PREHRANSKE NAVADE ZAPOSLENIH 

ZALA BREČKO, mag.psihologijE

Facebook
Twitter
LinkedIn

Rezultati raziskav vedno znova nakazujejo na pomembno povezavo prehranskih navad posameznika z njegovim zdravjem, zdravje posameznika pa z njegovimi rezultati na delovnem mestu ter z njegovim življenjskim zadovoljstvom. Namen naše raziskave je bil ugotoviti neposredno povezanost prehranskih navad z delovno zavzetostjo, delovno učinkovitostjo, absentizmom in splošnim življenjskim zadovoljstvom. Rezultati so pokazali pomembno povezanost preučevanih spremenljivk, prehranske navade pa so se pokazale kot pomemben prediktor vseh konstruktov, razen absentizma. Zaposleni z bolj zdravimi prehranskimi navadami so bolj delovno zavzeti in učinkoviti ter bolj zadovoljni. S skrbjo za prehranske navade zaposlenih se tako enači skrb za uspešnost organizacij. 

V današnjem času se organizacije soočajo z brezprimernimi izzivi, ki preizkušajo njihovo delovno uspešnost. Globalizacija, zahteve po socialni odgovornosti, inovativne tehnologije in novo strateško razmišljanje so samo nekateri izmed več vidikov v sodobnem tekmovalnem okolju. Poleg nenehno spreminjajočega se okolja so delodajalci obremenjeni z delovnimi rezultati zaposlenih in organizacije, z učinkovitostjo, kakovostjo dela, ustvarjanjem dodane vrednosti in zniževanjem stroškov. Za optimalno in konkurenčno delovanje organizacije je tako potrebna usmeritev v vse smeri, predvsem v zaposlene, ki predstavljajo vir organizacijske (ne)uspešnosti in imajo veliko vlogo pri tem, ali bo organizacija delovala uspešno in kakovostno ali bo v tem smislu zaostala za ostalimi. 

Usmeritev v prehranske navade zaposlenih ima velik pomen za delodajalca, ker so pomembno povezane z zdravjem zaposlenega,1,2 to pa z delovnimi rezultati. Najbolj zdravi zaposleni so na delovnem mestu visoko zavzeti ter učinkovitejši,3 zdravje zaposlenega pa ima glavno vlogo pri absentizmu,4 pri čemer je ta pomembno visoko povezan s povišano telesno težo in debelostjo, ki sta največkrat posledici nezdravega načina prehranjevanja.5 Povišana telesna teža in debelost se statistično pomembno negativno povezujeta tudi z delovno učinkovitostjo zaposlenega.6,7 Nekatere raziskave4 kažejo, da je samozaznana delovna učinkovitost debelih ljudi manjša za 11 % od ljudi z normalno telesno težo.

Prehrana ne vpliva le na zdravje. Učinkuje tako na posameznikovo počutje kot na njegovo kognitivno delovanje.8 Nezdrav način prehranjevanja je povezan s posameznikovim nezadovoljstvom,9 uživanje večjih količin omega-6-maščobnih kislin z večjo tesnobnostjo, pozitiven trend pa obstaja tudi z depresivnostjo,10 ki je negativno povezana z delovno učinkovitostjo.11

Povezanost prehranskih navad z delovnimi rezultati

Zdrave prehranske navade so pozitivno povezane s samozaznano delovno učinkovitostjo, negativno pa z absentizmom.4 Visoka samozaznana delovna učinkovitost je za 25 % verjetnejša pri zaposlenih, ki so se prehranjevali zdravo kot pri tistih, ki se niso. S samozaznano delovno učinkovitostjo in absentizmom je povezan vnos sadja in zelenjave,12 ki je pozitivno povezan tudi s splošnim življenjskim zadovoljstvom. Po drugi strani so slabe prehranske navade (redno uživanje mastne hrane, premalo sadja in zelenjave), ki spadajo med dejavnike tveganja zdravja, negativno povezane z delovno učinkovitostjo in absentizmom. Po podatkih longitudinalne raziskave13 se delovna učinkovitost zaposlenega zmanjša med 1,3 % in 25,9 % glede na število dejavnikov tveganja zdravja, ki so za posameznega zaposlenega značilna. Opustitev enega dejavnika tveganja zdravja zmanjša absentizem za 2 % in izboljša delovno učinkovitost zaposlenega za 9 %. Prehranske navade so predstavljale statistično pomembno spremenljivko. Nezdrav način prehranjevanja je pozitivno povezan tudi z izgubo produktivnosti, pri čemer sprememba za bolj zdrav način prehranjevanja vodi v večjo produktivnost zaposlenih.14 Glede na rezultate omenjenih raziskav bi skrb za zmanjševanje dejavnikov tveganja zdravja morala biti na seznamu prioritet. V prvi vrsti z namenom izboljšanja zdravja zaposlenih, v drugi pa z namenom zmanjšanja stroškov. Po rezultatih ene izmed raziskav,15 se letni stroški upada produktivnosti zaradi dejavnikov tveganja zdravja gibljejo med 1392 in 2592 dolarjev na posamezni dejavnik tveganja zdravja enega zaposlenega. Stroški se še povišajo, če se zaposleni uporabljajo več dejavnikov tveganja zdravja. Prehranske navade so ponovno predstavljale statistično pomembno spremenljivko. Skrb vzbujajoč podatek je, da je kar 80 % testiranih zaposlenih uporabljalo vsaj en dejavnik tveganja zdravja. Rezultati druge raziskave,16 opravljene na vzorcu skoraj 20.000 zaposlenih, so pokazali, da zaposleni z nezdravimi prehranskimi navadami za kar 66 % verjetneje poročajo o slabše opravljenem delu kot tisti, ki se prehranjujejo zdravo. Z delovnimi rezultati je pomembno povezano splošno življenjsko zadovoljstvo,17,18,19,20 ki pa se prav tako pomembno povezuje z življenjskim slogom. Nezdrave prehranske navade namreč napovedujejo manj zadovoljujoče življenje, pri čemer sprememba navad za bolj zdrave pripomore k večjemu zadovoljstvu posameznika.9

Raziskava na slovenskem vzorcu

Udeleženci, pripomočki in postopek 

V raziskavi smo se ukvarjali z vprašanjem ali lahko s prehranskimi navadami povežemo in napovemo rezultate na delovnem mestu ter splošno življenjsko zadovoljstvo. Na področju delovnih rezultatov smo preverjali delovno zavzetost, delovno učinkovitost in absentizem. 

V raziskav je bilo vključenih 230 zaposlenih posameznikov, starih med 19 in 60 let (M=30), uporabljeni pa so bili štirje vprašalniki, s katerimi smo merili proučevane konstrukte. Deljeni so bili na spletnih družbenih omrežjih, vsem udeležencem pa je bila zagotovljena anonimnost in možnost povratne informacije. Zbrani podatki so bili statistično obdelani s pomočjo programov Microsoft Office Excel in SPSS.

Rezultati

Rezultati izračunanih opisnih statistik so pokazali, da se udeleženci raziskave v povprečju prehranjujejo zdravo (v povprečju so dosegli 3,33 točke na lestvici 0-14, pri čemer nižja vrednost pomeni bolj zdrave prehranske navade), so bolj zadovoljni kot nezadovoljni z življenjem (povprečje 23,65 na lestvici 5-35, pri čemer višja vrednost pomeni večje zadovoljstvo), so, glede na norme,21 nadpovprečno delovno zavzeti in se počutijo visoko delovno učinkoviti (odstotek lastne delovne učinkovitosti so v povprečju ocenili na 85 %). Udeleženci so poročali, da v povprečju na delovnem mestu preživijo več ur tedensko, kot je to od njih pričakovano (v povprečju 8,5 ure več).

Pearsonovi koeficienti korelacij so pokazali, da se prehranske navade posameznikov statistično pomembno povezujejo s splošnim življenjskim zadovoljstvom (0,258, p < 0,01), delovno zavzetostjo (0,217, p < 0,01) in samozaznano delovno učinkovitostjo (0,191, p < 0,01). Statistično pomembno se medsebojno povezujeta tudi samozaznana delovna učinkovitost s splošnim življenjskim zadovoljstvom (0,154, p < 0,05), z delovno zavzetostjo (0,285, p < 0,05) in z absentizmom (0,312, p < 0,01) ter splošno življenjsko zadovoljstvo z delovno zavzetostjo (0,474, p < 0,01). Absentizem se statistično pomembno povezuje le z delovno učinkovitostjo.

V tabeli so prikazani rezultati linearne regresije preučevanih spremenljivk, katerih napovedovalec so bile prehranske navade udeleženih posameznikov. Te statistično pomembno napovedujejo splošno življenjsko zadovoljstvo, delovno zavzetost in samozaznano delovno učinkovitost (Sig. < 0,05), ne pa tudi absentizma (Sig. > 0,05). Največjo napovedno moč imajo na splošno življenjsko zadovoljstvo, nato na delovno zavzetost, najmanjši vpliv pa imajo na delovno učinkovitost posameznika.

Rezultati naše raziskave so potrdili, da je posameznik z zdravimi prehranskimi navadami s svojim življenjem zadovoljnejši, dela bolj zavzeto in se zaznava kot delovno učinkovitejšega, medtem ko je nezdrav način prehranjevanja negativno povezan z omenjenimi konstrukti. Bolj zdrav način prehranjevanja hkrati napoveduje bolj zavzeto in bolj učinkovito delo ter večje življenjsko zadovoljstvo. 

Trenutno stanje v Sloveniji in možnost praktičnih posledic

Raziskave o načinu prehranjevanja v Republiki Sloveniji kažejo, da je slovensko prehranjevanje nezdravo, zdravo in pretežno zdravo pa se prehranjuje le 30 % Slovencev.22 Hkrati aktivna delovna populacija glede prehranjevalnih navad sodi med ogrožene skupine prebivalcev Slovenije. Zaposleni imajo večkrat neurejen ritem prehranjevanja, previsok energijski vnos, previsok vnos soli in sladkorja in uživajo premalo zelenjave. 

Delodajalci imajo pomembno vlogo pri prehranskih navadah zaposlenih, saj vplivajo na delovne pogoje in resurse. Delovno okolje je hkrati eden izmed najpomembnejših dejavnikov, ki vplivajo na telesno, duševno, ekonomsko in socialno blagostanje zaposlenih, kar pomeni, da okolje zaposlenim ali otežuje zdravo prehranjevanje ali pa ga olajšuje.23 Delovne organizacije s spodbujanjem k zdravemu načinu prehranjevanja prispevajo tako k boljšemu zdravju zaposlenih kot tudi k boljši storilnosti in uspešnosti pri delu.24 

Malica za zaposlene pomeni psihološko razbremenitev in jim omogoča učinkovito delo v drugi polovici delovnika. Delo brez primerno dolgega odmora pripomore k večjemu doživljanju stresa, k slabši miselni zmogljivosti ter k več napakam in poškodbam pri delu. Prispeva k manjšemu zadovoljstvu z delom, manjši motivaciji za delo, večji utrujenosti, občutku izgorelosti in slabšemu zdravju, zato možnost odmora za razbremenitev in pravilno prehrano predstavlja prvi ukrep prispevanja k večji kakovosti dela.25

Promocija zdravja na delovnem mestu je drugi ukrep, ki je eden izmed pomembnejših ukrepov za izboljšanje zdravja. Preko nje delodajalec izvaja sistematične ciljane aktivnosti in ukrepe. Prinaša pozitivne spremembe v smislu bolj zdravih prehranjevalnih navad in zmanjšanih dejavnikov tveganja zdravja, kar se kratkoročno kaže skozi večjo delovno učinkovitost in manjši absentizem, dolgoročno pa se obrestuje skozi zmanjšanje zdravstvenih stroškov ter stroškov, povezanih z zmanjšano delovno učinkovitostjo.26 Zaposlenim omogoča delo v varnem in zdravem okolju, kar zanje pomeni zmanjšanje stresa, povečanje zadovoljstva,23 zvišanje želje in motivacije do dela skozi višanje delovne morale, hkrati pa izboljša komunikacijo in poveča zaupanje zaposlenih do delodajalca,26 kar pozitivno vpliva na delovno zavzetost27 in posledično na delovno učinkovitost.28,29,30

Promocija zdravja organizaciji daje pozitivno podobo in vodi do večje dodane vrednosti, saj prispeva k večji kakovosti izdelkov in storitev, večji inovativnosti in ustvarjalnosti ter k večji delovni storilnosti, hkrati pa je dejavnik prestiža, saj prispeva k izboljšani javni podobi organizacije, kar ji daje večjo konkurenčnost.23

Zaključki

Prehranske navade so se pokazale kot pomembne pri napovedovanju delovne zavzetosti, delovne učinkovitosti in splošnega življenjskega zadovoljstva zaposlenih. Hkrati so ključnega pomena za zdravje. Povezanost med zdravjem zaposlenega in stroški za delodajalca je nepreklicna, z večjimi stroški za manj zdrave zaposlene in manjšimi stroški za bolj zdrave zaposlene,31 zato je vlaganje v zdravje zaposlenih ustrezna naložba. Pripelje do izboljšanja zdravja zaposlenih,17 k večji kakovosti opravljenega dela, k večji uspešnosti organizacij32 in večjemu dobičku26 ter hkrati prispeva k večji kreativnosti in izboljšanim intelektualnim sposobnostim zaposlenih,32 k večji kakovosti življenja posameznikov in k ekonomsko uspešnejši družbi.25

Literatura in viri:

1.       Prehrana (2018). Pridobljeno s http://www.nijz.si/sl/podrocja-dela/moj-zivljenjski-slog/prehrana

2.       Pisinger, C., Toft, U., Aadahl, M., Glümer, C. in Jørgensen, T. (2009). The relationship between lifestyle and self-reported health in a general population. The Inter99 study. Preventive Medicine, 49, 418–423.

3.       Burton, W. N., Chen, C. Y., Li, X. in Schultz, A. B. (2017). The association of employee engagement at work with health risks and presenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 20(10), 1–5.

4.       Merrill, R. M., Aldana, S. G., Pope, J. E., Anderson D. R. Coberley, C. R. in Grossmeier, J. J. (2013). Self-rated job performance and absenteeism according to employee engagement, health behaviors, and physical health. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 55(1), 10–18.

5.       Van Duijvenbode, DC., Hoozemas, MJM., Van Poppel, MNM. In Poper, KI. (2005). The relationship between overweight and obesity, and sick leave: a systematic review. International Journal of Obesity, 33, 807–816.

6.       Katz, A. S., Pronk, N. P. in Lowry, M. (2014). The association between optimal lifestyle-related health behaviors and employee productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(7), 708–713.

7.       Ricci, J. A. in Chee, E. (2005). Lost productive time associated with excess weight in the U.S. workforce. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47(12), 1227–1234.

8.       Rogers, PJ. (2001). A healthy body, a healthy mind: long term impact of diet on mood and cognitive funtion. Proceedings of the Nutrition Society, 60(1), 135–143.

9.       Novak, E. (2010). Zdravje in z zdravjem povezan življenjski slog v povezavi z zadovoljstvom z življenjem. Psihološka obzorja, 19(2), 19–30.

10.   Hakkarainen, R., Partonen, T., Haukka, J., Virtamo, J., Albanes, D. in Lonqvisr, J. (2004). Food and nutrient intake in relation to mental wellbeing. Nutrition Journal, 3(14), 1–5.

11.   Wright, T. A. in Bonett, D. G. (1997). The role of pleasantness and activation-based well-being in performance prediction. Journal of Occupational Health Psychology, 2(3), 212–219.

12.   LeCheminant, J. D., Merrill, R. M. in Masterson, T. (2015). Health behaviors and work-related outcomes among school employees. American Journal of Health Behavior, 39(3), 345–351. doi:  http://dx.doi.org/10.5993/AJHB.39.3.7

13.   Pelletier, B., Boles, M. in Lynch, W. (2004). Change in health risks and work productivity over time. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 46, 746–754.

14.   Shi, Y., Sears, L. E. Coberley, C. R. in Pope, J. E. (2013). The association between modifiable well-being risks and productivity. A longitudinal study in pooled employer sample. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 55(4), 353–364.

15.   Henke, R. M., Carls, G. S., Short, M. E., Pei, X., Wang, S., Moley, S., Sullivan, M. in Goetzel, R. Z. (2010). The relationship between health risks and health and productivity costs among employees at Pepsi bottling group. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 52(5), 519–525.

16.   Poor employee health habits drive lost productivity according to major new study of nearly 20000 American workers. (2012). Pridobljeno s https://www.businesswire.com/news/home/20120806006042/en/Poor-Employee-Health-Habits-Drive-Lost-Productivity

17.   Burton, W. N., Chen, C. Y., Conti, D. J., Schultz, A. B., Pransky, G. in Edington, D. W. (2005). The association of health risks with on-the-job productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47(8), 769–777. 

18.   Burton, W. N., Chen, C. Y., Li, X. in Schultz, A. B. (2017). The association of employee engagement at work with health risks and presenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 20(10), 1–5.

19.   Cropanzano, R., in Wright, T. A. (2001). When a »happy« worker is really a »productive« worker: a review and further refinement of the happy-productive worker thesis. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53(3), 182–199. doi:10.1037/1061-4087.53.3.182

20.   Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J. in Griffin, S. (1985). The satisfaction with life scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71–75.

21.   Schaufeli, W. B. in Bakker, A. (2004). Utrecht work engagement scale. Preliminary manual. Utrecht University: Occupational health psychology unit.

22.   Prehrana (b.d.).  Pridobljeno s
http://www.mz.gov.si/si/delovna_podrocja_in_prioritete/javno_zdravje/varovanje_in_krepitev_zdravja_prehrana_gibanje_dusevno_zdravje_itd/prehrana/

23.   Poličnik, R. in Belović, B. (2017). Prehrana na delovnem mestu. Ljubljana: Nacionalni inštitut za javno zdravje. Pridobljeno s http://www.nijz.si/sites/www.nijz.si/files/publikacije-datoteke/prehrana_na_delovnem_mestu_splet.pdf

24.   Šolska in delavska malica sta pomembna ukrepa za zagotavljanje zdravih izbir. (2012). Pridobljeno s http://www.nijz.si/sl/solska-in-delavska-malica-sta-pomembna-ukrepa-za-zagotavljanje-zdravih-izbir

25.   O'Donnell, M. P. (2000). Health and productivity management: the concept, impact, and opportunity: commentary to Goetzel and Ozminkowski. American Journal of Health Promotion, 14(4), 215–217.

26.   Buzeti, J. (2016). Ekonomski učinki finančnih investicij v promocijo zdravja in dobrega počutja zaposlenih v delovnem okolju. International Public Administration Review, 14(2–3), 139–167.

27.   Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. The Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.

28.   Bakker, A. B. in Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209–223.

29.   Park, J. in Gursoy, D. (2012). Generation effects on work engagement among U.S. hotel employees. International Journal of Hospitality Management, 31(4), 1195–1202. doi: 10.1016/j.ijhm.2012.02.007

30.   Lobnikar, B. (b.d.). Krepitev delovne zavzetosti zaposlenih – naloga vodij. [PowerPoint]. Pridobljeno s https://www.um.si/kakovost/usposabljanje-zaposlenih

31.   Mills, P. R. (2005). The development of a new corporate specific health risk measurement instrument, and its use in investigating the relationship between health and well-being and employee productivity. Environmental Health: A Global Access Science Source, 4(1), 1–9.

32.   Riedel, J. E., Lynch, W., Baase, C., Hymel, P. in Peterson, K. W. (2001). The effect of disease prevention and health promotion on workplace productivity: a literature review. American Journal of Health Promotion, 15(3), 167–191.