Družba

Raznolikost in vključenost vplivata na talente v podjetju

Čas branja 16 min

Pot Nejca Jake Sekule se je začela na področju iskanja in selekcije talentov v IT-ju, saj je tako združil poznavanje IT-ja in željo po delu z ljudmi in talenti. Po nekaj letih izkušenj v mednarodnem okolju je bil povabljen v kadrovsko ekipo Novartisa, kjer je kot HR menedžer izkušnje pridobival v vseh kadrovskih procesih, ki sodijo k celotnemu ciklu zaposlenega in hitro rastoči enoti.

Več časa in pozornosti je namenil spremembi kulture v podjetju in razvoju vodij na vseh ravneh organizacije, upoštevajoč novo kulturo. Poleg svojega »rednega« dela, se je v in izven podjetja trudil HR narediti partnersko strateškega in pripeljati »za mizo« tudi tematiko raznolikosti ter vključenosti (v nadaljevanju D&I).

Opiši nam svoj delovni dan.

Zjutraj približno uro časa ob kavi namenim novicam s področja farmacevtske industrije in stroke. Sledi pregled elektronske pošte in timski sestanki, ki so zadnje leto zgolj virtualni, skupine ljudi pa so odvisne od teme ali pa »lokacije«, kjer se določen projekt izvaja. Čas kosila je vedno namenjen obedu, četudi je krajše, a le redko se zgodi, da ga »povozi« kaj drugega. Vsak dan se v mojem urniku znajde vsaj ura ali dve »časa za fokus«, ki je namenjen »ustvarjalnemu« delu - kreiranje predstavitev, priprava na sestanke ali pa kratkim videoklicem s sodelavci, kjer se pogovorimo o težavah in možnih rešitvah. Vsaj enkrat na teden imam v koledarju rezervirane štiri ure, namenjene dodatnemu strokovnemu izobraževanju in izpopolnjevanju, trenutno se usposabljam za moderatorja novega Novartisovega razvojnega programa za vodje.

Kako bi opisal svoj slog vodenja?

Moje izkušnje vodenja v osnovi izvirajo iz vodenja »interesnih skupin« - skupin posameznikov, ki so se organizirali, da naredijo nekaj »več«. S tem mislim na izraz »prostovoljno delo in prostovoljci«, kjer način vodenja že v osnovi ne more delovati na direktiven in poveljujoč način, temveč temelji na opolnomočenju posameznikov s pomočjo resničnih življenjskih zgodb, ki navdihujejo z energijo in željo po spremembah na bolje za tiste, ki to najbolj potrebujejo. Ko se v ljudeh »prebudi« ta želja po sopomoči, si kot vodja narisal pot, sledi le še usmerjanje, ki omogoča rast posameznika (aktivno poslušanje, coaching, mentorstvo, sponzorstvo) in odstranjevanje ovir. Tak stil vodenja je veliko bolj svoboden, vendar pogojen z veliko mero odgovornosti vseh vpletenih - odgovornosti razumevanja vlog, ciljev, načinov sodelovanja in doseganja pričakovanih rezultatov.

Podjetja, ki se javno zavežejo k spremembam, lahko le z organiziranim delom, pobudami in dejavnostmi naredijo pomembne premike pri ozaveščanju skupnosti o raznolikosti znotraj in zunaj podjetja.

Pred dvema letoma si prevzel vodenje pobude Raznolikost in vključenost v Novartisovi diviziji za Tehnične operacije in globalno kakovost. Predstavi nam prosim cilje in dejavnosti oddelka.

Namen funkcije je vpeljava globalne D&I strategije v omenjeno divizijo s sodelovanjem z izvršnim vodstvom divizije, kadrovsko službo in skupino D&I zanesenjakov ter iskanjem načinov ozaveščanja o pomembnosti spoštovanja raznolikosti in možnostih, ki jih imajo posamezniki, da prispevajo k boljši vključenosti vsakega sodelavca.

