja zaposlenih. Ta obsega sistem plač, vključno z denarnimi in nedenarnimi nagradami. Med denarne nagrade štejo tako redna plača, kot tudi morebitni variabilni del ali stimulacija, periodične nagrade, udeležba pri dobičku podjetja in druge nagrade, ki se izplačajo v denarju. Nedenarne nagrade pa vključujejo razne druge ugodnosti, kot so možnost nakupa delnic podjetja, kolektivna zavarovanja in raba službenih vozil. 

Raziskali bomo nekaj domačih modelov nagrajevanja zaposlenih kot tudi nekaj takih, ki so izjemno priljubljeni v tujini, uvedba v našem lokalnem okolju pa zahteva nekaj ustvarjalnega razmišljanja in poznavanja pravnega sistema. Argument proti uvedbi sistema nagrajevanja zaposlenih, ki ga pogosto slišimo v praksi, je povezan prav s kompleksnostjo pravnega sistema in visoko davčno obremenitvijo denarnih in nedenarnih nagrad. 

Splošno o davčnih vidikih nagrajevanja zaposlenih

Z davčnega vidika je pomembno ločiti med izplačili delavcu, bonitetami ter dohodki iz kapitala.

Izplačila delavcem: V splošnem se vsako plačilo, ki ga delodajalec izplača delavcu v denarju, obdavči kot plača. Obremenjeno je s prispevki za socialno varnost in davkom na osebni dohodek (dohodnino). Obstaja seveda nekaj izjem, kot so na primer trinajsta plača,4 povračila stroškov, jubilejne nagrade, darila majhne vrednosti5 in nekaj drugih izplačil.6 Z vidika davčne optimizacije vsekakor velja izkoristiti tovrstne davčne ugodnosti, vendar bi iz njih težko razvili obsežen sistem nagrajevanja zaposlenih. 

Bonitete: Med bonitete sodi vsaka ugodnost v obliki proizvoda, storitve ali druge ugodnosti v naravi, ki jo delojemalcu ali njegovemu družinskemu članu zagotovi delodajalec ali druga oseba v zvezi z zaposlitvijo.7 Najpogosteje se v praksi pojavijo kot uporaba službenega vozila za zasebne namene, nastanitve in zavarovanja. Ker praviloma ne gre za neposredna izplačila, je ključnega pomena njihovo vrednotenje. Vrednost bonitete se praviloma določi na podlagi primerljive tržne cene.8 Tako določene vrednosti bonitet se davčno obravnavajo enako, kot dohodki iz delovnega razmerja – izplačila delavcem.

Dohodek iz kapitala: Dohodki iz kapitala obsegajo obresti, dividende in kapitalske dobičke, ki nastanejo ob prodaji fizičnega ali finančnega kapitala. Udeležba delavcev v kapitalu družbe sicer na prvi pogled spominja na ostanek delavskega samoupravljanja, a je v tujini izjemno pogost model nagrajevanja zaposlenih v inovativnih in hitro rastočih podjetjih. Dobro zastavljen model takega nagrajevanja je lahko tudi davčno precej bolj ugoden od nagrajevanja z denarnimi izplačili ali bonitetami. Dohodki iz kapitala se namreč ne vključujejo v letno dohodninsko napoved, temveč se izračunana in plačana dohodnina šteje za dokončni davek. Ti dohodki se obdavčujejo z dohodnino po proporcionalni stopnji in ni obremenjena s socialnimi prispevki.

Različni modeli nagrajevanja zaposlenih 

V nadaljevanju bomo predstavili nekaj univerzalnih modelov, ki jih je seveda mogoče združevati, tako da se doseže optimalna struktura, tako z ekonomskega (predvsem davčnega), kot tudi poslovnega vidika (v smislu povečanja motivacije zaposlenih). 

Nagrajevanje z variabilnim delom plače in bonusi: Implementacija tega modela zahteva določeno mero standardizacije poslovnih procesov, predvsem v smislu določanja standardov delovne uspešnosti, na podlagi katerih se določa variabilni del plače oziroma bonus. Merila morajo biti jasno določena, saj sicer lahko pride do diskriminacije delavcev zaradi arbitrarnega določanja razporeditve nagrad. Model je posebej primeren za podjetja, v katerih je mogoče relativno preprosto meriti delovno uspešnost posameznega delavca (na primer ustvarjen promet). Model je primeren tako za majhna kot tudi velika podjetja, njegova slabost pa je relativno visoko davčno breme, saj so taka izplačila predmet socialnih prispevkov in davka na dohodek.

Smiselno je, da se v model poleg finančnih spodbud vključijo tudi druge bonitete in se prilagodijo glede na strategijo upravljanja s človeškimi viri v smislu sistema napredovanja in osebnega razvoja posameznika.