Vodenje

Raziskava: aktivnosti coachinga in zadovoljstvo zaposlenih

Čas branja 16 min

Gospodarstvo je stroka, ki državi predstavlja osnovo za njeno funkcioniranje. V zadnjih nekaj letih je stanje gospodarstva zelo nestabilno. Izredno težko je dosegati zastavljene cilje. Vendar ob pojavu krize ali ob spremembi pogojev poslovanja podjetja nastala situacija predstavlja odlično priložnost za izboljšanje uspešnosti podjetja2.

Danes so investicije v človeški kapital najbolj donosne in tudi najbolj varne – človeški kapital lahko namreč brezmejno plemenitimo, njegova vrednost lahko le narašča in kar je najbolj pomembno – te oblike kapitala nam nihče ne more vzeti13. Človek zato postaja v podjetju čedalje bolj pomemben, saj tako managerji kot tudi zaposleni predstavljajo prednost podjetja. Pomembno je, da se zaposleni pri opravljanju svojega dela počutijo dobro in so zanj motivirani oziroma da so zadovoljni pri delu. Prav tako je pomembno, da znajo managerji svoje veščine vodenja pravilno uporabljati saj s tem vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih.

V članku poskušam odgovoriti na temeljno raziskovalno vprašanje: Kakšen je potencialni dodatni učinek na zadovoljstvo zaposlenih z uporabo managementskega modela coachinga in aktivnosti, ki jih zajema model? Namen članka je na temelju teorije s tega področja in spoznanj iz terenske raziskave oblikovati managementski model coachinga in vpliva njegovih aktivnosti na zadovoljstvo zaposlenih. Z empirično raziskavo sem potrdila glavno hipotezo (H1: Izvajanje managementskega modela coachinga pozitivno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih.) in vse pomožne hipoteze (Hi,j – izvajanje i–te aktivnosti managementskega modela coachinga pozitivno vpliva na j–ti dejavnik zadovoljstva zaposlenih; i = 1, 2, … 5; j = 1, 2 … ,5.).

Izvirnost našega prispevka vidimo predvsem v tem, da bodo rezultati naše raziskave, zaposlenim in posameznikom omogočili spoznati vrsto metod in modelov, ki služijo za približevanje aktivnosti coachinga k posameznikom in s tem tudi k višji stopnji splošnega zadovoljstva in zadovoljstva pri delu.

Tema je izjemno aktualna, rezultati raziskave pa bodo omogočili slovenskim in tudi drugim managerjem razumeti pomen in vpliv aktivnosti coachinga na zadovoljstvo zaposlenih.

Če povzamemo, lahko rečemo, da vpeljava aktivnosti coachinga z vidika managementa v podjetje predstavlja možnost za izhod iz krize, v katerem se je trenutno znašlo gospodarstvo. Manager, ki je coach v svojem podjetju, mora biti družbeno odgovoren do zaposlenih, podjetja, širše družbe in okolja, ti pa predstavljajo osnovo za obstoj države, sveta.

Teoretični pogled zadovoljstva zaposlenih in coachinga

Zadovoljstvo zaposlenih z vidika managementa je kompleksen pojem, ki zahteva za svoje razumevanje različna znanja in sposobnosti managerjev. Je seštevek delnih (ne)zadovoljstev, ki nihajo v eno ali drugo smer. Avtorji različno opredeljujejo pojem zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu7, 9, 14. Zadovoljstvo zaposlenih z vidika managementa v naši raziskavi predstavlja enega od temeljnih konstruktov (konstrukti v okviru coachinga, konstrukt zadovoljstvo zaposlenih).

Številne raziskave in proučevanja16, 15, 6, 19, 10, 14 so bila narejena, da bi ugotovili, kateri dejavniki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Ljudje smo različni, zato tisto, kar nekoga pri delu zadovoljuje, lahko drugega naredi nezadovoljnega. Ameriški strokovnjak Edvard E. Lawler10 meni, da ni možno odgovoriti na vprašanje, koliko dejavnikov obstaja. Tako kot ni možno odgovoriti na vprašanje, koliko različnih potreb obstaja.

Zato v naši raziskavi glede na opredelitev zadovoljstva zaposlenih z vidika managementa in teoretičnih podlag za merjenje zadovoljstva zaposlenih z merskimi instrumenti definiramo naslednje dejavnike zadovoljstva zaposlenih: (i) vsebina dela, (ii) posameznikova ustvarjalnost, (iii) plača, dodatki in ugodnosti, (iv) organizacija dela, (v) timsko delo, (vi) delovne razmere, (vii) samostojnost pri delu, (viii) stalnost in varnost zaposlitve ter varnost pri delu, (ix) medsebojni odnosi, (x) možnost za usposabljanje in izobraževanje, (xi) udeležba zaposlenih v lastništvu podjetja, (xii) komuniciranje, (xiii) osebnost in (xiv) družbeni vplivi. Kar pomeni, da smo zadovoljstvo zaposlenih z vidika managementa merili po različnih dejavnikih. Ker po nam dostopni literaturi obstaja kar nekaj merskih instrumentov17, 1, 3, 20 za merjenje zadovoljstva zaposlenih, smo že obstoječe merske lestvice prilagodili za potrebe naše raziskave.