Cilji so preprosti in podpirajo skupno vizijo kulture podjetja, se zavzemamo za ustvarjanje vključujočega okolja, v katerem cenimo edinstvenost, spoštujemo raznolikost in spodbujamo sodelavce, da so najboljša različica samih sebe. Pravi izziv je pot do cilja - izvajanje dejavnosti, ki prispevajo k pravim spremembam in imajo vpliv na posameznika. Dejavnosti se povezujejo z globalno D&I strategijo in podpirajo področja enakopravnega zastopanja žensk na vodstvenih položajih, pravičnega plačila za delo, podporo LGBTQI* skupnosti, podporo invalidom, rasni, nacionalni in medkulturni raznolikosti ter psihološki varnosti, ki je temelj dobrega počutja in občutka pripadnosti zaposlenih. Poleg naštetih področij se zaradi narave dela v diviziji Tehničnih Operacij in Globalne kakovosti, aktivnosti osredotočajo tudi na pobude, specifične za skupine zaposlenih v proizvodnji in laboratorijih, saj zaradi narave dela potrebujejo večjo mero posluha za razumevanje dejavnikov, ki bodo prav tem skupinam omogočili bolj vključujoče delovno okolje. Vsaka našteta fokusna pobuda ima za seboj vrsto aktivnosti, bodisi enakih za vse države ali pa prilagojenih na lokalno okolje. Napredek na področju D&I spremljajo kazalniki, ki ugotavljajo učinkovitost pobud in potrebe po njihovih prilagoditvah.

V skupini Novartis si nedavno postal globalni vodja pobude LGBTQI (LGBTQI Equity Lead). Kako gledaš na pomen in vlogo glasnika LGBTI v organizacijah?

Novartis je prvo farmacevtsko podjetje, ki se je leta 2018 javno zavezalo k spoštovanju LGBTI standardov Združenih narodov za podjetja in zato je vloga glasnika toliko bolj pomembna. Njen primarni namen je razumeti in odkrivati neenakosti, ki jih je deležna skupnost LGBTQI v delovnem okolju in poiskati sogovornike in rešitve, ki bodo spremembe sistemsko vpeljali v procese in kulturo organizacije.

Glasnik skrbi za ozaveščanje o trenutnem pravnem in socialnem stanju skupnosti v državah, kjer podjetje deluje, saj tudi v razvitih državah zakonodaja in z njo pravice manjšin zaostajajo za pravicami drugih, zato pogosto pride do napačnega razumevanja »glasnika oz. aktivista« in vloge, katere namen je boj za enake pravice, odpravljanje diskriminacij in povečanje sprejemanja drugačnosti. Torej vsega, kar je samoumevna pravica »ostalih« državljanov.

Podjetja, ki se javno zavežejo k spremembam, lahko le z organiziranim delom, pobudami in dejavnostmi naredijo pomembne premike pri ozaveščanju skupnosti o raznolikosti znotraj in zunaj podjetja.

Zadovoljni talenti in njihova produktivnost imajo neposreden vpliv na uspeh organizacij, in organizacije z vključujočo kulturo imajo kar do osemkrat boljše poslovne rezultate.

Si nekdanji član upravnega odbora Slovenske kadrovske zveze in organizacijskega odbora Slovenskega kadrovskega kongresa, katerega osrednja tema v 2022 bo prav raznolikost, vključenost in pravičnost (Diversity, Equity and Inclusion - DEI). Kakšen je tvoj pogled na pomen in vlogo DEI v organizacijah?

D&I vsebine smo pripeljali na Slovenski kadrovski kongres že pred približno desetimi leti, danes pa se mi zdi, da so organizacije pripravljene narediti več in slišati primere praks, ki so se uveljavile na slovenskih tleh. Tema je prišla v ospredje, ker so danes na voljo številne raziskave in meritve, ki jasno dokazujejo pozitiven vpliv raznolikih timov na odločitve, inovacije in uspehe podjetij, in ker mlade generacije talentov to tematiko vidijo kot eno bolj pomembnih pri zaposlitvenih odločitvah. Pomembno je zavedanje, da raznoliki timi sami po sebi še ne zagotavljajo pozitivnih vplivov, temveč je za to potrebno še delovno okolje, ki omogoča vsem raznolikim posameznikom tudi vključevanje in doprinos. Tukaj ima D&I pomembno vlogo, saj prinaša dobre prakse varnih delovnih okolij, kjer se posameznik počuti tako dobro, da ima poleg ustvarjalnega okolja za snovanje idej, tudi prostor, kjer te ideje lahko podeli z drugimi. Nikoli ne vemo, katera ideja ali pa njihov skupek bo ustvarila preboj za podjetje.


Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije