Razlika med dobrimin odličnim HR-ovcem
Čas branja 4 min»Ja, res moramo poenostaviti naše HR-procese. Čimprej moramo pripraviti delavnico. Ampak tokrat moramo povabiti HR-ovce iz vseh koncev organizacije. Še bolje, povabimo naše vodje in druge zaposlene na pravi hackathon, in skupaj shekajmo ta problem. Ne, ne, ne, tega pa ne, njih pa ne bomo povabili, saj mi v HR najbolje vemo, kako postaviti HR procese.«
Takole nekako je šel pogovor s sodelavkami iz HR-a pred kakšnim mesecem. Punce prihajajo iz vsega sveta, so ene izmed boljših strateških HR-ovk, kar jih poznam, ampak tokrat me je njihovo stališče popolnoma šokiralo. Predvsem tisto: »Mi v HR najbolje vemo …« Verjetno toliko bolj, ker se v zadnjih letih precej ukvarjam s tem, kako v poslovne procese vnesti več agilnosti, več start-upovskega razmišljanja predvsem v smislu poslušanja kupcev in oblikovanja rešitev, ki jih bodo kupci pripravljeni plačati. Zakaj torej ne bi tudi naših internih kupcev vprašali, kako bi optimizirali proces postavljanja in spremljanja uspešnosti ali pa prepoznavanja in razvijanja talentov? Zakaj se ne bi skupaj odločili, kako želimo povečati zavzetost zaposlenih?
Že več kot eno leto sem del korporacijskega HR-a in delujem v precej spremenjenih okoliščinah, saj sem zamenjala vlogo HR business partnerja za vlogo HR specialista, domače okolje okoli 500 ljudi za globalnih 25.000 in vodje kot svoje ožje sodelavce za HR-ovce, s katerimi se vsak dan srečujem več kot kadar koli prej. In prav oni me znova in znova presenečajo. Včasih se mi zdi, da sem z drugega planeta. Ali smo res v Sloveniji delali tako drugače? Primeri, kot je ta zgoraj, so me spodbudili k razmišljanju o tem, kaj je drugače, in nekaj ugotovitev bi želela deliti z vami. Tokrat sem si dovolila, da ugotovitev nisem podprla in jih primerjala s tistim, kar so številni odlični ljudje napisali pred mano. Tokrat govorim popolnoma na podlagi lastnih izkušenj in občutkov, predvsem pa z neznansko željo, da to zapišem, delim in dobim tudi kakšno povratno mnenje – ter se tako tudi kaj naučim. Izbrala sem torej tri stvari, ki po moje naredijo vsakega HR-ovca še boljšega.
Prvič, poznavanje poslovanja. Ste tudi vi na potovanju digitalne transformacije? Veste, kaj so internet stvari, agilno projektno vodenje, odprte inovacije? Ja? Čestitam, ker boste zdaj znali poiskati in zaposliti ljudi s temi kompetencami in vedeli boste, kako jih integrirati v podjetje. Zdaj si boste upali eksperimentirati z novimi oblikami dela, saj boste pripravljali hackathone in preživeli, saj – hej, nekatere ideje ne bodo uspešne. Zdaj boste vodje spodbujali k temu, da ustvarjajo okolje, kjer se ljudje združujejo in ustvarjajo s skupnim namenom – ne glede na to, iz katere funkcije prihajajo.
Sposobnost narediti/dokončati stvari – v angleščini bi se to slišalo »getting things done«. Priznam, večina mojih HR-ovskih kolegov je bistveno bolj spretnih z besedami od mene. Uau, kako znajo lepo opisati osebo in situacije, natančno vedo, kakšno kulturo moramo imeti, in coaching z njihove strani je kot najlepša pesnitev. Letos sem vodila projekt vpeljave talent poolov. Seveda sem se projekta lotila, kot sem bila navajena iz »prejšnjega življenja«, tako da smo imeli delavnico za oblikovanje akcijskega plana, ki mu je seveda sledil – akcijski plan, pa 20-minutne stand-up sestanke z natančno agendo dvakrat na teden, natančno razdeljene odgovornosti … Člani tima – HR-ovci, seveda – so bili šokirani. Eden mi je celo dejal, da v korpo-HR še nikoli niso vodili nobenega projekta na tako strukturiran način … Želimo, da nas vodstvo obravnava enakovredno drugim funkcijam? Bodimo potem bolj operativni – PDCA koristi tudi nam. In ker znamo tudi z besedami, bomo znali odgovoriti še na vse »zakaje« – morda celo bistveno bolje kot v drugih funkcijah …
Analitika. Kaj se zgodi, ko zagledate excel s podatki? Hitro zaprete dokument in se delate, da se ni nič zgodilo? Kličete IT? Zaposlite HR asistenta, ki obvlada obdelavo podatkov? Še tako dober HR-informacijski sistem nima dovolj gumbov, ki bi vam pomagali z enim klikom iz podatkov razbrati koristnih informacij za nadaljnje uspešno delo HR-a. Podatke/informacije potrebujemo za to, da se znamo osredotočiti na prave stvari, pa tudi, da smo enakovredni partner drugim vodjem. Kako in kje se bomo lotili izboljšanja zavzetosti, kako dober je naš plan nasledstev, kako lahko predvidimo rotacije zaposlenih v prihodnosti? Tehnologija nam omogoča najti odgovore na ta vprašanja in čas je, da se nehamo upirati in se vsak dan naučimo uporabljati kakšno novo tech igračko.
Saj vem, da bi mnogi od vas zdaj našteli še vsaj pet drugih stvari, ki se vam zdijo še bolj pomembne – in prav je, da se znamo prilagajati situacijam, v katerih delujemo. Meni zgornje tri pomenijo razliko med dobrim in odličnim, odpirajo mi vrata do najvišjih vodilnih in zaradi njih dobivam dobre odzive zaposlenih. No ja, če sem čisto iskrena, je to tudi posledica četrte stvari: nasmeh. Drugače je, če vstopiš v prostor z nasmehom na obrazu, naglas pozdraviš, poklepetaš s sodelavci, poslušaš in spodbujaš, odsevaš pozitivno energijo in veselje, da si med odličnimi ljudmi.
In ne, ni res, da »mi v HR najbolje vemo«. Mi smo tu zaradi ljudi in kdo najbolje ve, kaj potrebuje? Ja, prav tisti ljudje. Zato je še kako pomembno, da sodelujemo prav z vsemi v naših organizacijah in da zmagovalne zgodbe ustvarjamo skupaj.
In ne, ni res, da »mi v HR najbolje vemo«. Mi smo tu zaradi ljudi in kdo najbolje ve, kaj potrebuje? Ja, prav tisti ljudje. Zato je
še kako pomembno, da sodelujemo prav z vsemi v naših organizacijah in da zmagovalne zgodbe ustvarjamo skupaj.