Coaching; zadnjih nekaj let je mnogo podjetij, predvsem pa managerjev (da bi znali misliti in voditi dovolj podjetniško) v Veliki Britaniji in Zahodni Evropi, začelo spoznavati in uvajati coaching z namenom, da prispevajo k: (i) osebnemu in poslovnemu razvoju zaposlenih, (ii) gradnji prijetnih medsebojnih odnosov, (iii) gradnji kariere, (iv) vodenju podjetja, (v) načrtovanju razvoja, (vi) postavljanju strateških ciljev, (vii) postavljanju poslovnih načrtov, (viii) gradnji vrednot in ne nazadnje k (ix) zadovoljstvu zaposlenih na delovnem mestu.

V preteklosti je beseda coach izvirala iz stare francoske besede »coche«, kar je pomenilo kočija. V starem angleškem izrazoslovju je izraz coaching pomenil potovanje s kočijo. Na podlagi tega lahko sklepamo, da je coach torej dejansko »vozilo«, ki pelje posameznika ali celotno skupino ljudi iz »izhodiščnega kraja proti predlaganemu cilju«18.

Obstajajo različne definicije5, 12, 11, 18 coachinga. Bolje bi bilo, če se izrazimo, da obstaja toliko raznolikih definicij coachinga, kot je šol zanj. Stemberger18 navaja, da je ključna razlika, zaradi katere prihaja do razhajanj coachinga od preostalih ved, ki vsakemu posamezniku in podjetju pomagajo, da se razvijajo, v tem, da manager–coach pomaga vsakemu posameznemu zaposlenemu in podjetju do samostojne rešitve, ki vodi na pravo pot. Ne svetuje jim, katera pot je najboljša, temveč, kako pomembno je, da zaposleni sami pridejo do tega spoznanja.

Pri managementskem vidiku coachinga gre po našem prepričanju za proces, v katerem mora coaching postati način osebnega življenja, tudi način življenja v podjetju, v katerem posameznik dela. Coach mora v svojih zaposlenih videti potencial, ki se lahko iz zaposlenih razvije. Torej je temeljna naloga coacha vodenje zaposlenih, z namenom, da izkoristijo svoje skrite talente in sposobnosti ter vzpostavitev delovnega vzdušja, ki samo sili v to, da se zaposleni razvijejo v boljše in uspešnejše ljudi.
V raziskavi coaching z vidika managementa opredelimo kot metodo, ki zagotavlja podporo in priložnost za svetovanje managerjev–coachev vsakemu posameznemu zaposlenemu kot tudi celotnemu timu zaposlenih z namenom, da bi se vsak posamezni zaposleni, kot celoten tim zavedali načina, kako izboljšati dvig zadovoljstva na delovnem mestu.
Ključnega pomena je, da določimo aktivnosti, ki so temelj merjenja uspešnosti coachinga, saj le–ti omogočajo jasno osredotočanje na akcije, ki bodo prinesle želene rezultate.

V raziskavi glede na opredelitev coachinga z vidika managementa in teoretičnih podlag za merjenje coachinga z merskimi instrumenti, definiramo naslednje aktivnosti (konstrukte) coachinga z vidika managementa: (i) empatija, (ii) asertivna komunikacija, (iii) sposobnost odločanja, (iv) strateško razmišljanje, (v) delegiranje, (vi) optimiranje dela, (vii) širjenje perspektive, (viii) obvladovanje konfliktov, (ix) učinkovito vodenje sestankov, (x) izboljšanje javnih nastopov in (xi) povečanje zaveze zaposlenih v podjetju coachinga. Kar pomeni, da smo konstrukte v okviru coachinga z vidika managementa, merili po različnih aktivnostih in njihovih komponentah. Na podlagi znanstvene in strokovne literature ter že znanih merskih instrumentih8, 14, 4, 17, 1, 3, 20 za merjenje uspešnega in učinkovitega vodenja managerjev smo tako že obstoječe merske lestvice prilagodili za potrebe merjenja vpliva aktivnosti coachinga na zadovoljstvo zaposlenih.

Namen naše raziskave je torej bil na temelju teorije s tega področja in spoznanj iz terenske raziskave oblikovati managementski model coachinga in vpliva njegovih aktivnosti na zadovoljstvo zaposlenih. Izhodišče za managementski model coachinga predstavljajo navedene aktivnosti coachinga: (i) empatija, (ii) asertivna komunikacija, (iii) sposobnost odločanja, (iv) strateško razmišljanje, (v) delegiranje, (vi) optimiranje dela, (vii) širjenje perspektive, (viii) obvladovanje konfliktov, (ix) učinkovito vodenje sestankov, (x) izboljšanje javnih nastopov in (xi) povečanje zaveze zaposlenih v podjetju. Prav tako izhodišče za managementski model coachinga predstavljajo naslednji dejavniki zadovoljstva zaposlenih: (i) vsebina dela, (ii) posameznikova ustvarjalnost, (iii) plača, dodatki in ugodnosti, (iv) organizacija dela, (v) timsko delo, (vi) delovne razmere, (vii) samostojnost pri delu, (viii) stalnost in varnost zaposlitve ter varnost pri delu, (ix) medsebojni odnosi, (x) možnost za usposabljanje in izobraževanje, (xi) udeležba zaposlenih v lastništvu podjetja, (xii) komuniciranje, (xiii) osebnost in (xiv) družbeni vplivi.

Ugotovili smo, da vsi konstrukti v okviru coachinga (empatija, asertivna komunikacija, strateško razmišljanje, delegiranje in optimiranje dela) pozitivno vplivajo na vse komponente (vsebina dela, posameznikova ustvarjalnost, organizacija dela, timsko delo in medsebojni odnosi) zadovoljstva zaposlenih.


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije