USTVARJALNO SPODBUJANJE ZAVZETOSTI ZAPOSLENIH

V podjetju Mikro+Polo se že vrsto let trudijo v svoje delovanje vplesti čim več neobičajnih prask, ki so usmerjene na zaposlene. V nadaljevanju vas vabimo, da jih bolje spoznate. Projekt sodeluje tudi na razpisu HR&M projekt 2018, kjer bodo zmagovalci znani 15. novembra 2018, v Kristalni palači v okviru HR&M konference 2018. Več: tukaj.

Med takšne prakse uvrščajo: brezplačen zajtrk in kosilo; eno uro časa na dan za prehrano, kajenje in kak zasebni opravek; neomejen plačan dopust; možnost, da na delovno mesto pripeljemo domače ljubljenčke in otroke; redna druženja na paletnem vrtu, ki so ga zaposleni izdelali sami; občasne petkove tematske zabave; letni 2-dnevni izleti zaposlenih, skupno financirane rekreativne aktivnosti (kolesarjenje, smučanje), team buildingi, plakete odličnosti za zaposlene ob koncu leta. Letos uvajajo še nagrado najMikropolovec, s katero želijo krepiti vrednote, ki so jih oblikovali v okviru usposabljanj za interne kupce. Ko so leta 2007 kandidirali za osnovni certifikat Družini prijazno podjetje, so že imeli uvedenih 18 zaposlenim prijaznih ukrepov (3 so bili pogoj za podelitev osnovnega certifikata). Polni certifikat imajo od leta 2010 kot eno prvih 18 podjetij. Od lani imajo tudi  uradnega »event managerja«. Najbolj je vse (tudi njih) prepričalo, da so v svojih pristopih precej posebni, ko so konec leta 2016 na svojem YouTube kanalu objavili 9-minutni korporativni video, v katerem so predstavili svoje prakse. V tednu dni so imeli 70.000 ogledov, na FB strani, kjer so ga tudi delili, pa se je številka ustavila pri 250.000+ ogledih. Filmček je bil skupaj z Mikro+Polo USB ključkom namenjen za darilo kupcem, ki so se jim želeli predstaviti še z druge plati.

Kakšna je bila potreba po spremembi oziroma, zakaj ste se odločili za ta projekt?

Pred dobrimi 10 leti smo v podjetju ugotovili, da imamo previsoko fluktuacijo ključnih kadrov, predvsem v prodaji. Vložek v usposobitev novega prodajnega predstavnika je v prvem letu med 30 in 50.000 eur, in odliv 15 % je bil odločno previsok. Zato smo postopoma začeli uvajati dodatne pristope, s katerimi smo želeli povečati privlačnost dela v podjetju za vse zaposlene in s tem povečati motivacijo, zavzetost, na drugi strani pa znižati fluktuacijo. Po uvedbi prvih ukrepov, za katere je veliko idej prišlo od družinskih članov, zaposlenih v podjetju (hkrati največ 12), so pobude za nove ugodnosti prihajale od drugih zaposlenih – neomejen neplačan dopust je predlagal sodelavec, ki rad potuje. Po raziskavi globalnih dobrih praks je iz tega predloga nastal sedanji ukrep – neomejen plačan dopust, ki smo ga uvedli leto dni pred korporacijo Virgin. Različne ukrepe smo razvijali organsko. Kadar so bili zahtevnejši, smo organizirali delavnice, na katerih smo jih skupaj operacionalizirali.

Moč in navdih - kaj dela projekt učinkovit in kakšni so učinki? 

Navdih našemu delovanju daje želja, ustvariti zaposlenim prijazno delovno okolje, ki jih upošteva kot celovite osebnosti, z zasebnim življenjem in potrebo, da se regenerirajo in si »napolnijo baterije« - samo tako bodo lahko v službi dajali vse od sebe in presegali pričakovanja naših kupcev. Ob upoštevanju naše kulture, ki spodbuja preprostost in drugačnost, novih zamisli za spodbujevalno klimo na delu ne zmanjka. Rezerv je še veliko in možnosti, da svoje pogoje dela še izboljšamo, so tako rekoč neskončne – seveda ob spoštovanju načela gospodarnosti. Moč daje projektu brezpogojna podpora (pogosto tudi iniciativa) vodstva. Zadovoljstvo zaposlenih preverjamo na 2 leti z raziskavo klime. Konec leta 2017, ko smo jo izvajali zadnjič, je anketo izpolnilo 86 % zaposlenih. Povprečna ocena zadovoljstva je bila 3,7 na 5-stopenjski lestvici, najvišje so respondenti ocenili izjave: ponosni smo, da smo zaposleni v podjetju; vodje in sodelavci se pogovarjamo sproščeno, prijateljsko in enakopravno (4,4). Najvišje (4,8) je bila ocenjena trditev: Zunaj organizacije pozitivno govorim o njej. Zelo visoko so bile ocenjene tudi trditve, s katerimi merimo zavzetost in motiviranost zaposlenih (ocene okoli 5 na 6-stopenjski lestvici. 90 % zaposlenih je tudi zadovoljnih ali zelo zadovoljnih z ugodnostmi, ki jih imamo, najbolj pa cenimo prilagodljiv delovni čas in možnost dela od doma, možnost zasebnih opravkov med delovnim časom, brezplačne tople obroke in neomejen dopust. Letna fluktuacija je 1 – 2 %.


Sodelovanje in povezovanje - opišite vlogo in aktivnost vodstva 
Vodstvo – direktor je bil začetnik in pobudnik večine prvih ukrepov za povečanje zadovoljstva zaposlenih. Ker v podjetju komuniciramo zelo neformalno in odprto, je znal vedno prisluhniti tudi predlogom drugih in veliko smo jih tudi uvedli. Mirno lahko rečemo, da je naš direktor v veliki meri gonilo sprememb in njihov pobudnik, tako da je njegova osebna pobuda, zgled in na drugi strani odprtost za zamisli sodelavcev ključna za razvoj, uvedbo in aktivno izvajanje različnih aktivnosti, ki pripomorejo k temu, da se naši zaposleni v podjetju počutijo dobro.

Izvirnost - v čem je vaš projekt oziroma vaša praksa izvirna 
Naša praksa je izvirna v veliko pogledih: v Sloveniji ne poznamo podjetja, ki bi delovalo na podoben način in imelo toliko različnih
ukrepov, namenjenih zadovoljstvu zaposlenih, čeprav jih je v zadnjem času čedalje več, ki se razvijajo v tej smeri (Optiweb, CosyLab,…). Večina jih je mladih (tako po stažu kot po starosti zaposlenih) in so od nas manjša.


Z razpisom HRM projekt raziskujemo, odkrivamo in nagrajujemo dobre in učinkovite prakse ravnanja z ljudmi pri delu. Organizacije in podjetja vabimo, da širši javnosti podeli svoje inovativne pristope pri ravnanju z ljudmi pri delu. 

O zmagovalnih praksah bodo odločali tudi udeleženci na HR&M konferenci 2018! Prisluhnite odličnim praksam & skupaj poiščimo zmagovalne projekte! Vabljeni na HR&M konferenco 2018: www.planetgv.si/hrm-konferenca