Raznolikost se sliši tako preprosto.
Čas branja 3 minTema raznolikosti ni nova in na prvi pogled za slovenske razmere ne tako zelo bistvenega pomena. Tudi mednarodne raziskave, na primer, še ne uvrščajo te teme prav visoko. Zadnja študija Creating People Advantage skupine Boston Consulting Group, ki smo jo predstavili v prejšnji številki, je upravljanje drugačnosti in generacij uvrstila na deveto mesto od skupno desetih ključnih izzivov, v seznamu kadrovskih podtem po njihovi nujnosti/zahtevi, po pozornosti pa celo na štiriindvajseto mesto. Na prvem mestu je upravljanje talentov in vodenje, na drugem pa korporativna kultura z motivacijo in aktivacijo. Tudi Deloittova aktualna raziskava Human Capital Trends 2016 temu ne namenja uvrstitve med najbolj pomembne teme. So pa zato na prvem mestu po trendih timi, takoj za njimi vodenje s poudarkom na izzivih, ki jih prinaša vodenje milenijcev. Temu sledita kultura in zavzetost.
Ameriško Združenje za upravljanje s človeškimi viri (Society for Human Resource Management) je navedlo, da je v anketiranju le petina podjetij s seznama »Fortune 1000« pritrdila, da imajo v podjetju sicer neformalna prizadevanja na področju raznolikosti, medtem ko strukturiranih načinov vpeljave ni. Vzrok: ni časa. Pa vendar se je začelo vedno več podjetij prebujati, saj v tempu globalizacije, v kombinaciji z lokalnim delovanjem in kulturo, miksu več generacij, ki morajo znati sobivati, demokratičnosti in enakosti za vse, tema raznolikosti prežema vsako malo večje (in mednarodno) podjetje. Čeprav se postavljajo v ospredje druga področja razvoja ljudi in organizacij ter voditeljstva, danes lahko ta področja dobro razvijamo le ob zavedanju in dejanskem upravljanju raznolikosti.
V osnovi definicija raznolikosti označuje razlike v kulturi in okolju, spolu, generacijah ipd. Njena redefinicija temu dodaja še bolj pomembno področje – raznolikost miselnosti. Slednje si želimo, a je ne moremo uspešno upravljati, če ne razumemo in sprejemamo osnovne dimenzije oziroma definicije. Kako delajo milenijci v primerjavi z baby boomerji, kako vodijo ženske in kako moški, kaj v okolje prinaša kader iz ameriške, nemške, azijske, skratka druge kulture? Kaj mi prinašamo v okolje, v katerega vstopamo? Kako so lahko popolnoma različni člani kot tim usklajeni, harmonični, učinkoviti in uspešni? … Kako bomo torej dosegli visoko zavzetost, ki je danes tako opevana, če pa naših ljudi in njihove različnosti sploh ne razumemo? In kako to spraviti pod streho korporativne kulture?
Pri tem, ko morda še vedno zanemarjamo to temo, moramo imeti ozaveščeno v mislih še dvoje: prvo, že dolgo niso na trgu samo kadri, ampak tudi delodajalci. Talent, ki ni razumljen ali sprejet zaradi svoje drugačnosti, si bo poiskal drugo okolje. Vaša izguba. Drugo, potrošnik, danes aktiven in ozaveščen bolj kot prej, ima v globalni ponudbi v večini primerov obilje izbire. Zakaj bi kupovali izdelke ali storitve podjetja, ki morda ne spoštuje kulture, iz katere izhaja kupec? Kupci se vedno bolj pogosto identificirajo s tem, kaj podjetje ali produkt sporoča, predstavlja. Pogledali smo zato, kako se s tem, kar prinaša različnost, ukvarjajo čez lužo, in našli tudi, kaj raziskave in izkušnje povedo o našem okolju. Z vami delimo tudi nekaj osebnih izkušenj in pokažemo, da se raznolikost ali različnost lahko odraža že v osnovnem – poslovnih prostorih, delovnem okolju.
V prvem prispevku prof. Pierre Casse lepo pove: »Izziv raznolikosti je bil vedno prisoten. Kar je danes morda drugače, je skrb za upravljanje raznolikosti z namenom, da bi se izognili konfliktom in propadanju ter povečali sinergijo in ustvarjalnost.«
Z revijo, ki jo imate v rokah, in nosilno temo želimo spodbuditi razmislek. Raznolikost se sliši tako preprosto. Pa je res?
Saša Mrak
odgovorna urednica
