Preko individualnega kariernega razvoja do razvoja enote

Področje logistike je drugo največje operativno področje v Mercatorju. Združuje preko 700 redno zaposlenih sodelavcev, pretežno komisionarjev, skladiščnikov in voznikov ter 300 sodelavcev preko kadrovskih agencij. Je intenzivno delovno področje, fizično težje, poleg tega pa izrazito medkulturno zastopano. Vodje v logistiki vodijo izjemno velike skupine sodelavcev in so izpostavljeni velikim izzivom vodenja. Na pobudo vodstva logistike, da tudi v razvojnem smislu poskrbijo za njihove vodje – tako formalne kot tudi neformalne-, so v Mercatorju oblikovali celovit pristop k razvoju njihove kariere ter osebne rasti.

Glavni cilj projekta, ki je dolgoročne narave, je bil, da povežejo individualni karierni razvoj sodelavcev s priložnostmi za razvoj enote kot celote. V sklopu projekta so kombinirali številne metode in orodja za selekcijo ter razvoj: psihološko testiranje, povratne informacije s kariernim coachingom, SDI profil, 7 dnevno izobraževanje z 2 skupinskima coachingoma, individualni coaching z internim coachem, oblikovanje kompetenčnega modela (skupaj so definirali sledeče kompetence: organizacija in spremljanje dela; strokovnost; odnos do sodelavcev; odprto komuniciranje in odgovornost in odločnost)., merjenje kompetenc po metodi 360 ter sociometrična preizkušnja. Na takšen način so z združitvijo različnih metod in tehnik pri posameznikih spodbudili samorefleksijo, preko priložnosti za individualni karierni razvoj pa hkrati pripravili izhodišče za razvoj enote kot celote. Razvoj celotnega projekta je rezultat internega znanja, pri izvedbi pa so jim pomagali priznani zunanji izvajalci ter psihologi, saj ne zaposlujejo lastnega kadra s temi znanji. Projekt je doživel dober odziv pri udeležencih, njihovem vodstvu in se kot primer dobre prakse širi znotraj podjetja.

Kakšna je bila potreba po spremembi oziroma, zakaj ste se odločili za ta projekt?
Vodje v logistiki so ključni kadri za to področje. Vodijo velike, medkulturne ekipe, v težkih delovnih pogojih, povprečna starost sodelavcev je velika, kolektivi pa pretežno moški. Vodstvo logistike se je obrnilo na kadrovski sektor s pobudo, da jim oblikujemo razvojni projekt za njihove vodje, saj se zavedajo pomena dobrih vodji, jih želijo pri razvoju podpirati ter vlagati v njihov osebni in karierni razvoj z namenom ohranjanja njihove zaposlitve, krepitve dobrih odnosov v ekipah ter uspešnega doseganja zastavljenih rezultatov.

Moč in navdih - kaj dela projekt učinkovit in kakšni so učinki?
Navdih projekta so bili in so še naprej udeleženci. 63 formalnih in tudi neformalnih vodji v logistiki se je redno udeleževalo vseh izobraževanj v skupnem trajanju 52 ur ter aktivno sodelovalno na skupinskem coachingu. Pozitivne učinke smo opazili že po izvedenih kariernih razgovorih, kjer so se nam vodje v pogovoru odprli, se z nami pogovarjali o svoji karieri in ambicijah in že s tem pokazali, da smo naredili prave prve korake. Pozitivne učinke projekta v praksi nam potrjujejo povratne informacije s strani vodstva logistike, ki pri delu vodji opažajo pozitivne razlike, napredek v delovanju. Zelo velik učinek se kaže tudi v večjem timskem delovanju med vodji ter vodstvom. Skupinski coaching jim je namreč v varnem okolju nudil priložnost in možnost izraziti svoje mnenje, naučili so se poslušati drug drugega brez obsojanja ali vnaprejšnjega iskanja izgovorov. Skupaj so iskali dobre prakse vodenja v Mercatorjevi logistiki, izmenjali so izkušnje vodenja na različnih lokacijah skladišč ter iskali rešitve za konkretne dileme pri vodenju. Na prvem delu skupinskega coachinga so udeleženci skupaj z vodstvom govorili o psiholoških potrebah zaposlenih. Uporabili smo Gallupov okvir
psiholoških potreb: zaupanje, sočutje, stabilnost in upanje. Vodje, ki uspejo zadovoljivo nagovoriti vse psihološke potrebe zaposlenih, ustvarjajo produktivne in zavzete time. Zato so bile psihološke potrebe zaposlenih osrednji del srečanj. Drugi del timskega coachinga je bil namenjen iskanju idej za izzive, s katerimi se vodje srečujejo pri delu. Udeleženci in vodstvo so bili z srečanji zadovoljni in so nam podali pobudo, da se poročila delijo tudi z upravo družbe in se jih tako seznani s predlogi in rešitvami.

Sodelovanje in povezovanje - opišite vlogo in aktivnost vodstva 
Pobuda za uvedbo projekta oziroma potreba za razvoj njihovih sodelavcev je prišla iz vodstva izvršnega področja logistika. Čez celoten projekt, predvsem v snovanju vsebine, določanju kompetenc, matrike ter vsebine za sociometrično preizkušnjo je bilo vodstvo ves čas aktivno vključeno. Vodstvo je bilo v začetni fazi projekta vključeno v komunikacijo s sodelavci iz logistike, saj jim je izvršni direktor osebno predstavil namen in cilje projekta.

Izvirnost - v čem je vaš projekt oziroma vaša praksa izvirna 
Izvirnost projekta izhaja iz uporabljenih tehnik in orodji, saj smo nekatere izmed njih bodisi prvič uporabili v našem podjetju, bodisi smo jih prvič uporabili pri taki ciljni skupini: psihološko testiranje, povratne informacije s kariernim coachingom, SDI profil, 7 dnevno izobraževanje z 2 skupinskima coachingoma, paket individualnega coachinga, oblikovanje kompetenčnega modela, merjenje kompetenc po metodi 360 ter sociometrična preizkušnja. Prvič so bili naši vodje v logistiki deležni tako celovitega pristopa k njihovemu razvoju.


Z razpisom HRM projekt raziskujemo, odkrivamo in nagrajujemo dobre in učinkovite prakse ravnanja z ljudmi pri delu. Organizacije in podjetja vabimo, da širši javnosti podeli svoje inovativne pristope pri ravnanju z ljudmi pri delu. 

O zmagovalnih praksah bodo odločali tudi udeleženci na HR&M konferenci 2018! Prisluhnite odličnim praksam & skupaj poiščimo zmagovalne projekte! Vabljeni na HR&M konferenco 2018: www.planetgv.si/hrm-konferenca