Proaktiven pristop k menopavzi na delovnem mestu je pomemben del kadrovske strategije
Čas branja 6 minZastavlja se vprašanje, kako in v kolikšni meri hormonske spremembe menopavze lahko vplivajo na delo žensk in ali vplivajo tudi širše na trg dela. Podatki iz študij namreč kažejo, da je vpliv pomemben, tako individualno kot širše, saj je raven specifičnih težav sorazmerno visoka.
Demografske spremembe že zmanjšujejo ponudbo delovne sile1, projekcije pa jasno kažejo, da bo kadrovski bazen še plitvejši, kar bo postalo omejitveni dejavnik za gospodarsko rast. Skrb vzbujajoče nizka je delovna aktivnost med starejšimi (55–64 let), saj je med najnižjimi v EU, sploh pri ženskah (39,5 % proti 51,7 % pri moških). Spodbude za podaljšanje delovne aktivnosti tako postajajo vedno bolj pomembne.
Pričakovati je, da bodo ženske, starejše od petdesetih let, najhitreje rastoči segment delovne sile. Velika večina bo obdobje menopavznih sprememb preživela na delovnem mestu. Za nekatere to ne prinaša večjega vpliva na njihov vsakdan, druge pa se soočajo s specifičnimi težavami. Šest od desetih občuti negativni vpliv menopavznih težav na njihovo delo.2 Tu ne gre le za stereotipne vročinske oblive, bolj jih motijo nespečnost, utrujenost, težave s koncentracijo, pozornostjo in spominom ter tesnobnost. Pravzaprav jih težave psihološke narave najbolj presenetijo, manjka jim tudi informacij, kako se z njimi spopasti.3,4
Težave so običajno prehodnega značaja in kmalu izzvenijo, lahko pa se začnejo sorazmerno zgodaj v perimenopavzi in trajajo tudi celo desetletje. Pomenopavzno obdobje pa prinaša dolgoročna tveganja, kot so osteoporoza, srčno-žilni zapleti in težave s kognicijo.
Načrtovanje strategij in spodbud
Načrt upravljanja starejših zaposlenih žensk kot specifične skupine naj postane ključni del kadrovske razvojne strategije podjetja. Gre predvsem za razvoj kompetenc na področju ohranjanja in krepitve zdravja ter potrebne prilagoditve delovnih pogojev pa tudi ozaveščanje celotnega kolektiva in omogočanje vključenosti ter podpiranje raznolikosti. Potrebne so smernice tako za ženske z motečimi simptomi kot za njihove sodelavce in nadrejene.5,6
Pri razvoju in uvajanju programov za ohranjanje dobrega počutja je treba poleg zunanjih strokovnjakov vključiti tudi same ženske, da na podlagi lastnih izkušenj prispevajo ideje in predloge. Pri tem iščemo ukrepe, ki bodo zagotavljali, da bodo starejše zaposlene psihofizično sposobne delati dlje in jih hkrati spodbujali, da bodo tudi želele biti dlje delovno aktivne. Šele z uskladitvijo različnih pogledov bo projekt dobro zastavljen, učinkovit in lažje uresničljiv.
Z ukrepi po eni strani spodbujamo vseživljenjsko učenje, tudi na področju, ki ga imamo za bolj zasebno, po drugi strani pa na podlagi tega znanja omogočamo aktivne izboljšave življenjskega sloga ter s tem ohranjamo zdravje in upočasnimo slabljenje fizičnih zmogljivosti zaposlenih žensk.
Izkušnje kažejo, da se izredno dobri rezultati dosegajo z izvajanjem interaktivnih skupinskih delavnic oziroma podpornih skupin,7 pri čemer naj bo nabor tem zanimiv in specifičen, najbolje, da izbor sooblikujejo same zaposlene. Seveda je treba nujno vzpostaviti varno okolje in odkrito komunikacijo za izmenjavo mnenj in izkušenj.
Individualen pristop z osebnim zdravstvenim svetovanjem pa je priporočljiv za tiste z izrazitimi težavami (metabolni sindrom, kajenje, depresija …).
Zavedati se je treba, da niso vse ženske pripravljene zaupati svojih težav in se o njih včasih ne želijo pogovarjati. Zato naj se jim omogoči podpora, predvsem pa informacije, kako si olajšati specifične težave, s pomočjo kadrovske službe, odgovornih za zdravje pri delu ali e-izobraževalnih vsebin.
Prilagoditev delovnih mest
V okviru možnosti naj se omogoči občasno delo na domu ali drugi oddaljeni lokaciji ter oblike prožnega dela (gibljiv delovni čas, časovni krediti ter možnost strnjenega delovnega časa, kadar se zaposlena posebej dobro počuti). Na takšen način je izraba delovnega časa učinkovitejša.
Podpora naj bo individualno prilagojena potrebam posameznice, lahko traja tudi zelo kratek čas. Prilagoditve so lahko preproste in z najmanjšimi stroški, kot je dostopnost hladne vode, kotička za umiritev, rezervna oblačila ali nakup ventilatorja za pisalno mizo. Pomembne so zlasti prilagoditve dejavnikov delovnega okolja, ki bi lahko poslabšali težave: visoke temperature in vlažnost prostorov, slabo zračenje, hrup, nedostopnost mirnega kotička za sprostitev in stres.8,9
Prednosti za delodajalca
Z dvigom delovne aktivnosti starejših zaposlenih žensk delodajalec z lastnimi ljudmi uspešno premošča kadrovsko vrzel, kar lahko pomeni konkurenčno prednost in postane del ugledne znamke zaposlovalca.
Starejši zaposleni v delovno okolje vnašajo številne svoje prednosti, kot so dolgoletne izkušnje, tako življenjske kot delovne, pridobljena znanja in kompetence, stabilnost, sposobnost presojanja, izkušnje vodenja in timskega dela ter izrazito pripadnost podjetju. Pravzaprav so ženske v menopavzni starosti na vrhuncu svoje kariere,6 zato je podpora tudi ekonomsko upravičena.
Zaradi posluha delodajalca so zaposleni bolj zadovoljni in zavzeti, poveča se občutek odgovornosti in lojalnosti. Podporni ukrepi pripomorejo k izboljšanju organizacijske klime, s tem pa tudi osredotočenosti na delovne izzive, angažiranosti in učinkovitosti, kar se odraža na dobrih poslovnih rezultatih podjetja.10,11
Ozaveščanje zaposlenih
Gre za graditev odprte vključujoče kulture, za spremembe miselnosti in odnosa, pri čemer je bistveno preprečevati starostno diskriminacijo in predsodke. Poudarek naj bo na komunikaciji in informiranju: izobraževalne delavnice za vse zaposlene, članki v internih glasilih ali na intranetu, informativne zloženke in plakati, posebni dnevi namenjeni temi menopavze. Sodelavce tako ozavesti o specifičnih potrebah skupine žensk v zrelih letih ter jih spodbudi, da sami pripomorejo k podpori in občutku vključenosti.
S tem se izboljša delovno vzdušje in medosebni odnosi, povezanost med različnimi generacijami in ne glede na spol, boljša je povezanost timov in sodelovanje pri delu.6
- Čelebič, T., Ferk, B., Pečar, J., Perko, M., Zver, E. (2016). Demografske spremembe ter njihove ekonomske in socialne posledice. Sneto z naslova: http://bit.do/eRP25
- Let's talk menopause. (2019). Sneto z naslova: https://www.cipd.co.uk/knowledge/culture/
- Griffiths, A. (2017). Improving recognition in the UK for menopause-related challenges to women’s working life. Post Reproductive Health, 23 (4), 165–169.
- Brewis, J, Beck, V., Davies, A., Matheson, J. (2017). The effects of menopause transition on women’s economic participation in the UK. Sneto z naslova: http://bit.do/eRP4t
- The menopause at work: guidance for people professionals (2019). Sneto z naslova: http://bit.do/eRP4G
- McCartney, C. (2019). The menopause at work: why HR need to lead the way. Sneto z naslova: http://bit.do/eRP4V
- Paul, J. (2003). Health and safety and the menopause: working through the change. Sneto z naslova: https://www.tuc.org.uk/research-analysis/reports/working-through-change-health-and-safety-and-menopause.
- Hardy, C., Thorne, E., Griffiths, A., Hunter, M.S. (2018). Work outcomes in midlife women: the impact of menopause, work stress and working environment. Women's Midlife Health 4:3. Sneto z naslova: https://womensmidlifehealthjournal.biomedcentral.com.
- Hardy, C., Griffiths, A., Norton, S., Hunter, M. (2017). What do working menopausal women want? A qualitative investigation into women's perspectives on employer and line manager support. Maturitas, 101, 37–41.
- Work and the Menopause: A Guide for Managers (2010). Sneto z naslova http://www.bohrf.org.uk/downloads/Work_and_the_Menopause-A_Guide_for_Managers.pdf
- The menopause in the workplace. A toolkit for trade unionists. Wales TUC Cymru. (2017). Sneto z naslova: https://www.tuc.org.uk/wales.
